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Actualité CSE : la prévention des risques psychosociaux

Risques psychosociaux télétravail - coronavirus : agissez en tant que CSE

Par , Juriste rédactrice web - Modifié le 06-04-2020

Risques psychosociaux télétravail - coronavirus : agissez en tant que CSE

En cette période exceptionnelle de lutte contre la propagation du Covid-19 (coronavirus), de nombreuses mesures sont venues impacter le monde du travail. Chômage partiel massif, confinement, télétravail érigé en principal mode d'organisation du travail. Autant de changements qui peuvent créer des risques psychosociaux chez les salariés. En tant que CSE, voici quelques pistes pour réagir efficacement. 

Face au Covid-19 les équipes de Juritravail se mobilisent à vos côtés !

Tout au long du confinement, les équipes juridiques de Juritravail analysent les évolutions de la loi et les nouveaux décrets pour vous fournir une information accessible et à jour.

Suite au passage au stade 3 de la pandémie (Covid-19), le passage en télétravail est impératif pour tous les postes de travail qui le permettent. Si ce mode d'organisation du travail permet parfois un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il peut également être vecteur de risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux, qu'est-ce que c'est ?

Ils se traduisent souvent par un stress, angoisse, dépression, épuisement professionnel, burn-out, autres maladies physiques ou psychiques, suicide...

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent généralement à un déséquilibre entre le situation du salarié et son environnement de travail, ayant des conséquences néfastes sur sa santé physique et psychique. Ces risques sont généralement : le stress (surcharge de travail, manque de confiance, de moyens…), les violences internes (harcèlement…), les violences externes (insultes, agressions, menaces…)

A quels facteurs de risques psychosociaux pouvez-vous faire face ?

En tant que membre du CSE (comité social et économique), vous devez tout d'abord vous interroger sur plusieurs facteurs de risques psychosociaux que peuvent rencontrer les salariés de votre entreprise suite à ce changement d'organisation de travail (passage en télétravail) :

  • surcharge de travail et stress ;
  • non-respect des horaires de travail et des temps de repos ;
  • isolement du salarié ;
  • non-respect de la vie privée et du droit à la déconnexion (surveillance des salariés excessive, présence managériale abusive…) ;
  • absence d'équipement nécessaire pour effectuer son activité ;
  • nouvelle autonomie de travail difficile à gérer ;
  • gestion difficile du télétravail avec garde d'enfant et vie de famille ;
  • ...

Cette liste n'est évidemment pas exhaustive, d'autres facteurs peuvent exister selon chaque entreprise, selon chaque salarié et chaque situation personnelle etc.

Décelez les risques psychosociaux que peuvent rencontrer les salariés

Une des missions du CSE est de procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs (1) et promouvoir la santé et sécurité des travailleurs (2).

Voici quelques idées que vous pouvez mettre en oeuvre, en tant que CSE, pour déceler les possibles risques psychosociaux en cette période de télétravail et de confinement lié au coronavirus :

  • mise en place d'un questionnaire (anonyme ou non) pour recueillir les ressentis des salariés, managers, de toute personne travaillant dans l'entreprise ;
  • contact avec les salariés, notamment si vous avez connaissances de certaines fragilités ou situations spécifiques ;
  • organisation de réunions ponctuelles ou récurrentes avec les salariés (téléphoniques, par visioconférences...)
  • consultation du document unique d'évaluation des risques (DUER), mis à votre disposition par l'employeur (3) ;
  • ...

💡 N'hésitez pas à montrer que vous, représentants du personnel, êtes là pour les salariés, pour recueillir leurs ressentis, leurs problèmes, qu'ils ne sont pas seuls et que vous pouvez prendre des mesures pour protéger leur santé et leur sécurité.

Inscrivez le sujet à l'ordre du jour d'une réunion CSE

📅 En effet, dès lors que vous décelez certains facteurs de risques psychosociaux dans votre entreprise, il vous est recommandé de les inscrire à l'ordre du jour d'une réunion CSE.

Le but étant de les porter à la connaissance de l'employeur et de commencer à travailler sur leur réduction ou suppression.

💡 N'oubliez pas qu'en cette période, les réunions à distance, notamment par visioconférence, sont à privilégier.

Contribuer à mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux

L'acteur premier dans la démarche de prévention des risques professionnels au sein de l'entreprise, c'est l'employeur. Il doit mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé et la sécurité de ses salariés. Il peut agir avec le CSE dont une des missions est de promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail (2).

Vous pouvez rappeler aux salariés comme aux managers le respect des règles légales, même dans ces circonstances exceptionnelles :

  • durée de travail ;
  • temps de repos obligatoires ;
  • possibilité d'obtenir un arrêt de travail pour garde d'enfant ;
  • respect du droit à la déconnexion ;
  • ...

Vous pouvez également vous référer au document unique d'évaluation des risques professionnels, mis à jour chaque année et permettant de dégager une politique de prévention des risques.

Vous pouvez formuler à votre employeur toutes les propositions qui vous semblent utiles pour améliorer les conditions de travail, d'emploi, de vie dans l'entreprise (4).

Il vous revient donc de poser un diagnostic sur la situation, les analyser et apporter propositions d'action.

Réalisez des expertises

Sachez que vous pouvez faire appel à un expert en cas de risque grave, identifié et actuel ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou conditions de travail.

Avec l'aide de l'expert, vous pouvez ainsi éviter ou essayer de limiter la survenance de risques psychosociaux et agir en prévention de ces risques.

💰 Ce recours à un expert est possible pour les CSE de 50 salariés ou plus. Dans le cadre d'un risque grave, le recours à l'expert est pris en charge à 100% par l'employeur. Dans le cadre d'expertise dans le cadre d'un projet important modifiant les conditions de travail, l'employeur prend en charge 80% des frais d'expertise et le CSE 20% sur son budget de fonctionnement. Si le budget de fonctionnement n'est pas suffisant, l'employeur prend en charge 100% des frais.

👓 Pour en savoir plus, consultez l'article suivant : CSE / CHSCT : la demande d'expertise

Utilisez votre droit d'alerte

En tant que membre du CSE, vous pouvez exercer votre droit d'alerte :

  • si vous avez connaissance d'une atteinte aux droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ;
  • si vous avez connaissance d'une situation de danger grave et imminent.

Ces deux procédures d'alerte mènent à une enquête conjointe entre l'employeur et le CSE, dans le but de remédier à la situation.

En cas de carence ou de divergence sur la réalité de l'atteinte ou du danger, les deux procédures ne mène pas à la saisine de la même entité.

✔ En cas de divergence dans le cadre de l'atteinte aux droits des salariés, le CSE peut saisir le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes qui statuera selon la procédure accélérée au fond (ancien référé). Cependant, l'inconvénient en cette période est que les Conseils de prud'hommes sont fermés, seules certaines procédures urgentes sont maintenues mais les tribunaux sont engorgés. Selon l'urgence de la situation, le droit d'alerte en cas de danger grave et imminent sera peut être la meilleure solution.

✔ En effet, en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon dont le faire cesser, le CSE est réuni d'urgence et l'Inspection du travail informée. En cas de désaccord entre employeur et CSE, l'Inspecteur du travail sera saisi et tranchera. Cette procédure est donc plus rapide et plus dissuasive pour l'employeur, mais elle n'est pas utilisées dans le même cas, il faut pouvoir justifier de l'existence d'un danger grave et imminent.

👓 A lire également : 

 

Références :

(1) Article L2312-9 du Code du travail
(2) Article L2312-5 du Code du travail
(3) Article R4121-4 du Code du travail
(4) Article L2312-12 du Code du travail

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