Usages en entreprise : les comprendre et en bénéficier
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Mathilde Guyban
- Mis à jour le 28 Juin 2019
La jurisprudence définit l'usage d’entreprise comme une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordée aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Il s’agit d’un avantage supplémentaire pour les salariés et d’un devoir pour l’employeur. Vous vous demandez quel avantage peut constituer un usage et si vous pouvez en réclamer le maintien à votre employeur ? Lorsqu’un employeur supprime un avantage, il est important de se poser la question de savoir s’il s’agit d’un usage afin de voir si vous pouvez réclamer sa réintégration.
Notre dossier vous guide pour déterminer s'il s'agit ou non d'un usage, si vous pouvez en demander le maintien et vous donne les clés pour agir.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- usage
- maintien de l'usage
- suppression de l'usage
- les critères définissant l'usage
- les avantages pouvant faire l'objet d'un usage
- réclamer l'application d'un usage
Plan détaillé du dossier
19 Questions Essentielles
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Puis je trouver les modalités d’un usage d'entreprise dans mon contrat de travail ou dans ma convention collective ?
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Mon employeur me verse tous les ans une prime de fin d’année. Je suis le seul salarié concerné par cette prime. Est-ce un usage ?
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Mon employeur souhaite instaurer par usage une prime de 13ème mois dont le calcul est moins avantageux que celui prévu par notre convention collective, le peut-il ?
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Mon employeur refuse de me verser une prime résultant d’un usage, que puis-je faire ?
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J’envisage de réclamer devant les tribunaux l’application d’un usage dont mon employeur conteste l’existence, comment le prouver ?
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Mon employeur nous a informés qu’il allait « dénoncer » les congés payés supplémentaires instaurés par usage dans notre entreprise, qu’est-ce que cela signifie ?
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Quelle procédure mon employeur doit-il respecter pour dénoncer un usage ?
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Un usage peut-il être supprimé autrement que par dénonciation de l’employeur ?
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On m’a informé que ma prime d’ancienneté, résultant d’un usage, était supprimée à la fin du mois, est-ce possible ?
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Mon employeur est-il tenu d’expliquer pourquoi il envisage de supprimer un usage ?
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Puis je m’opposer à la décision de mon employeur qui envisage de supprimer un usage ?
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Mon employeur me propose de signer un avenant à mon contrat de travail dans lequel je renonce au bénéfice d’un usage, est-ce légal ?
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Puis je demander à ce qu’un usage soit intégré dans mon contrat de travail ?
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Que risque mon employeur s’il a dénoncé un usage sans respecter la procédure ?
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Mon employeur souhaite instaurer par usage une prime de 13ème mois dont le calcul est moins avantageux que celui prévu notre convention collective, le peut-il ?
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Mon employeur continue à appliquer un usage qu’il a pourtant dénoncé, quelles en sont les conséquences ?
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Mon entreprise a été rachetée, mon nouvel employeur peut-il supprimer l’ensemble des usages qui y étaient appliqués ?
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Depuis toujours, un avantage est accordé aux salariés à titre d’usage (par exemple : une prime de Noël). L’employeur peut-il mettre fin à cet usage sans l’accord des salariés ?
1 Modèle(s) de Lettre(s)
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Lettre réclamant le paiement d'une prime devenue un usage obligatoire
2 Avis des juges
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Usage dénoncé : seuls les salariés concernés doivent être informés
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La dénonciation d’un usage doit être régulière pour être opposable
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier
Votre employeur a versé à tous les salariés de l’entreprise, une prime à Noël, pendant plusieurs années. Pourtant ce versement n’était imposé par aucune disposition légale ou réglementaire. L’employeur a décidé d’accorder cet avantage de son propre chef. Cependant, en raison de difficultés financières, il se trouve obligé d'en arrêter son versement. Peut-il le faire ? Doit-il justifier des motifs de la suppression ? De votre côté, pouvez-vous vous y opposer ?
Sachez que l’attribution de certains avantages peut constituer un usage, sous réserve de conditions cumulatives à réunir. Dans ce cas, vous pouvez demander à en bénéficier ou demander son maintien. Nous vous expliquons les critères à réunir et vous donnons les outils vous permettant de conserver vos avantages.
Contenu du dossier
Notre dossier contient toutes les informations dont vous avez besoin afin d’identifier les usages dans votre entreprise :
-
la définition de l'usage ;
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les conditions nécessaires à la formation d'un usage ;
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le maintien de l'usage ;
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la réclamation de l'application d'un usage ;
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la suppression discrétionnaire d’un usage et ses conséquences ;
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la dénonciation de l'usage.
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La question du moment
J’envisage de réclamer devant les tribunaux l’application d’un usage dont mon employeur conteste l’existence, comment le prouver ?
Lorsque vous invoquez l'existence d'un usage au sein de votre entreprise, c'est à vous qu'il appartient d'en apporter la preuve par tous moyens (attestations de salariés, notes de service, bulletins de paye, etc.) (1).
Le juge aura alors pour rôle d'apprécier la pertinence des éléments de preuve que vous lui soumettrez et ne sera pas tenu par la qualification que l'employeur aura donné à l'avantage considéré.
Lorsque les conditions de fixité, de généralité et de constance seront réunies, le juge consacrera l'existence de l'usage.
La charge de la preuve peut être transférée à l'employeur lorsque celui-ci est seul en possession des éléments permettant au juge de se prononcer (2).
L'usage que vous invoquez doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de votre employeur et non d'une simple erreur de sa part. L'application erronée d'un principe ne peut ainsi créer un usage (3). Il en est de même lorsque l'usage invoqué ne relève que d'une simple tolérance.
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le 27/07/2016
Savez-vous que lorsque votre employeur souhaite dénoncer un usage, il doit respecter un délai de prévenance ? Même si un accord est trouvé entre lui-même et ses salariés, cela ne le dispense tout de même pas, de respecter ce délai. (Cassation sociale, 20 novembre 2012, n° 11-22298)