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Rédigé par Mathilde Guyban - Mis à jour le 28 Juin 2019
La jurisprudence définit l'usage d’entreprise comme une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordée aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Il s’agit d’un avantage supplémentaire pour les salariés et d’un devoir pour l’employeur. Vous vous demandez quel avantage peut constituer un usage et si vous pouvez en réclamer le maintien à votre employeur ? Lorsqu’un employeur supprime un avantage, il est important de se poser la question de savoir s’il s’agit d’un usage afin de voir si vous pouvez réclamer sa réintégration.
Notre dossier vous guide pour déterminer s'il s'agit ou non d'un usage, si vous pouvez en demander le maintien et vous donne les clés pour agir.
La jurisprudence définit l'usage d’entreprise comme une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordée aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Il s’agit d’un avantage supplémentaire pour les salariés et d’un devoir pour l’employeur...
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La jurisprudence définit l'usage d’entreprise comme une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordée aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Il s’agit d’un avantage supplémentaire pour les salariés et d’un devoir pour l’employeur. Vous vous demandez quel avantage peut constituer un usage et si vous pouvez en réclamer le maintien à votre employeur ? Lorsqu’un employeur supprime un avantage, il est important de se poser la question de savoir s’il s’agit d’un usage afin de voir si vous pouvez réclamer sa réintégration.
Notre dossier vous guide pour déterminer s'il s'agit ou non d'un usage, si vous pouvez en demander le maintien et vous donne les clés pour agir.
Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.
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Dans quel cas utiliser ce dossier
Votre employeur a versé à tous les salariés de l’entreprise, une prime à Noël, pendant plusieurs années. Pourtant ce versement n’était imposé par aucune disposition légale ou réglementaire. L’employeur a décidé d’accorder cet avantage de son propre chef. Cependant, en raison de difficultés financières, il se trouve obligé d'en arrêter son versement. Peut-il le faire ? Doit-il justifier des motifs de la suppression ? De votre côté, pouvez-vous vous y opposer ?
Sachez que l’attribution de certains avantages peut constituer un usage, sous réserve de conditions cumulatives à réunir. Dans ce cas, vous pouvez demander à en bénéficier ou demander son maintien. Nous vous expliquons les critères à réunir et vous donnons les outils vous permettant de conserver vos avantages.
Notre dossier contient toutes les informations dont vous avez besoin afin d’identifier les usages dans votre entreprise :
la définition de l'usage ;
les conditions nécessaires à la formation d'un usage ;
le maintien de l'usage ;
la réclamation de l'application d'un usage ;
la suppression discrétionnaire d’un usage et ses conséquences ;
la dénonciation de l'usage.
Le code du travail pose le principe général du maintien des contrats de travail lorsque l'entreprise connaît une modification juridique telle qu'une vente, une succession, une fusion, une transformation du fond ou encore une mise en société, entraînant un changement d'employeur (1).
Les contrats de travail ainsi que leurs accessoires, comme les usages, sont donc transférés au nouvel employeur (2).
La règle du maintien des contrats et avantages est d'ordre public et s'applique à tous les salariés (salariés sous contrats à durée indéterminée, déterminée, sous contrat d'apprentissage, en période d'essai, en cours de préavis, en arrêt maladie, etc.).
En cas de signature d'un nouveau contrat de travail, votre employeur ne pourra vous forcer à renoncer à l'application d'un usage.
Votre nouvel employeur sera tenu d'honorer les usages en vigueur lors de la reprise de la société mais il restera libre de procéder ultérieurement à la dénonciation de ceux-ci sous réserve de respecter la procédure prévue à cet effet.
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Savez-vous que lorsque votre employeur souhaite dénoncer un usage, il doit respecter un délai de prévenance ? Même si un accord est trouvé entre lui-même et ses salariés, cela ne le dispense tout de même pas, de respecter ce délai. (Cassation sociale, 20 novembre 2012, n° 11-22298)