La convention tripartite : l'outil essentiel pour la mutation intragroupe d'un salarié

Une solution validée par la Cour de Cassation

En pratique, le salarié est transféré d’une entité juridique à une autre.

Or, ce genre de transfert n’est pas prévu par le code du travail sauf en cas de transfert d’une entité économique autonome.

Comment faire pour rompre le lien avec le premier employeur et matérialiser le lien avec le second ?

La pratique a développé une solution validée par la Cour de Cassation depuis 2016 :

Il faut conclure d’une convention tripartite entre le salarié et à ses deux employeurs successifs pour organiser la poursuite du contrat de travail.

La convention tripartite : un acte écrit obligatoire

Attention cependant, cette convention est un acte écrit signé des trois parties (le salarié et les deux employeurs successifs).

Sans cette convention, le premier employeur ne peut pas s’affranchir d’une rupture au sens du code du travail :

• soit par rupture conventionnelle,
• soit par licenciement.

La mutation intragroupe ne présume pas de l’existence d’une convention tripartite comme l’indique un arrêt de la Cour de Cassation du 26 octobre dernier (1).

Les risques juridiques pour l'employeur

Si la convention n’est pas faite correctement, le premier employeur risque de se voir reprocher un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires.

De plus, le contenu de cette convention est important car il permet la poursuite du contrat de travail dans une autre société du groupe et le maintien de l’ancienneté, de la qualification et du salaire, des droits acquis au titre des congés payés et de régler le sort de l’éventuelle clause de non-concurrence.

En revanche, le salarié ne pourra pas se prévaloir à l’égard du nouvel employeur ni des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail ni même opposer l’ensemble des obligations qui pesaient sur son précédent employeur, à défaut de mention spécifique dans la convention (2).