35 heures & durée du travail : Calculer & défendre vos droits

Dans quels cas la modification de mes horaires nécessite-t-elle mon accord ?

La réponse

Bien que sur le principe, l'employeur peut modifier unilatéralement les horaires sans recueillir l'avis préalable du salarié, il existe des exceptions où l'accord du salarié sera indispensable.

1ère exception : les horaires de travail sont contractualisés

Si les horaires de travail ont été formalisés directement dans le contrat de travail (1), l'employeur doit les modifier par avenant, impliquant l'accord du salarié. Si les horaires ne sont pas clairement inscrits dans le contrat de travail : par principe, le changement d'horaire relève alors du pouvoir de direction de l'employeur, à la condition que la modification ne modifie ni la durée de travail ni la rémunération.

2ème exception : le changement des horaires bouleverse l'économie du contrat

Si le changement conduit à une modification substantielle du contrat de travail, il nécessite l'accord du salarié. Cette modification substantielle peut consister :
- dans le passage d'horaires fixes à des horaires variables (et inversement) (2) ;
- faire permuter les horaires du matin à l'après-midi alors que ces horaires, bien que non prévus expressément dans le contrat de travail, ont fait l'objet d'un commun accord des parties (3) ;
- le passage (total ou partiel) d'un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement (4) ;
- le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu (5) ;
- le passage d'un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle (6) ;
- le passage d'une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours (7) ;
- le passage d'un dimanche sur trois travaillé à deux dimanches sur trois (8) ;

L'accord du salarié est obligatoire dans ces hypothèses.


3ème exception : le changement des horaires porte une atteinte disproportionnée et injustifiée à la vie personnelle du salarié

De même, le salarié peut refuser cette modification de ses horaires si elle porte une atteinte disproportionnée et injustifiée à sa vie personnelle et familiale (9).

Une telle atteinte peut notamment s'illustrer par le fait de faire travailler le salarié le mercredi et non plus le samedi, alors que l'employeur sait pertinemment que le changement des horaires porte une atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale du salarié (10).

L'employeur qui décide de modifier les horaires uniquement dans le but de nuire au salarié commet un abus de droit. C'est par exemple le cas d'un employeur qui fait travailler un mercredi sur deux un salarié alors que l'employeur est au courant que le salarié, divorcé, avait la garde de ses enfants et souhaitait préserver son repos tous les mercredis (11).

4ème exception : le changement des horaires porte une atteinte au droit au repos du salarié

Il n'est pas possible pour l'employeur d'imposer un changement des horaires ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical, et ce, même si la modification est justifiée par des impératifs de fonctionnement (12).

5ème exception : le salarié exerce, en parallèle de son travail, un mandat électif

Le salarié est en droit de refuser légitimement une modification de ses horaires si la modification a pour effet de faire obstacle à l'exercice de son mandat électif (13).

6ème exception : d'autres éléments du contrat de travail sont modifiés

L'employeur ne peut imposer une modification des horaires si le changement s'accompagne inévitablement de la modification d'un élément essentiel du contrat tel que la rémunération.