Définition de la NAO 

Quelles entreprises sont concernées par la NAO ?

Toute entreprise qui comporte un délégué syndical est concernée par la NAO (1).

L'employeur a l'obligation de négocier avec le délégué syndical de l'entreprise. En effet, la délégation des délégués syndicaux dispose du monopole en matière de négociation. Si l'entreprise ne comporte pas de délégués syndicaux, alors elle n'a pas l'obligation d'ouvrir des NAO.

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Quand la NAO doit-elle avoir lieu ? 

La fréquence de la NAO est fixée par accord collectif et à défaut d'accord par la loi. En tout état de cause, la négociation annuelle obligatoire (NAO) est une obligation faite à l'employeur de négocier au moins une fois tous les 4 ans sur divers sujets.

Le lancement de ces négociations est à l'initiative de l'employeur. En cas de carence, une organisation syndicale représentative peut demander l'ouverture des négociations. 

Salaires, primes, conditions de travail, sur quoi la NAO doit-elle porter ?

La négociation obligatoire se déroule entre l'employeur et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

La négociation entre les parties porte sur 3 thèmes principaux :

À noter : 

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail porte notamment sur les sujets relatifs à (2):

  • l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
  • les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

La possibilité d'adapter la fréquence de la NAO au besoin de l'entreprise par un accord collectif

Par accord collectif, les partenaires sociaux ont la possibilité de fixer le lieu, le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation (3).

En cas d'absence d'accord collectif, votre employeur doit négocier (4) :

> chaque année sur :

  • le thème de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
  • le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie et les conditions de travail .

> tous les 3 ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, appelé parfois négociation triennale.

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Le pouvoir de contrainte du délégué syndical pour l'ouverture des négociations

À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative. L'employeur doit donc organiser la première réunion.

Le refus d'engager la négociation annuelle obligatoire constitue un délit d'entrave au droit syndical passible de sanctions pénales (1 an d'emprisonnement et 3.750 euros d'amende) (5).

L'issue incertaine de la NAO : pas d'obligation de conclure un accord

L'obligation de négocier n'implique pas l'obligation de trouver un accord. La négociation annuelle obligatoire vise à promouvoir le dialogue social, mais n'impose pas à l'employeur d'accéder aux revendications des partenaires sociaux.

À l'issue de la négociation, en cas d'accord entre eux, les parties signent un accord. 

En revanche, en cas d'échec, les partenaires sociaux doivent obligatoirement signer un procès-verbal de désaccord qui doit alors reprendre les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur souhaite appliquer par une décision unilatérale (6). Ce PV devra être transmis au greffe du Conseil de Prud'hommes et à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets-DDETS)

Les mesures issues de cette décision sont valables jusqu'à l'ouverture des prochaines NAO.

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Références :
(1) Article L2242-1 du Code du travail
(2) Article L2242-17 du Code du travail
(3) Articles L2242-10 et L2242-11 du Code du travail
(4) Article L2242-13 du Code du travail
(5) Article L2243-1 du Code du travail
(6) Article L2242-4 du Code du travail