Comment sont calculés les congés payés ? Que dit le Code du travail ?
Chaque année, les salariés ont droit à 5 semaines de congés payés (soit 2,5 jours ouvrables par mois) et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD...) (1).
Ils peuvent poser jusqu'à 24 jours ouvrables continus (4 semaines de vacances) au cours de la période de prise des congés fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ou, à défaut, du 1er mai au 31 octobre (2).
Le salarié a d'ailleurs la possibilité de prendre son congé principal (entre 12 et 24 jours ouvrables) d'affilée ou en plusieurs fois.
En effet, il peut choisir de ne pas prendre l'intégralité de son congé principal pendant la période de référence fixée et d'en poser une partie en dehors de cette période. Le congé principal est ainsi fractionné.
Le fractionnement des congés payés consiste donc à ne pas prendre l'intégralité du congé principal pendant la période de référence fixée.
Le fractionnement du congé principal peut alors permettre au salarié de bénéficier, sous conditions, de jours de congés supplémentaires.
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Comment fonctionne le fractionnement des congés payés ?
Lorsque le congé principal n'est pas pris intégralement pendant la période de référence fixée, l'une des fractions doit tout de même être d'une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires (3).
En effet, lorsque le congé principal ne dépasse pas 12 jours ouvrables, les journées de fractionnement doivent être continues (4).
La période, pendant laquelle la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée, est fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (5).
À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord, la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (6). Durant cette période, l'employeur devra s'organiser face aux départs des salariés en congés payés.
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L'accord des parties est-il nécessaire pour fractionner les congés payés ?
Le fractionnement des congés nécessite l'accord des deux parties.
L'employeur comme le salarié peuvent être à l'origine du fractionnement.
Néanmoins, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de fractionner ses congés payés, pas plus que le salarié ne peut l'imposer à son employeur.
Ainsi, lorsque l'employeur souhaite fractionner le congé principal du salarié, il doit recueillir son accord, sauf si le fractionnement a lieu à l'occasion de la fermeture de l'entreprise. L'accord du salarié n'est alors pas nécessaire.
De même, lorsque c'est le salarié qui est à l'initiative du fractionnement, l'employeur peut refuser la demande de congés payés. S'il l'accepte, ce peut être à la condition que le salarié renonce à l'octroi de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
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Comment faire pour avoir les 2 jours de fractionnement ? Quand a-t-on droit de les poser ?
Lorsque le salarié prend une partie du congé principal en dehors de la période de référence fixée conventionnellement ou à défaut, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il peut avoir droit à des congés supplémentaires (7).
À défaut de stipulations contraires dans la convention ou l'accord, le reliquat du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, donne droit à (8) :
- 2 jours supplémentaires, si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés est au moins égal à 6 jours ;
- 1 jour supplémentaire, si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés est compris entre 3 et 5 jours.
Quelles sont les exceptions aux congés supplémentaires pour fractionnement ?
Le salarié a pris moins de 3 jours en dehors de la période de référence de prise des congés
Aucun jour supplémentaire n'est attribué au salarié s'il a pris moins de 3 jours en dehors de la période de prise des congés fixée par accord, ou à défaut, du 1er mai au 31 octobre.
Le salarié a pris 24 jours dans la période de prise des congés
Si le salarié a bénéficié de 4 semaines de congés, continues ou non, pendant la période de prise de congés fixée, il n'a pas droit à des congés supplémentaires (11).
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés est tout à fait possible, mais n'est pas pris en compte pour le calcul du droit aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement.
Le salarié renonce individuellement aux jours de congés supplémentaires
Le salarié peut tout à fait renoncer, à titre individuel, aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Autrement dit, si le salarié sollicite la prise de congés hors saison, l'employeur peut accepter sa demande, à condition qu'il renonce aux jours de congés supplémentaires accordés en raison de ce fractionnement (12).
Il revient à l'employeur, qui se prévaut de cette renonciation, d'en apporter la preuve. La renonciation du salarié ne se présume pas. Elle doit être expresse et non équivoque (13).
Par exemple, une note de service ou une information par voie informatique ne suffit pas à prouver la renonciation du salarié (14).
Par ailleurs, le salarié ne peut pas renoncer, par avance, aux jours de congés supplémentaires auxquels il a le droit, en raison du fractionnement de son congé principal (15). En effet, cela figure parmi les mentions obligatoires du contrat de travail auxquelles l'employeur ne peut déroger.
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La renonciation est prévue par un accord collectif
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir le renoncement aux jours de fractionnement sans que l'accord individuel du salarié soit nécessaire.
Dans ce cas, la renonciation prévue par un accord collectif dispense l'employeur d'obtenir la renonciation individuelle écrite du salarié (16).
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Références :
(1) Article L3141-1 du Code du travail
(2) Articles L3141-15, L3141-16 et L3141-17 du Code du travail
(3) Article L3141-19 du Code du travail
(4) Article L3141-18 du Code du travail
(5) Article L3141-21 du Code du travail
(6) Article L3141-13 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 28 octobre 2009, n°08-41630
(8) Article L3141-23 du Code du travail
(9) Cass. Soc. 8 juin 1972, n°71-40328
(10) Article R3143-1 du Code du travail
(11) Cass. Soc. 11 juillet 2007, n°06-42236
(12) Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°14-21168
(13) Cass. Soc. 10 juillet 1986, n°83-45402 et Cass. Soc. 13 décembre 2006, n°05-42116
(14) Cass. Soc. 1er décembre 2005, n°04-40811
(15) Cass. Soc, 5 mai 2021, n°20-14390
(16) Cass. Soc. 1er décembre 2005, n°04-40811 et Cass. Soc. 23 novembre 2011, n°10-21973
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