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Consultation du CSE : tout savoir sur les règles en vigueur

Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

CSE

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Page 1 du dossier Consultation du CSE : tout savoir sur les règles en vigueur

Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 10 Octobre 2019

En votre qualité de membre du Comité Social et Economique (CSE), vous bénéficiez de larges attributions consultatives que votre employeur ne saurait négliger. Il est en effet tenu, tout au long de l'année, de régulièrement vous consulter sur les grandes thématiques relatives à la vie de votre entreprise.

Votre avis est important, et doit ainsi être impérativement recueilli sur de nombreux sujets. Afin d'exercer au mieux votre mission en matière d'information et de consultation, il est important que vous maîtrisiez son étendue et ses modalités d'exercice. Notre dossier vous apporte tous les éléments pour y parvenir.

Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Comité social et Economique
  • CSE
  • Consultation
  • Pouvoir consultatif
  • Information
  • Avis
  • Résolution
  • Délai
  • Vote
  • Majorité
  • Délit d'entrave

Plan détaillé du dossier

18 Questions Essentielles

  • I. La consultation du CSE : comment se déroule-t-elle ?

  • Comment distinger la consultation de la simple information ?

  • Un accord d'entreprise peut-il fixer les règles relatives à la consultation ?

  • Quel est l'objectif de la consultation du CSE ?

  • La consultation du CSE est-elle une obligation légale pour l'employeur ?

  • A quel moment la consultation du CSE doit-elle avoir lieu ?

  • Les salariés peuvent-ils être informés d'un projet sans que la consultation du CSE ne soit intervenue au préalable ?

  • Quelles informations le CSE doit-il recevoir avant une consultation ?

  • Sous quels délais les informations et documents doivent-ils être remis ?

  • En cas de double consultation CSE central et CSE d'établissement, lequel est consulté en premier?

  • Quels sont les exemples de cas pour lesquels il a été reconnu qu’une double consultation s’impose ?

  • II. L'avis rendu par le CSE

  • A quelle occasion le CSE doit-il rendre un avis ?

  • Sous quel délai le CSE doit-il rendre son avis lorsqu'il est consulté ?

  • Lorsqu'il est consulté, le CSE doit émettre un avis : comment procéder au vote ? Quelle majorité retient-on ?

  • L'avis délivré par un seul membre du CSE est-il valable ?

  • L'avis rendu par le CSE dans le cadre d'une consultation s'impose-t-il à l'employeur ?

  • Quelles sont les recours des membres du CSE en cas d'absence de consultation ?

Voir les autres questions essentielles

2 Fiche(s) express

  • La consultation du CSE

  • Rendre un avis dans le cadre d'une consultation

2 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Demander à l’employeur de respecter ses obligations sous peine de faire constater un délit d’entrave

  • Demande à l’Inspecteur du travail de constater un délit d'entrave

52 Avis des juges

  • La validité de la transaction.

  • 2 jours fériés en 1 : des compensations ?

  • Expert du CE : des frais pas toujours à la charge de l’employeur

  • Licenciement économique : sort de la consultation du CE dont le mandat a expiré

  • Le CCE peut demander la communication des avis du CHSCT

  • Le juge rappelle que l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise reste souverain !

  • Fractionnement des congés payés et avis express des délégués du personnel

  • L’avis du CHSCT doit être pris à l’issue d’une délibération collective

  • L’expert désigné pour assister le comité d’entreprise lors du bilan annuel peut étudier la structure de rémunération des salariés

  • Le CE peut se prévaloir de l’absence de transmission d’un avis du CHSCT pour invoquer l’irrégularité de sa consultation

  • Locaux interdits au personnel et dispositif de surveillance

  • Défaut de consultation du Comité d’Entreprise sur la date de la journée de solidarité

  • Le refus d’une baisse de salaire

  • La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé

  • Les obligations de l'employeur en matière de reclassement

  • Renouvellement irrégulier des délégués du personnel et conséquences sur la procédure de licenciement

  • Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.

  • L'obligation de reclassement à envisager préalablement au licenciement économique d'un salarié protégé.

  • Le rôle du comité d’entreprise lors de la dénonciation d’un usage

  • La transaction conclue avec un salarié protégé.

  • La responsabilité de l’employeur pour le licenciement illégal d’un salarié protégé

  • Le licenciement d’un salarié protégé est nul s’il est prononcé sans autorisation administrative.

  • La motivation de la lettre de licenciement d'un salarié protégé

  • Les effets de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé

  • Le licenciement d’un Délégué syndical victime d’un accident du travail

  • Les conséquences de la nullité du plan social.

  • Reclassement : Le délai de réflexion prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi est impératif.

  • Le niveau dans lequel la réintégration du salarié doit être recherchée.

  • Les conséquences de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi en cas de liquidation judiciaire.

  • L’indication des emplois proposés dans le cadre de mesures de reclassement interne.

  • Les conséquences de la nullité du plan social.

  • Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

  • L’interdiction de conclure une rupture négociée avec un salarié protégé.

  • L'absence d'autorisation de licenciement en cas de faute commise durant et après le mandat

  • L’employeur doit prendre en compte pour respecter l’ordre des licenciements, le handicap d’un salarié.

  • L’obligation pour l'employeur de déterminer un ordre des licenciements.

  • La sanction en cas de non respect de l'ordre des licenciements.

  • Information des salariés sur les critères de l'ordre des licenciements.

  • La prise en compte du handicap d’un salarié.

  • L’application de l’ordre des licenciements à un salarié seul dans sa catégorie professionnelle.

  • Le respect des règles relatives à l’ordre des licenciements.

  • L'application de l'ordre des licenciements à un salarié seul dans sa catégorie professionnelle

  • Information du salarié sur les critères de l'ordre des licenciements

  • La motivation de la lettre de licenciement économique.

  • La mention de l’éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

  • La mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien préalable par un conseillé.

  • Le licenciement économique d’un salarié déclaré inapte.

  • La procédure de licenciement économique et le temps de réflexion garanti au salarié

  • L'obligation de reclassement en cas de licenciement économique

  • Les mentions obligatoires de la lettre de licenciement économique

  • Les mentions de la lettre de licenciement économique en cas de réorganisation de l'entreprise

  • L’information et la consultation du comité d’entreprise lors de l’installation d’un dispositif de contrôle des salariés.

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes membre du Comité Social et Economique (CSE) et, soucieux d'exercer au mieux les attributions résultant de votre mandat, vous souhaitez connaître l'étendue et les limites de vos prérogatives en matière de consultations obligatoires de votre instance.

Vous disposez en effet d'un large pouvoir consultatif attaché à votre mission représentative, qui vous permet de rendre des avis, émettre votre opinion, vous positionner par rapport à de nombreux projets et sujets rythmant la vie de votre entreprise. C'est l'un des rôles clé attachés à votre mandat de membre élu du CSE.

Votre direction doit solliciter votre position, en tant que représentant de l’intérêt collectif, à chaque fois qu'un projet est susceptible de modifier l'organisation de l’entreprise, les conditions de travail ou les technologies utilisées. Il est dès lors important que vous connaissiez tout autant l'étendue des obligations de votre employeur concernant les informations devant vous être transmises, que l'étendue de vos droits concernant ces consultations récurrentes.

Contenu du dossier

Notre dossier met à votre dispositions tous les éléments vous permettant de maîtriser la procédure de consultation de votre instance. Les thèmes suivants sont notamment abordés :

  • la distinction information et consultation ;
  • le socle légal et le champ de la négociation en matière de consultation ;
  • la procédure de consultation ;
  • les informations et documents devant vous être transmis ;
  • l'émission d'un avis : délai, majorité, modalités du vote ;
  • l'impact de la consultation sur le pouvoir décisionnel de votre employeur ;
  • vos recours en cas d'irrespect de la consultation ;
  • les modèles de lettre pour dénoncer un délit d'entrave.

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La question du moment

Comment distinger la consultation de la simple information ?

Acteur majeur dans la vie de l'entreprise, le Comité Social et Economique (CSE) est tenu d'être informé et consulté sur de nombreux sujets et projets, suivant l'importance de ceux-ci. Les contours des attributions consultatives du CSE dépendent de l'effectif de l'entreprise, et varient selon que que celui-ci soit inférieur ou supérieur à 50 salariés (1).

Toute décision susceptible d'avoir un impact pour les salariés doit ainsi faire préalablement l'objet d'une information précise de l'ensemble des membres de l'instance, ou de sa consultation.

La distinction entre la simple information et l'information-consultation résulte dans le fait de devoir émettre ou non un avis.

En effet, pour les sujets impliquant sa simple information, le CSE n'émet pas d'avis. Naturellement, les membres de l'instance peuvent néanmoins émettre des observations. Le débat fait partie intégrante des attributions du CSE, quel que soit le sujet. Il doit toujours être privilégié par l'employeur.

A cette fin, même dans le cadre d'une simple information, les membres du comité doivent recevoir des renseignements sur le sujet évoqué, peu importe la forme adoptée: rapports écrits, communication de données...

Lorsqu'il est consulté, le CSE doit rendre un avis. Il s'agit donc d'émettre une opinion motivée. Si les membres ont des questions, l'employeur doit leur apporter une réponse motivée (2).


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