Sur le principe, deux articles du Code du travail rappellent la nécessité de respecter les convictions religieuses des salariés.
Ainsi, toute sanction, tout licenciement, tout refus de recrutement ou de promotion du fait des convictions religieuses du salarié sont formellement prohibés (1). De la même manière, la loi précise que le règlement intérieur ne peut « comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi et leur travail en raison de leurs opinions et confessions » (2).
Le port du foulard dans le cadre de l'activité professionnelle soulève des questions supplémentaires. Un jugement pris par le Conseil de Prud'hommes de Paris a déjà pu considérer que constituait une discrimination le licenciement d'une salariée en raison de son refus de retirer son foulard durant son travail (3).
Toutefois, ce jugement a été rendu dans des circonstances particulières : la salariée exerçant une fonction de téléopératrice et l'interdiction de porter le foulard ne lui ayant été signifiée qu'après sa mutation au siège alors qu'elle avait été autorisée à le porter depuis son embauche.
À ce jour, la Cour de cassation (4) considère que l'interdiction du port d'un voile religieux ne peut être valide que dans le strict respect de quelques conditions.
D'abord, une telle prévision doit pouvoir être retrouvée dans le règlement intérieur de l'entreprise via la présence d'une clause de neutralité. En aucun cas l'interdiction ne peut résulter d'un ordre oral.
Ensuite, l'interdiction en question doit revêtir un caractère général et ne peut donc cibler une religion en particulier, ceci dans l'optique de respecter le principe de non-discrimination.
Enfin, l'existence d'une telle clause doit se justifier par un besoin véritable, par exemple les attentes de la clientèle vis-à-vis du service fourni ou l'exécution d'une mission de service public. Dans tous les cas, il appartient à l'employeur de démontrer la nécessité d'une telle mesure (5).
Bonjour juste pour aborder le harcèlement moral et syndical .Merci Cordialement