Lettre de demande d'indemnisation suite à discrimination liée au sexe

Vous revenez de votre congé de maternité, ravie à l'idée d'occuper votre nouveau poste qui vous a été promis avant votre départ.
Déception : c'est un collègue que l'on nomme à votre place au motif que votre supérieur n'a pas pu apprécier la valeur de votre travail pendant votre absence. Vous protestez et demandez une compensation à votre employeur.

Selon les articles L1142-1, L1142-2 et L1144-1 du Code du travail, toute discrimination en fonction du sexe ou de la situation de famille est interdite, notamment en matière de promotion, d'affectation ou de mutation.

En outre, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, etc (article L1131-2 du Code du travail)...

Dans le cas où des absences, quel qu'en soit le motif, ont pour effet de priver un salarié d'un droit, les tribunaux sont attentifs aux conditions de mise en œuvre de cette privation.

Si toute absence d'un homme comme d'une femme entraîne les mêmes effets, il n'y a pas discrimination fondée sur le sexe (Cass. Soc., 30 mars 1994, n°90-43645).

En revanche, si l'absence pénalise l'un ou l'autre en considération du sexe, il y a discrimination illicite.

Par exemple, dans une affaire où une convention collective prévoyait que « tout agent ayant au moins six mois de présence dans l'année doit faire l'objet d'une notation », un employeur avait refusé de noter un salarié ayant bénéficié d'un congé de maternité au cours de l'année, ce qui avait eu pour effet de la priver de la possibilité d'obtenir un avancement d'échelon au choix. La Cour de justice des Communautés européennes (CJUE), statuant sur demande de la Chambre sociale de la Cour de cassation, a considéré que les dispositions de la directive du conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes s'opposaient à une réglementation nationale qui privait une femme du droit d'être notée et, par voie de conséquence, de pouvoir profiter d'une promotion professionnelle parce qu'elle avait été absente de l'entreprise en raison d'un congé de maternité (Cass. Soc., 16 juillet. 1998 n° 90-41231).

Si vous avez été privée, à la suite d'une discrimination en considération de votre sexe, d'une chance de promotion, le Conseil des Prud'hommes peut réparer le préjudice que vous avez subi en condamnant l'employeur à vous indemniser.

Vous devez présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à votre employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour des raisons de preuve, vous pouvez adresser votre courrier en recommandé avec accusé de réception.