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La discrimination à l'embauche

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La discrimination à l'embauche concerne 4 personnes sur 10. Pour la majorité d'entre eux, la discrimination se fait lors de l'entretien d'embauche plutôt que lors de l'envoi du CV. Comment réagir face à une telle situation ? En matière de discrimination, le candidat à un emploi bénéficie des mêmes droits et de la même protection que les salariés.

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21 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Le choix entre un recours contentieux ou non

Recours contentieux

Le candidat à un emploi qui est victime de discrimination à l'embauche peut exercer un recours pénal ou civil.

Si vous exercez un recours pénal, vous pourrez obtenir la condamnation pénale de l'auteur de la discrimination à une peine de prison et/ou d'emprisonnement. En effet, les auteurs de discrimination (personne physique ou morale) encourent des sanctions pouvant aller jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende (1).

Vous pouvez en outre exercer un recours civil en vue d'obtenir la réparation du préjudice que vous avez subi. Le juge compétent en matière de discrimination est le Conseil de prud'hommes, notamment lors d'une procédure de recrutement.

Vous pouvez le saisir dans un délai de 5 ans à compter du jour de la révélation de la discrimination (2).

Vous percevrez des dommages-intérêts dont le montant que l'entreprise devra vous verser, est fixé par les juges.

Aussi, sachez que dans certains cas, le recours peut être exercé par un syndicat de salariés, ou bien par une association de lutte contre les discriminations.

Recours non contentieux

En tant que victime de discrimination, vous pouvez saisir le Défenseur des droits (ex Halde), y compris lorsque vous avez dû mentir à certaines questions posées à l'entretien d'embauche.

Avant d'exercer votre recours, il est important de reconnaitre une discrimination à l'embauche. Par exemple, le critère de l'âge, qui est en principe un critère discriminatoire, connait des aménagements. Par conséquent, un recruteur qui refuse de vous recevoir en entretien car vous n'avez pas l'âge requis ne commet peut être pas une discrimination.

Le Défenseur des droits dispose de nombreux moyens pour aider les victimes de discrimination.

Il peut par exemple vous proposer de régler votre litige par une médiation pour éviter un recours contentieux devant les tribunaux.

Vous pouvez également faire appel à lui pour qu'il vous assiste dans la constitution de votre dossier judiciaire et dans vos démarches, afin d'identifier la procédure la plus adaptée à votre cas.

La difficulté de la preuve de la discrimination à l'embauche

La principale difficulté pour celui qui agit en justice en raison d'une discrimination à l'embauche dont il se dit victime est d'en apporter la preuve.

Il doit soumettre au juge des "éléments de fait" qui laissent présumer qu'il y a eu discrimination.

Vous pouvez par exemple produire devant les juges la lettre par laquelle l'entreprise refuse de vous recevoir à un entretien après envoi de votre CV, le courrier qui rejette votre candidature ou tout autre document permettant d'attester que l'entreprise s'est fondée sur un critère discriminatoire dans sa décision.

Vous ne pouvez exiger de l'entreprise qui vous a évincé de justifier sa décision.

En revanche, si vous réalisez une telle démarche et que l'entreprise refuse de vous répondre, les juges prendront en compte ce refus, qui peut constituer un élément laissant présumer l'existence d'une discrimination (3).


Références :

(1) Article L.225-2 du Code pénal

(2) Article L1134-5 du Code du travail

(3) CJUE, 2e ch. 19 avril 2012, aff. C-415/10,  Meister


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La question du moment

Qui a la charge de la preuve de la discrimination ?

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte (1).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse, c'est-à-dire à l'employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En raison des difficultés liées à l'établissement de la preuve en matière de discrimination, la charge de la preuve ne pèse donc pas exclusivement sur celui qui se dit victime de discrimination.

L'aménagement légal des règles de preuve prévu par le code du travail ne viole pas le principe de l'égalité des armes visé à l'article 6-1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme (2).


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