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Procédure disciplinaire : le rôle du CSE dans l'assistance des salariés

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CE, IRP

CSE

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Rédigé par Aleksandra Lamothe

Mis à jour le 23 décembre 2019


Procédure disciplinaire : le rôle du CSE dans l'assistance des salariés

Vous êtes membre du Comité Social et Économique (CSE), et un des salariés protégés fait l'objet d'une procédure de licenciement. Dans ce processus, vous vous interrogez sur le rôle du CSE lors de cette procédure. Voici un tour d'horizon de tout ce que vous devez savoir, afin de respecter vos obligations légales.

18,00€ TTC

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Mis à jour le 23 décembre 2019


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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Le licenciement est envisagé par l’employeur pour un membre élu à la délégation du personnel au CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant. Vous vous interrogez sur le rôle du CSE dans ce processus de licenciement.

Il est essentiel pour vous de bien maîtriser les tenants et aboutissants non seulement de cette procédure, mais aussi de ce que vous pouvez ou non faire.

Contenu du dossier

Ce dossier contient :

  • un modèle de convocation d'un représentant du personnel pour avis du CSE sur un projet de licenciement à son encontre ;
  • un modèle de convocation des membres du CSE pour avis concernant un projet de licenciement d'un salarié protégé ;
  • un schéma d'ordre du jour d'une réunion ordinaire du CSE en vue d'un projet de licenciement d'un représentant du personnel.

2 documents compris avec ce dossier :

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Sanction disciplinaire

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Avertissement

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Entretien préalable

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Règlement intérieur

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Procédure

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salarié protégé

Le plan du dossier

  • I. Définition de la sanction disciplinaire

  • Quelles sont les différentes sanctions ?

  • Un salarié peut-il être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ?

  • La sanction disciplinaire doit-elle obligatoirement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ?

  • Quelles règles une sanction disciplinaire doit-elle respecter pour être valable ?

  • Pendant combien de temps les faits fautifs peuvent-ils être sanctionnés ?

  • II. La procédure disciplinaire

  • L’avertissement ou blâme doit-il être notifié par écrit au salarié ?

  • Lorsque le salarié est sanctionné par un avertissement, doit-il être reçu à un entretien ?

  • Si l’avertissement notifié à un salarié peut avoir des conséquences sur son maintien dans l’entreprise, doit-il être convoqué à un entretien ?

  • Pour une sanction lourde (hors avertissement), le salarié doit-il être convoqué à un entretien ?

  • Comment se déroule l’entretien dans le cadre d’une sanction disciplinaire ?

  • Lors de l’entretien préalable à sanction disciplinaire, les parties peuvent-elles se faire assister ?

  • Quel est le sujet de l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

  • Comment doit être notifiée une sanction disciplinaire ?

  • Sous quel délai la sanction disciplinaire doit-elle être notifiée ?

  • III. Le rôle d’assistance et de conseil du représentant du personnel

  • Un représentant du personnel qui assiste à l’entretien préalable à sanction d’un salarié est-il indemnisé ?

  • Un représentant du personnel assistant un salarié à un entretien préalable à sanction peut-il utiliser ses heures de délégation ?

  • Comment assister et conseiller le salarié avant l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

  • Comment assister le salarié au cours l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

Ce dossier contient également

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1 Fiche express

La question du moment

Comment se déroule l’entretien dans le cadre d’une sanction disciplinaire ?

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, sauf un avertissement ou un blâme (n'ayant pas d'incidence sur le maintien du salarié dans l'entreprise à court ou moyen terme), il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation (1).

Aucun délai n'est fixé par la loi entre la convocation et l'entretien. Un délai de 5 jours ouvrables entre l'envoi de la lettre et la date prévue pour l'entretien apparaît comme raisonnable.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (1).

Lors de l'entretien préalable prévu par la procédure disciplinaire ou celle de licenciement, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (2). Il ne peut donc pas se faire assister par un conseil ou un avocat.

Le salarié n'est pas obligé de se rendre à l'entretien mais son absence n'empêchera pas la procédure de suivre son cours (3).

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

L'employeur ne doit pas signifier la sanction au cours de l'entretien, un délai de réflexion doit en effet être respecté. La Cour de cassation a déjà statué, par exemple, que l'absence d'entretien préalable à la notification d'une mise à pied disciplinaire rendait la sanction nulle (4).

L'employeur peut être remplacé, lors de l'entretien, par son représentant (par exemple, le DRH).

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Aleksandra Lamothe Juriste

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