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Consultation du CSE : tout savoir sur les règles en vigueur

Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

CSE

Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 10 Octobre 2019

En votre qualité de membre du Comité Social et Economique (CSE), vous bénéficiez de larges attributions consultatives que votre employeur ne saurait négliger. Il est en effet tenu, tout au long de l'année, de régulièrement vous consulter sur les grandes thématiques relatives à la vie de votre entreprise.

Votre avis est important, et doit ainsi être impérativement recueilli sur de nombreux sujets. Afin d'exercer au mieux votre mission en matière d'information et de consultation, il est important que vous maîtrisiez son étendue et ses modalités d'exercice. Notre dossier vous apporte tous les éléments pour y parvenir.

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Comité social et Economique
  • CSE
  • Consultation
  • Pouvoir consultatif
  • Information
  • Avis
  • Résolution
  • Délai
  • Vote
  • Majorité
  • Délit d'entrave

Plan détaillé du dossier

Les questions essentielles sont les parties qui compose un dossier, nos juristes répondent aux questions les plus fréquentes sur ce sujet pour vous accompagner dans vos problématiques juridiques.

18 Questions Essentielles

  • I. La consultation du CSE : comment se déroule-t-elle ?

  • Comment distinger la consultation de la simple information ?

  • Un accord d'entreprise peut-il fixer les règles relatives à la consultation ?

  • Quel est l'objectif de la consultation du CSE ?

  • La consultation du CSE est-elle une obligation légale pour l'employeur ?

  • A quel moment la consultation du CSE doit-elle avoir lieu ?

  • Les salariés peuvent-ils être informés d'un projet sans que la consultation du CSE ne soit intervenue au préalable ?

  • Quelles informations le CSE doit-il recevoir avant une consultation ?

  • Sous quels délais les informations et documents doivent-ils être remis ?

  • En cas de double consultation CSE central et CSE d'établissement, lequel est consulté en premier?

  • Quels sont les exemples de cas pour lesquels il a été reconnu qu’une double consultation s’impose ?

  • II. L'avis rendu par le CSE

  • A quelle occasion le CSE doit-il rendre un avis ?

  • Sous quel délai le CSE doit-il rendre son avis lorsqu'il est consulté ?

  • Lorsqu'il est consulté, le CSE doit émettre un avis : comment procéder au vote ? Quelle majorité retient-on ?

  • L'avis délivré par un seul membre du CSE est-il valable ?

  • L'avis rendu par le CSE dans le cadre d'une consultation s'impose-t-il à l'employeur ?

  • Quelles sont les recours des membres du CSE en cas d'absence de consultation ?

Voir les autres questions essentielles


Autres documents relatifs à ce sujet

2 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

  • La consultation du CSE

  • Rendre un avis dans le cadre d'une consultation

2 Modèle(s) de Lettre(s)

Nos modèles de lettres vous assurent d'être en règle. Les commentaires et précisions de nos juristes vous aideront à rédiger votre lettre facilement.

  • Demander à l’employeur de respecter ses obligations sous peine de faire constater un délit d’entrave

  • Demande à l’Inspecteur du travail de constater un délit d'entrave

52 Avis des juges

Notre équipe de juriste décrypte les derniers avis des juges émis.

  • La validité de la transaction.

  • 2 jours fériés en 1 : des compensations ?

  • Expert du CE : des frais pas toujours à la charge de l’employeur

  • Licenciement économique : sort de la consultation du CE dont le mandat a expiré

  • Le CCE peut demander la communication des avis du CHSCT

  • Le juge rappelle que l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise reste souverain !

  • Fractionnement des congés payés et avis express des délégués du personnel

  • L’avis du CHSCT doit être pris à l’issue d’une délibération collective

  • L’expert désigné pour assister le comité d’entreprise lors du bilan annuel peut étudier la structure de rémunération des salariés

  • Le CE peut se prévaloir de l’absence de transmission d’un avis du CHSCT pour invoquer l’irrégularité de sa consultation

  • Locaux interdits au personnel et dispositif de surveillance

  • Défaut de consultation du Comité d’Entreprise sur la date de la journée de solidarité

  • Le refus d’une baisse de salaire

  • La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé

  • Les obligations de l'employeur en matière de reclassement

  • Renouvellement irrégulier des délégués du personnel et conséquences sur la procédure de licenciement

  • Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.

  • L'obligation de reclassement à envisager préalablement au licenciement économique d'un salarié protégé.

  • Le rôle du comité d’entreprise lors de la dénonciation d’un usage

  • La transaction conclue avec un salarié protégé.

  • La responsabilité de l’employeur pour le licenciement illégal d’un salarié protégé

  • Le licenciement d’un salarié protégé est nul s’il est prononcé sans autorisation administrative.

  • La motivation de la lettre de licenciement d'un salarié protégé

  • Les effets de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé

  • Le licenciement d’un Délégué syndical victime d’un accident du travail

  • Les conséquences de la nullité du plan social.

  • Reclassement : Le délai de réflexion prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi est impératif.

  • Le niveau dans lequel la réintégration du salarié doit être recherchée.

  • Les conséquences de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi en cas de liquidation judiciaire.

  • L’indication des emplois proposés dans le cadre de mesures de reclassement interne.

  • Les conséquences de la nullité du plan social.

  • Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

  • L’interdiction de conclure une rupture négociée avec un salarié protégé.

  • L'absence d'autorisation de licenciement en cas de faute commise durant et après le mandat

  • L’employeur doit prendre en compte pour respecter l’ordre des licenciements, le handicap d’un salarié.

  • L’obligation pour l'employeur de déterminer un ordre des licenciements.

  • La sanction en cas de non respect de l'ordre des licenciements.

  • Information des salariés sur les critères de l'ordre des licenciements.

  • La prise en compte du handicap d’un salarié.

  • L’application de l’ordre des licenciements à un salarié seul dans sa catégorie professionnelle.

  • Le respect des règles relatives à l’ordre des licenciements.

  • L'application de l'ordre des licenciements à un salarié seul dans sa catégorie professionnelle

  • Information du salarié sur les critères de l'ordre des licenciements

  • La motivation de la lettre de licenciement économique.

  • La mention de l’éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

  • La mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien préalable par un conseillé.

  • Le licenciement économique d’un salarié déclaré inapte.

  • La procédure de licenciement économique et le temps de réflexion garanti au salarié

  • L'obligation de reclassement en cas de licenciement économique

  • Les mentions obligatoires de la lettre de licenciement économique

  • Les mentions de la lettre de licenciement économique en cas de réorganisation de l'entreprise

  • L’information et la consultation du comité d’entreprise lors de l’installation d’un dispositif de contrôle des salariés.

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes membre du Comité Social et Economique (CSE) et, soucieux d'exercer au mieux les attributions résultant de votre mandat, vous souhaitez connaître l'étendue et les limites de vos prérogatives en matière de consultations obligatoires de votre instance.

Vous disposez en effet d'un large pouvoir consultatif attaché à votre mission représentative, qui vous permet de rendre des avis, émettre votre opinion, vous positionner par rapport à de nombreux projets et sujets rythmant la vie de votre entreprise. C'est l'un des rôles clé attachés à votre mandat de membre élu du CSE.

Votre direction doit solliciter votre position, en tant que représentant de l’intérêt collectif, à chaque fois qu'un projet est susceptible de modifier l'organisation de l’entreprise, les conditions de travail ou les technologies utilisées. Il est dès lors important que vous connaissiez tout autant l'étendue des obligations de votre employeur concernant les informations devant vous être transmises, que l'étendue de vos droits concernant ces consultations récurrentes.

Contenu du dossier

Notre dossier met à votre dispositions tous les éléments vous permettant de maîtriser la procédure de consultation de votre instance. Les thèmes suivants sont notamment abordés :

  • la distinction information et consultation ;
  • le socle légal et le champ de la négociation en matière de consultation ;
  • la procédure de consultation ;
  • les informations et documents devant vous être transmis ;
  • l'émission d'un avis : délai, majorité, modalités du vote ;
  • l'impact de la consultation sur le pouvoir décisionnel de votre employeur ;
  • vos recours en cas d'irrespect de la consultation ;
  • les modèles de lettre pour dénoncer un délit d'entrave.

La question du moment

Quel est l'objectif de la consultation du CSE ?

L'objectif premier d'une consultation est le recueil de l'avis du Comité Social et Economique (CSE) par l'employeur.

Toutefois, généralement l'employeur n'est pas lié par l'avis émis par les membres de l'instance.

De ce fait, on peut être tenté de considérer qu'émettre un avis n'est pas d'une grande importance. Cela serait une erreur.

Un échange de points de vue doit avoir lieu à l'occasion de la consultation. Les membres et le président du comité doivent débattre. Cela est donc l'occasion de poser des questions au Président de l'instance. Si des éclaircissements sont nécessaires pour comprendre le projet envisagé, c'est l'occasion de les demander.

De plus, les membres du CSE peuvent émettre des idées, des propositions, qui pourront être reprises par l'employeur, c'est pourquoi une consultation doit être préparée avec soin. Il faut donc bien veiller à comprendre et analyser la documentation reçue par l'employeur. Lors de l'étude des documents, les membres du comité peuvent se réunir pour en discuter ensemble. L'union fait la force. Il vous est recommandé de lister les zones d'ombres, les besoins d'éclaircissement, les éléments manquants de la documentation, afin de ne rien oublier le jour de la consultation. Il peut également être intéressant de rencontrer les salariés qui seront touchés par la mesure, mais cela doit se faire dans le strict respect de la confidentialité des informations. En effet, aucune donnée confidentielle ne doit être dévoilée.

L'employeur n'est néanmoins pas lié à cet avis. Ainsi, même si le comité rend un avis négatif, l'entreprise pourra mettre en œuvre son projet.

Toutefois, il existe des exceptions à cette règle. En effet, dans certains cas, les membres du CSE doivent rendre un avis appelé communément « avis conforme » pour permettre à la direction de mettre en place son projet. Ils disposent 

Ainsi, dans les cas suivants, le CSE dispose t'il d'un véritable droit de véto, l'employeur étant tenu de respecter l'avis émis  :

  • la mise en place d'horaires individualisés dans l'entreprise (1) ;
  • le remplacement du paiement des heures supplémentaires  par un repos compensateur équivalent dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale (2) ;
  • l'embauche du médecin du travail lorsque l'entreprise dispose de son propre service de santé (3) ;
    A noter : Dans ce cas, le vote du CSE se fait nécessairement à bulletin secret, à la majorité des membres régulièrement convoqués, présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer du pouvoir que d'un seul autre membre (4).
    Cette consultation intervient au plus tard, avant la fin de la période d'essai (5).
    A défaut d'accord, la nomination intervient sur autorisation de l'inspecteur du travail prise après avis du médecin inspecteur du travail 
  • le refus d'autorisation d'absence pour un congé de formation économique, sociale et syndicale quand l'employeur considère que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (6) ;
  • la cessation de l'adhésion à un service de santé du travail interentreprises (7)...

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