La salariée de retour de congé maternité bénéficie de garanties notamment sur son emploi, sa rémunération, sa santé.
Le licenciement de la salariée est interdit durant la période de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes, que la salariée use ou non de la totalité de son droit (1).
L'employeur doit organiser une visite de reprise devant avoir lieu dans les 8 jours qui suivent la reprise effective du travail. Cette visite est l'occasion pour la médecine du travail d'émettre des propositions d'aménagement ou d'adaptation de votre poste (2).
L'examen de reprise a pour objet :
- de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;
- d'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;
- de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;
- d'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude.
L'absence de la salariée est rémunérée comme du temps de travail effectif. Si la visite de reprise du travail ne peut pas avoir lieu pendant les heures de travail (par exemple, en cas de travail de nuit), le temps nécessaire aux examens médicaux est rémunéré comme du temps de travail effectif.
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à l'entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi (3). À noter : l'objet de cet entretien ne doit pas être le même que celui portant sur l'évaluation du travail du salarié, qui a lieu, tous les 2 ans.
En raison du principe de garantie d'augmentation de salaire, la salariée qui reprend son poste à l'issue de son congé maternité doit bénéficier des augmentations générales et individuelles de salaire qui ont profité aux salariés qui étaient présents dans l'entreprise.
La rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption (4) :
- des augmentations générales ;
- ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Changements temporaires d'affectation
Travail de nuit
La salariée ayant accouché, qui travaille de nuit doit être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la période du congé postnatal (6).
Cette période qui est la prolongation de la protection pendant la grossesse ne peut excéder 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la salariée.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Exposition à des risques professionnels déterminés légalement
L'employeur doit proposer à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à des risques professionnels déterminés par voie réglementaire, un autre emploi compatible avec son état, lorsqu'elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l'allaitement, après son retour de congé postnatal pendant une durée maximum de 1 mois (7).
Autorisations d'absence à l'issue du congé de maternité
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre des suites de l'accouchement (8).
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Dispositions particulières relatives à l'allaitement
À savoir : tout employeur employant plus de 100 salariées peut être mis en demeure d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement : les conditions d'application de cette disposition sont déterminées selon l'importance et la nature des établissements.
Pendant 1 année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant doit disposer à cet effet de 1 heure par jour durant les heures de travail (9).
L'heure dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. La période de 30 minutes est réduite à 20 minutes lorsque l'employeur met à la disposition des salariées, à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail, un local dédié à l'allaitement.
La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur. À défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
La salariée doit pouvoir allaiter son enfant dans l'établissement.
Dispositions relatives à la démission
Rappel : à l'issue du congé maternité/d'adoption, dans l'objectif d'élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance :
- rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ;
- ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture.
Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche.
Le salarié bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.
Ce que pensent nos clients :
Geoffroy Lionel C.
le 09-10-2023
Un peu juste sur une question complexe
TRUNG SON N.
le 02-01-2016
Rapidité