Consultation du CSE : tout savoir sur les règles en vigueur

• La validité de la transaction.

• 2 jours fériés en 1 : des compensations ?

• Expert du CE : des frais pas toujours à la charge de l’employeur

• Licenciement économique : sort de la consultation du CE dont le mandat a expiré

• Le CCE peut demander la communication des avis du CHSCT

• Le juge rappelle que l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise reste souverain !

• Fractionnement des congés payés et avis express des délégués du personnel

• L’avis du CHSCT doit être pris à l’issue d’une délibération collective

• L’expert désigné pour assister le comité d’entreprise lors du bilan annuel peut étudier la structure de rémunération des salariés

• Le CE peut se prévaloir de l’absence de transmission d’un avis du CHSCT pour invoquer l’irrégularité de sa consultation

• Locaux interdits au personnel et dispositif de surveillance

• Défaut de consultation du Comité d’Entreprise sur la date de la journée de solidarité

• Le refus d’une baisse de salaire

• La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé

• Les obligations de l'employeur en matière de reclassement

• Renouvellement irrégulier des délégués du personnel et conséquences sur la procédure de licenciement

• Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.

• L'obligation de reclassement à envisager préalablement au licenciement économique d'un salarié protégé.

• Le rôle du comité d’entreprise lors de la dénonciation d’un usage

• La transaction conclue avec un salarié protégé.

• La responsabilité de l’employeur pour le licenciement illégal d’un salarié protégé

• Le licenciement d’un salarié protégé est nul s’il est prononcé sans autorisation administrative.

• La motivation de la lettre de licenciement d'un salarié protégé

• Les effets de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé

• Le licenciement d’un Délégué syndical victime d’un accident du travail

• Les conséquences de la nullité du plan social.

• Reclassement : Le délai de réflexion prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi est impératif.

• Le niveau dans lequel la réintégration du salarié doit être recherchée.

• Les conséquences de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi en cas de liquidation judiciaire.

• L’indication des emplois proposés dans le cadre de mesures de reclassement interne.

• Les conséquences de la nullité du plan social.

• Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

• L’interdiction de conclure une rupture négociée avec un salarié protégé.

• L'absence d'autorisation de licenciement en cas de faute commise durant et après le mandat

• L’employeur doit prendre en compte pour respecter l’ordre des licenciements, le handicap d’un salarié.

• L’obligation pour l'employeur de déterminer un ordre des licenciements.

• La sanction en cas de non respect de l'ordre des licenciements.

• Information des salariés sur les critères de l'ordre des licenciements.

• La prise en compte du handicap d’un salarié.

• L’application de l’ordre des licenciements à un salarié seul dans sa catégorie professionnelle.

• Le respect des règles relatives à l’ordre des licenciements.

• L'application de l'ordre des licenciements à un salarié seul dans sa catégorie professionnelle

• Information du salarié sur les critères de l'ordre des licenciements

• La motivation de la lettre de licenciement économique.

• La mention de l’éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

• La mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien préalable par un conseillé.

• Le licenciement économique d’un salarié déclaré inapte.

• La procédure de licenciement économique et le temps de réflexion garanti au salarié

• L'obligation de reclassement en cas de licenciement économique

• Les mentions obligatoires de la lettre de licenciement économique

• Les mentions de la lettre de licenciement économique en cas de réorganisation de l'entreprise

• L’information et la consultation du comité d’entreprise lors de l’installation d’un dispositif de contrôle des salariés.

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