Procédure disciplinaire : le rôle du CSE dans l'assistance des salariés

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Procédure disciplinaire : le rôle du CSE dans l'assistance des salariés

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Rédigé par Alexandra Marion

Mis à jour le 02 juin 2023

15681 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

CE, IRP

CSE

Vous êtes membre du Comité Social et Économique (CSE), et l'un des salariés de l'entreprise fait l'objet d'une sanction disciplinaire. Il vous a demandé de le conseiller sur l'attitude à adopter et de l'assister, lors d'un éventuel, entretien préalable à sanction. Vous vous interrogez sur votre rôle en tant que représentant du personnel. Voici tout ce que vous devez savoir pour défendre au mieux les intérêts du salarié.

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Sanction disciplinaire

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Entretien préalable

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Procédure

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Avertissement

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Mise à pied

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Blâme

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Licenciement

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Règlement intérieur

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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

L'employeur envisage de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié. Celui-ci vous a sollicité pour que vous puissiez le conseiller sur ses droits et ses devoirs en matière de sanction disciplinaire mais également, pour que vous l'assistiez s'il devait être convoqué à un entretien préalable.

Quelles sont les différentes sanctions pouvant être prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié ? Quelle est la procédure disciplinaire applicable ? La sanction disciplinaire doit-elle être prévue par le règlement intérieur pour pouvoir être prononcée ? De combien de temps dispose l'employeur pour prononcer une sanction ? Le salarié est-il obligatoirement convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire ? Comment se déroule l'entretien préalable ? Comment la mesure disciplinaire retenue à l'encontre du collaborateur lui est-elle notifiée ? Quel est le rôle du CSE en matière disciplinaire ? Comment peut-il aider le salarié  ? De quels moyens dispose le représentant du personnel pour assister le salarié ?

Il est donc essentiel pour vous de bien maîtriser la procédure de sanction disciplinaire et les règles applicables. 

Contenu du dossier

Dans ce dossier, sont abordées les notions suivantes :

  • les différentes sanctions (blâme, avertissement, rétrogradation, mutation, mise à pied, licenciement) et l'échelle des sanctions ;
  • les conditions pour sanctionner un comportement fautif (délai de prescription) ;
  • la procédure disciplinaire applicable (lettre de convocation, entretien préalable, notification de la sanction) ;
  • le rôle du représentant du personnel (mission d'assistance et de représentation).

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Le plan du dossier

  • I. Définition de la sanction disciplinaire

  • Quelles sont les différentes sanctions et quelle est la mesure disciplinaire la plus lourde dans l'échelle des sanctions ?

  • Un salarié peut-il être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ?

  • La sanction disciplinaire doit-elle obligatoirement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ?

  • Comment se passe une sanction disciplinaire et quelles règles doit-elle respecter pour être valable ?

  • Pendant combien de temps les faits fautifs peuvent-ils être sanctionnés ?

  • II. La procédure disciplinaire

  • L’avertissement ou blâme doit-il être notifié par écrit au salarié ?

  • Lorsque le salarié est sanctionné par un avertissement, doit-il être reçu à un entretien ?

  • Si l’avertissement notifié à un salarié peut avoir des conséquences sur son maintien au travail, doit-il être convoqué à un entretien ?

  • Pour une sanction lourde (mise à pied, licenciement...), le salarié doit-il être convoqué à un entretien ?

  • Comment se déroule l'entretien préalable dans le cadre d'une sanction disciplinaire ?

  • Comment doit être notifiée une sanction disciplinaire ?

  • Sous quel délai la sanction disciplinaire doit-elle être notifiée ?

  • III. Le rôle d’assistance et de conseil du représentant du personnel

  • Comment assister le salarié au cours l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

  • Qui peut représenter le salarié convoqué à un entretien préalable à sanction ?

  • Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, qui peut assister le salarié ?

  • Un représentant du personnel qui assiste à l’entretien préalable à sanction d’un salarié est-il indemnisé ?

  • Un représentant du personnel assistant un salarié à un entretien préalable à sanction peut-il utiliser ses heures de délégation ?

  • Comment défendre un salarié contre une sanction disciplinaire avant l’entretien préalable ?

Ce dossier contient également

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1 Fiche express

La question du moment

Sous quel délai la sanction disciplinaire doit-elle être notifiée ?

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (1).

Le délai est calculé à compter du jour où le salarié a été convoqué et n'est pas interrompu si celui-ci n'est pas venu à l'entretien. En cas de report de l'entretien préalable par l'employeur en raison de l'impossibilité pour le salarié de s'y présenter, il convient de prendre en considération comme point de départ du délai la date à laquelle l'entretien s'est réellement tenu (2).

Le délai d'un mois expire à 24 heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième (soit le « numéro du jour » sur le calendrier) que le jour fixé pour l'entretien (3). A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures.

Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Par exemple, si le salarié a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le vendredi 2 juin 2023, la sanction ne pourra normalement plus lui être notifiée après le 2 juillet 2023 à minuit. Toutefois, le 2 juillet 2023 étant un dimanche, elle pourra être notifiée jusqu'au lundi 3 juillet 2023 à minuit.

Le mot de l'auteur

Le 02/06/2023

Ce dossier informe les membres du CSE sur la procédure applicable lorsqu'un employeur prend une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié et sur leur rôle d'assistance.

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  • le 16/01/2023

    Bien et convivial

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