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Actualité Mutation : demander ou refuser une mutation professionnelle

Accepter ou refuser sa mutation : telle est la question !

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 14-11-2016

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Accepter ou refuser sa mutation : telle est la question ! Juritravail

Déménagement de l'entreprise, promotion, sanction disciplinaire, motif économique … une multitude de raisons peuvent amener votre employeur à envisager une mutation à votre égard. Cependant, vous devez savoir qu'avant de mettre en œuvre une telle mesure, votre employeur peut avoir à respecter certaines contraintes. En tant que salarié ou représentant du personnel, vous devez pouvoir apprécier la nature de la mutation qui vous est proposée, afin de savoir si vous êtes en droit de la refuser ou si au contraire, vous avez l'obligation de l'accepter.

Afin de savoir si vous pouvez refuser la mutation qu'envisage votre employeur, plusieurs paramètres doivent être pris en compte : la présence ou non d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail, l'ampleur de la modification, l'impact sur votre vie personnelle et familiale, votre qualité ou non de représentant du personnel…

Mutation : comment faire le bon choix ?

Comment accepter, demander ou refuser une mutation ?

La mutation géographique liée à vos fonctions

En premier lieu, vous devez vous munir de votre contrat de travail afin d'en vérifier le contenu et notamment la présence ou non d'une clause de mobilité.

En l'absence de clause de mobilité dans votre contrat

La mention du lieu de travail dans le contrat a valeur d'information, sauf s'il est précisé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (1).

Ainsi, lorsque votre contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, le changement de lieu de travail qui intervient dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail (2).

Par conséquent, vous êtes tenu de vous soumettre à une telle demande de mutation lorsque la nouvelle affectation est située dans la même zone géographique que votre lieu de travail initial. En effet, si vous refusez de vous soumettre à la demande de votre employeur, votre refus constituera une cause réelle et sérieuse de licenciement. Attention tout de même, ce refus ne s'analyse pas en une faute grave (3), sauf refus de votre part d'effectuer le préavis (4).

C'est le changement de secteur géographique qui caractérise la modification du contrat de travail. Il est difficile de donner précisément une définition de ce qui est considéré comme étant un même secteur géographique, les juges faisant leur appréciation au cas par cas (5). Pour définir le secteur géographique, n'est donc pas seulement analysée la distance entre la nouvelle et l'ancienne affectation. Les juges recherchent également le temps de trajet et les facilités de transport pour définir le secteur géographique.

Si cette mutation entraîne effectivement une modification du secteur géographique, vous pouvez alors refuser cette mutation sans craindre qu'un licenciement soit prononcé à votre encontre, encore faut-il être sûr de soi…

Si vous avez des doutes à ce propos, n'hésitez pas à poser votre question à un professionnel du droit qui saura vous répondre rapidement et en toute certitude.

Par ailleurs, lorsqu'une opportunité professionnelle se présente, avec la création d'un nouveau poste dans une autre entité de votre entreprise, vous pouvez, de vous-même, adresser à votre employeur une lettre de demande de mutation professionnelle interne.

Sachez que dans le cadre d'une mobilité professionnelle, votre employeur peut prendre en charge certaines dépenses. Également, il se peut que votre convention collective prévoie l'octroi de jours de congés supplémentaires.

Si vous êtes lié par une clause de mobilité

Rappelons que la clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte d'éventuelles modifications futures de son lieu de travail et, par conséquent, d'exercer ses fonctions dans un autre établissement ou sur un autre site de l'entreprise.

Pour être valable, elle doit :

  • être écrite ;
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
  • être proportionnée au but recherché
  • être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
  • définir précisément la zone géographique concernée ;
  • ne pas permettre à l'employeur d'étendre unilatéralement sa portée (6).

La mise en oeuvre de la clause de mobilité présente dans votre contrat de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Dès lors que la clause de mobilité contenue dans votre contrat a été mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise, votre refus a un caractère fautif qui peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (7). Votre refus s'apparente en effet à un manquement à vos obligations contractuelles qui peut être constitutif d'une faute grave en cas de refus réitéré (8).

Cependant, votre employeur doit vous prévenir suffisamment à l'avance de votre prochaine mutation (9).

Néanmoins, dans certains cas, l'accord du salarié peut être nécessaire :

  • lorsque la mise en oeuvre de la clause entraîne une baisse de rémunération (10) ;
  • lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour et inversement (11).

Soyez vigilant si vous êtes représentant du personnel et donc salarié protégé. En effet, aucune modification de votre contrat de travail ou de vos conditions de travail ne peut vous être imposée. De ce fait, avant de vous muter, votre employeur doit recueillir votre accord.

En cas de refus de votre part, votre employeur a l'obligation de demander l'autorisation de vous licencier à l'autorité administrative. Il pourra également faire le choix de vous maintenir sur le site et donc de changer d'avis (12).

Convention collective et mobilité

La clause de mobilité géographique peut être instituée par la convention collective applicable à votre entreprise.

Toutefois, vous devez avoir été informé de l'existence d'une telle disposition au moment de votre embauche et devez avoir été en mesure d'en prendre connaissance (13).

Pour être valable, la clause conventionnelle doit (14) :

  • définir de façon précise sa zone géographique d'application ;
  • être prévue de manière obligatoire.

La mutation disciplinaire

Une mutation peut revêtir un caractère disciplinaire si elle est mise en oeuvre en raison d'une faute que vous avez commise (15).

La mutation disciplinaire est une modification du contrat de travail dans les 2 situations suivantes :

  • en l'absence de clause de mobilité ;
  • ou, en présence d'une clause de mobilité, si elle engendre des conséquences sur d'autres éléments contractuels, telles que la rémunération ou les fonctions du salarié.

Dans les 2 cas, vous devez donner votre accord pour que l'employeur puisse prendre une telle sanction.

Toutefois, ayez bien à l'esprit que si vous refusez une telle sanction, votre employeur peut opter pour une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Si vous êtes un salarié protégé, veillez à ce que votre employeur ait bien recours à la procédure spéciale de licenciement qui s'applique au regard de votre statut.

Si la mutation n'entraîne pas de modification du contrat de travail mais seulement un changement des conditions de travail, votre employeur n'a pas besoin d'obtenir votre accord pour appliquer la mutation.

Quoi qu'il en soit, la mutation géographique peut être une étape compliquée à gérer pour le salarié, car cette mesure entraîne bien souvent une complète réorganisation dans sa vie tant personnelle que professionnelle.

L'exception : prise en compte de la situation personnelle et familiale

La mutation, même s'il ne s'agit que d'un simple changement des conditions de travail, qu'elle s'effectue dans le même secteur géographique et même si elle est mise en oeuvre en vertu d'une clause de mobilité, peut être refusée.

En effet, le Code civil (16) rappelle le droit à chacun au respect de sa vie privée, appuyé par la Convention Européenne des Droits de l'Homme (17). Ainsi, la mobilité peut être restreinte en raison de votre vie privée. (18)

Attention, cet argument est à prendre avec des pincettes puisqu'il vous revient de prouver cette atteinte à votre vie personnelle et familiale (19) et que tous les arguments ne permettent pas de faire valoir ce préjudice. Cette atteinte doit être vraiment excessive et d'une certaine gravité, et pas juste contraignante (20).

Il a par exemple été admis que la mutation d'une salariée, veuve et élevant ses 2 enfants seule,  portait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale (21).

Si vous estimez que vous êtes dans cette situation, c'est à votre employeur de démontrer que le préjudice qu'il vous fait subir est justifié par la tâche à accomplir et qu'elle est proportionnée au but recherché (22), le cas échéant, votre refus sera légitime. 

Références :

(1) Cass. Soc. 26 octobre 2011, n°09-71322
(2) Cass. Soc, 30 mai 2013, n°12-16949
(3) Cass. Soc. 9 juillet 2015, n°14-17675
(4) Cass. Soc. 7 juillet 2015, n°13-27998
(5) Cass Soc. 4 juillet 2012, n°11-14960
(6) Cass. Soc, 7 juin 2006, n°04-45846
(7) Cass. Soc, 23 juin 2010, n°08-42972
(8) Cass. Soc. 5 mai 2010, n°08-44593 
(9) Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°03-40306
(10) Cass. Soc. 15 février 2006, n°04-45584
(11) Cass. Soc. 14 octobre 2008, n°07-40092
(12) Cass. Soc. 2 mai 2001, n°98-44624
(13) Cass. Soc. 27 juin 2002, n°00-42646
(14) Cass. Soc. 24 janvier 2008, n°06-45088
(15) Cass. Soc. 10 décembre 2008, n°07-43283
(16) Article 9 du Code civil
(17) Article 8 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme
(18) Cass. Soc. 23 mars 2011, n°09-69127
(19) Cass. Soc. 7 juillet 2016, n°15-15342
(20) Cass. Soc. 5 mai 2009, n°07-45483
(21) Cass. Soc. 13 janvier 2009, n°06-45562
(22) Article L1121-1 du Code du travail
 

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