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Fouille, badges, vestiaires : quels sont vos droits ?

Mis à jour le 13 février 2020

L’employeur est garant de la bonne marche de son entreprise. A ce titre, il peut contrôler l’accès aux locaux du lieu de travail, contrôler le temps de travail des salariés, ou bien encore mettre en place des procédures pour garantir la sécurité collective ou la sûreté des biens de l’entreprise. Ces contrôles peuvent se matérialiser par la mise en place d’un badge électronique afin d’accéder... Lire la suite

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En bref

L’employeur est garant de la bonne marche de son entreprise.

A ce titre, il peut contrôler l’accès aux locaux du lieu de travail, contrôler le temps de travail des salariés, ou bien encore mettre en place des procédures pour garantir la sécurité collective ou la sûreté des biens de l’entreprise.

Ces contrôles peuvent se matérialiser par la mise en place d’un badge électronique afin d’accéder aux locaux, d’un GPS (Global Positioning System) pour géolocaliser les véhicules de société ou de fouilles pouvant porter sur les rangements mis à disposition du salarié (armoire, vestiaire, bureau…) mais aussi sur leurs effets personnels (sac à mains, fouille corporel).

Ces procédés sont susceptibles de porter atteinte aux droits et libertés fondamentales des salariés.

A ce titre, le pouvoir de contrôle de l'employeur reste relatif, il est tenu de respecter plusieurs obligations légales.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre employeur a mis en place des mesures de contrôle qui vous paraissent trop intrusives (fouille de votre vestiaire, géolocalisation de votre véhicule de société, biométrie...). A l'occasion de ces contrôles, il a constaté des manquements de votre part (vol, trajets personnels au cours des heures de travail, retards...) et s'est appuyé sur ces éléments de preuves pour vous sanctionner.

Les dispositifs de contrôle offerts à l'employeur sont aujourd'hui multiples (GPS, biométrie, vidéosurveillance, outil informatique, autocommutateur... ).

Ces systèmes peuvent impliquer le traitement de données personnelles, ou très vite porté atteinte à votre vie privé. A ce titre, l'employeur ne peut en faire usage que dans des cas spécifiques, et selon des règles particulières.

Contenu du dossier :

Ce dossier vise les procédés de contrôle susceptibles d'affecter les droits et liberté du salarié, notamment :

la géolocalisation des salariés ;
le contrôle d'accès aux locaux de l'entreprise ;
la biométrie ;
la fouille ;
les conditions de licéité du contrôle ;
...

Ce dossier juridique dédié contient :

19 Questions essentielles

Mon employeur peut-il me géolocaliser (à l’aide d’un système GPS) ?
Mon employeur peut-il contrôler l’accès à l’entreprise à l’aide d’un système de badges ?
Je refuse d’utiliser mon badge, puis-je être sanctionné ?
A quelles conditions mon employeur peut-il contrôler l’accès à l’entreprise par un système biométrique (empreintes digitales) ?
Mon employeur a-t-il le droit d’utiliser mes empreintes digitales pour contrôler l’accès à l’entreprise sans y avoir été autorisé par la CNIL ?
Quelles sont les conditions de validité des fouilles des salariés ?
Ai-je le droit de procéder à des fouilles des vestiaires des salariés ?
La fouille des casiers personnels est-elle autorisée ?
L’employeur peut-il procéder à une fouille des salariés et de leurs effets personnels ?
Dans quels cas l’employeur peut-il me fouiller ?
Le règlement intérieur de mon entreprise prévoit l’organisation d’une fouille pour raisons de sécurité, est-ce licite ?
Mon employeur invoque une situation de vols répétés dans l’entreprise pour nous fouiller, est-ce licite ?
A quelles conditions, la clause du règlement intérieur relative à une fouille des salariés est-elle licite ?
Dans quels cas les juges ont-ils considéré que le licenciement consécutif à une fouille pour recherche d’objets volés était justifié ?
Dans quels cas les juges ont-ils considéré que le licenciement consécutif à une fouille pour recherche d’objets volés était injustifié ?
Mon employeur a fouillé mon vestiaire et souhaite utiliser les résultats de cette fouille comme mode de preuve, est-ce licite ?
Mon employeur peut-il me forcer à ouvrir mon sac-à-main afin qu’il en vérifie le contenu ?
Mon employeur peut-il ouvrir le coffre individuel qui m’est dévolu et qui est situé sur mon lieu de travail ?
Quelles sont les conséquences d’une preuve recueillie illicitement par l’employeur ?

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

Géolocalisation

Biométrie

Fouille

Badge

Motifs légitimes du contrôle

Extrait de notre dossier

Mon employeur peut-il me géolocaliser (à l’aide d’un système GPS) ?

La géolocalisation consiste à localiser la position géographique d'une personne, d'un bien ou d'un véhicule.

Ce procédé est susceptible d'être utilisé par l'employeur pour localiser les véhicules mis à disposition de ses salariés pour l'accomplissement de leur mission.

Ce dispositif nécessite d'être encadré, en raison des risques d'atteintes à la vie privé et la liberté d'aller et venir des salariés, dans la mesure où il permet de connaitre l'itinéraire effectué. A ce titre, la commission national de l'informatique et des libertés (CNIL) précise que ce système de surveillance ne doit être employé seulement pour (1) :

le respect d'une obligation légale ou réglementaire en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ;
le suivi et la facturation d'une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d'une prestation de service directement liée à l'utilisation du véhicule ;
la sûreté ou la sécurité de l'employé lui-même, ou des marchandises et/ou du/des véhicule(s) dont il a la charge ;
le suivi du temps de travail lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d'autres moyens ;
le contrôle du respect des règles d'utilisation du véhicule définies par l'entreprise ;
une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, et notamment des interventions d'urgence.

Depuis l'entrée en vigueur du règlement européen pour la protection des données (RGPD) le 25 mai 2018, l'employeur n'est plus tenu de déclarer à la CNIL la mise en place d'un système de géolocalisation sur un véhicule professionnel.

Néanmoins, il est tenu de mettre en place une analyse d'impact relative à la protection des données (AIPD), afin de suivre les préconisations de la CNIL dans le but d'avoir un système conforme.

Pour que ce procédé soit licite, il s'impose à l'employeur d'en informer préalablement le salarié concerné (2).

Enfin la géolocalisation n'est pas justifiée lorsque le véhicule constitue un moyen d'accomplir sa mission (infirmière à domicile) , et pas la mission elle-même. En outre, le système de géolocalisation doit pouvoir être désactivé lors de l'exercice du mandat syndical d'un salarié (3).

A noté qu'un tel dispositif ne saurait être mis en place sans que le comité sociale et économique (CSE) n'ait été préalablement informé et consulté à ce sujet (4)

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