Négociation collective du délégué syndical : négocier des accords, des avenants...

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Négociation collective du délégué syndical : négocier des accords, des avenants...

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Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 18 décembre 2020

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En tant que délégué syndical, vous avez pour mission de négocier des accords collectifs d'entreprise avec votre employeur. Vous souhaitez savoir comment s'organise cette négociation collective, afin que celle-ci se déroule loyalement avec votre employeur ou son représentant.... Lire la suite

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En bref

En tant que délégué syndical, vous avez pour mission de négocier des accords collectifs d'entreprise avec votre employeur. Vous souhaitez savoir comment s'organise cette négociation collective, afin que celle-ci se déroule loyalement avec votre employeur ou son représentant.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

La négociation collective permet notamment d’adapter les règles du Code du travail aux besoins et spécificités de votre entreprise

Vous contribuez ainsi à la création et à l'évolution des accords collectifs au sein de l’entreprise ou l’établissement. Il est nécessaire de maîtriser le cadre de cette négociation collective et le dialogue social en entreprise. 

Si vous pouvez être amené à conclure des accords collectifs, vous pouvez également être amené à dénoncer et à réviser les accords existants.

Ce dossier vous donne des informations relatives à vos droits et à vos obligations pour mener à bien les négociations.

Contenu du dossier :

Ce dossier contient tout ce que vous devez savoir sur la négociation collective en entreprise, notamment :

  • l’invitation à la négociation ;
  • la composition de la délégation ;
  • les conditions de validité de l'accord ;
  • les mentions obligatoires ;
  • le droit d'opposition ;
  • la mise en cause de l'accord ;
  • la dénonciation et la révision ;
  • la négociation d'accords atypiques.

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Accords d'entreprise

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Avenant modificatif

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Accords atypiques

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Délégation syndicale

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Condition de validité et d'opposition

Le plan du dossier

  • I. Conclusion de l'accord collectif
  • Qu’est-ce que la négociation collective ?
  • Quels sont les différents niveaux d’accords collectifs ?
  • Comment se compose la délégation de chaque organisation syndicale lors de négociations ?
  • La délégation des organisations syndicales représentatives qui participe à la négociation d’un accord collectif comprend elle un nombre maximum de délégués syndicaux ?
  • La délégation des organisations syndicales représentatives qui participe à la négociation de l’accord collectif comprend elle des salariés ?
  • Un syndicat catégoriel peut-il conclure un accord d’entreprise intercatégoriel ?
  • La négociation et la conclusion d’un accord collectif avec un représentant de la section syndicale est-elle possible ?
  • Quelles sont les règles qui régissent la négociation avec les élus et les salariés mandatés ?
  • Lorsqu’une négociation s’engage dans un des établissements de l’entreprise tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise doivent-ils y être invités ?
  • En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la négociation et la conclusion d’un accord collectif restent-elles possibles ?
  • Les accords collectifs doivent-ils comporter un contenu obligatoire ?
  • Qu’est-ce qu’un accord de méthode ?
  • Lors de la négociation des modalités de la journée de solidarité, quelles propositions pouvons-nous faire ?
  • La négociation d'un accord portant sur la mobilité professionnelle des salariés est-elle obligatoire ?
  • Selon quelles modalités se déroule la négociation sur les complémentaires santé ?
  • Quelles sont les contreparties à envisager en cas de négociation sur le travail du dimanche dans l'entreprise ?
  • Un accord collectif conclu postérieurement à une décision unilatérale de l'employeur dérogeant au repos dominical peut-il être envisagé ?
  • Un accord collectif doit-il être obligatoirement conclu avant de mettre en place le télétravail ?
  • Peut-on déroger à l’accord de branche ?
  • Pour le temps passé en réunion de négociation d’un accord collectif le délégué syndical est-il rémunéré ?
  • Lorsque la négociation nécessite un déplacement, qui assume les frais professionnels qui sont générés ?
  • Quelle est la durée de vie maximale d’un accord collectif ?
  • Comment négocier un accord d’entreprise ?
  • II. Les conditions de validité de l'accord collectif
  • Qui peut négocier un accord d’entreprise ?
  • Quelle est la double condition nécessaire à l’adoption d’un accord collectif ?
  • Quelles sont les modalités de conclusion des accords collectifs ?
  • Si le quorum n’est pas atteint au premier tour des élections professionnelles, l’audience électorale des syndicats ayant présenté une liste peut-elle être valablement mesurée et prise en compte pour déterminer le respect des conditions de validité de la conclusion d’un accord collectif ?
  • Quelle est la conséquence de la perte de la représentativité d’une organisation syndicale signataire de l’accord collectif ?
  • Si un syndicat représentatif dans l’entreprise n’est pas invité à participer à la négociation, quelles sont les conséquences sur l’accord collectif postérieurement conclu ?
  • Quand la convention ou l'accord collectif entrent-ils en vigueur ?
  • III. La disparition du droit d'opposition à un accord collectif
  • Quelles étaient les conditions de validité de l'opposition à un accord collectif ?
  • Comment l'opposition à un accord collectif signé en entreprise pouvait-il être exercé ?
  • Sous quelle forme devait être effectuée l’opposition des syndicats ?
  • Sous quel délai l’opposition des syndicats à un accord devait-elle être formulée ?
  • A compter de quand l’opposition adressée contre un accord collectif pouvait-elle être formée ?
  • Un syndicat représentatif dans l’entreprise représentant 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles peut-il valablement faire obstacle à la conclusion d’un accord collectif ?
  • IV. La dénonciation et la mise en cause de l'accord
  • Accord collectif : qu’est-ce qu’une dénonciation ?
  • Qu'est-ce qu'une garantie de rémunération ?
  • Qu’est-ce qu’une mise en cause ?
  • Quels sont les effets d’une mise en cause d'un accord collectif ?
  • La procédure de dénonciation d'un usage peut-elle être écartée par un accord entre les salariés et l'employeur ?
  • V. La révision de l'accord collectif
  • Est-il possible de réviser un accord collectif en l’absence de clause de révision ?
  • Comment réviser un accord d’entreprise ?
  • Que deviennent les clauses de l’accord collectif qui font l’objet d’une révision ?
  • Quelles sont les règles de validité d’un avenant conclu pour réviser un accord collectif ?
  • A quel moment un accord collectif peut-il faire l’objet d’une révision ?
  • Quels types d’aménagement proposer pour faciliter le travail des seniors en entreprise ?
  • Est-il possible de modifier la période définie pour le travail de nuit par accord collectif ?
  • Selon quelles modalités les organisations syndicales de salariés sont-elles informées avant la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires ?
  • Dans quel cas les salaires minima conventionnels doivent-ils être renégociés en dehors du cadre de la NAO ?
  • Quelles sont les entreprises concernées par la négociation collective visant à instituer une complémentaire santé ?

Ce dossier contient également

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1 Fiche express

La question du moment

Peut-on déroger à l’accord de branche ?

Par principe, un accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement prime sur un accord de branche sauf certaines exceptions.

L'accord de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Il s'appliquera obligatoirement dans les matières suivantes (1) :

  • les salaires minima hiérarchiques ;
  • les classifications ;
  • la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  • la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  • les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
  • les mesures concernant la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
  • les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;
  • les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
  • les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;
  • les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ; 
  • la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire. 

Dans ces matières, les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur l'accord d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

L'accord d'entreprise peut donc déroger, de manière plus favorable, à l'accord de branche. Ainsi, si la convention collective prévoit un salaire minima de 11 euros brut de l'heure, l'accord négocié au niveau de l'entreprise peut prévoir une rémunération horaire minimale plus importante, en la passant à 11,56 euros par exemple.

Dans les matières suivantes, lorsque l'accord de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large le stipule expressément, l'accord d'entreprise conclu postérieurement à cette convention ou à cet accord ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cet accord sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes (2) :

  • la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

L'équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Dans les autres matières, les stipulations de l'accord d'entreprise prévalent sur celles de l'accord de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (3).
En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique.

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