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Négociation collective du délégué syndical : négocier des accords, des avenants...

En tant que délégué syndical, vous avez pour mission de négocier des accords collectifs d'entreprise avec votre employeur. Afin de savoir comment s'organise cette négociation collective, parcourez notre dossier et abordez ce processus sereinement !... Lire la suite

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En bref

Quel est le rôle du délégué syndical (DS) en matière de négociation collective ?

Négociation collective : qui sont les délégués syndicaux ?

Lorsqu'un syndicat est représentatif dans une entreprise, la désignation d'un délégué syndical (voire de plusieurs) est alors possible. Son rôle va être de représenter le syndicat au sein de l'entreprise et d'agir dans l'intérêt des salariés, en émettant des propositions, des réclamations, des revendications. C'est notamment par le biais de la négociation collective que le délégué syndical peut porter ses revendications.

Notre dossier vous aide ainsi à y voir plus clair en la matière. Il répond, par exemple, aux questions suivantes :

Quels sont les trois niveaux de la négociation collective ?

La négociation collective peut intervenir sur 3 niveaux

  • au niveau national ;
  • au niveau de la branche professionnelle ;
  • au niveau de l'entreprise.

Quels syndicats sont invités à la négociation d'un accord d'entreprise ? Qui participe et peut négocier un tel accord ?

Lors de la négociation d'un accord collectif, l'employeur doit procéder à l'invitation de tous les syndicats représentatifs au sein de l'entreprise. Les négociations doivent ensuite se dérouler, entre l'employeur et les syndicats, selon le principe de loyauté et de confiance mutuelle. La méconnaissance de ces conditions pourrait entacher la validité du potentiel accord.

Quelles sont les règles qui régissent la validité d'un accord collectif en entreprise pourvue de délégations syndicales ?

Notre dossier revient également sur les conditions de validité, d'ordre public, qui entourent l'accord d'entreprise ou d'établissement, lorsque celle-ci est pourvue d'un ou de plusieurs délégués syndicaux.

Par exemple, par principe, leur validité est subordonnée à sa signature par :

  • d'une part, l'employeur ou son représentant ;
  • et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli un certain pourcentage lors des élections des titulaires au comité social et économique (CSE).

Des dispositions prévoient cependant le cas où cette condition de majorité ne serait pas remplie. Nous faisons le point sur les principales étapes du déroulement des négociations, de l'invitation à la signature de l'accord (parties présentes à la négociation, consultation des salariés, absence ou non d'opposition, etc.).

Le délégué syndical a-t-il un rôle à jouer pour la négociation annuelle obligatoire (NAO), notamment pour les négociations salariales ?

Oui, lorsque l'entreprise est pourvue de délégués syndicaux en raison d'un ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, des négociations périodiques obligatoires doivent avoir lieu au sein de l'entreprise, notamment sur la question de la rémunération.


Dans quel cas utiliser ce dossier ?

La négociation collective offre la possibilité d'ajuster les normes du Code du travail en fonction des besoins et spécificités propres à votre entreprise.

Vous contribuez ainsi à la création et à l'évolution des accords collectifs au sein de l’entreprise ou l’établissement. Il est nécessaire de maîtriser le cadre de cette négociation collective et le dialogue social en entreprise.

Si vous pouvez être amené à conclure des accords collectifs, vous pouvez également être amené à dénoncer et à réviser les accords existants.

Ce dossier vous donne des informations relatives à vos droits et à vos obligations pour mener à bien les négociations. Il vous permet de mieux appréhender la mise en œuvre des possibilités qui vous sont offertes pour défendre l'intérêt des salariés.

Contenu du dossier :

Ce dossier contient tout ce que vous devez savoir sur la négociation collective en entreprise en tant que délégué syndical, notamment :

  • l’invitation à la négociation ;
  • la composition de la délégation syndicale ;
  • les conditions de validité de l'accord ;
  • les conditions de majorités pour la signature de l'accord (résultats aux élections professionnelles, etc.) ;
  • les mentions obligatoires ;
  • le droit d'opposition ;
  • la mise en cause de l'accord ;
  • la dénonciation ;
  • la révision ;
  • certains thèmes de négociations ;
  • la négociation d'accords atypiques.

Ce dossier juridique dédié contient :

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49 Questions essentielles

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1 Fiche express

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Accords d'entreprise

Avenant modificatif

Accords atypiques

Délégation syndicale

Condition de validité et d'opposition

Dénonciation

Révision

Délégué syndical

Négociations

Mise en cause

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La question du moment

La procédure de dénonciation d'un usage peut-elle être écartée par un accord entre les salariés et l'employeur ?

Il ne peut être mis fin à un usage que sous la condition d'observer un préavis suffisant avant d'appliquer la décision de suppression (1). C'est à l'employeur que revient la possibilité de supprimer ou de modifier l'usage.

Aucun texte ne fixe le délai de prévenance à respecter pour la dénonciation d'un usage.

Il faut néanmoins : 

  • informer le Comité social et économique (CSE) ;
  • informer individuellement chaque salarié concerné ;
  • et respecter un délai de prévenance suffisant. Sur ce point, il appartient au juge d'apprécier, en cas de litige, si compte tenu des circonstances, ce délai était suffisant (2).

Enfin, notons qu'un accord entre l'employeur et les salariés ne permet pas d'écarter cette procédure (3).


Le mot de l'auteur

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La mise à jour du 26 avril 2024 concerne :

Le saviez-vous ? La Cour de cassation a récemment précisé que la possibilité de désigner un représentant syndical au comité social et économique (CSE), distinct du délégué syndical, n'est possible que dans les entreprises de plus de 300 salariés. Une telle désignation dans une entreprise de moins de 50 salariés n'est donc pas possible (Cass. Soc. 20 mars 2024, n°23-18331).

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