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Vidéosurveillance au travail : votre vie privée est-elle respectée ?


Par Mickaël Felix , Juriste - Modifié le 02-08-2018

Vidéosurveillance au travail : votre vie privée est-elle respectée ?

Actuellement salarié, vous vous demandez si votre employeur a la possibilité de mettre en place un système de vidéosurveillance au sein de l'entreprise. Sachez qu'il peut le faire, du moment que ce dispositif ne se fait pas au détriment de votre droit au respect de votre vie privée (qui, rappelons-le, existe même à l'intérieur de l'entreprise !). Depuis le 25 mai 2018 et l'entrée en vigueur du RGPD, les employeurs n'ont plus à déclarer les systèmes de surveillance. Il est donc possible que l'on assiste à leur développement. Nous vous aidons à savoir comment reconnaître un dispositif de vidéosurveillance disproportionné et comment agir en cas d'abus de l'employeur.

Reconnaitre un dispositif de vidéosurveillance abusif

Le système de vidéosurveillance installé dans l'entreprise doit avoir pour objectif de garantir, notamment, la sécurité des biens et des personnes. Il ne doit pas avoir pour effet d'"espionner le personnel".

L'utilisation de caméras de surveillance dans l'entreprise a par exemple été déclarée disproportionnée lorsque :

  • les caméras filmaient de manière permanente les salariés, sans qu'aucun impératif de sécurité ne vienne justifier cette atteinte à la vie privée des salariés ;
  • de nombreuses caméras (240) ont été placées un peu partout dans l'entreprise (un magasin) et filmait notamment l'accès aux vestiaires, au cabinet médical, aux sanitaires … ;
  • les caméras avaient été équipées de microphones permettant d'entendre et d'enregistrer les conversations des salariés ;
  • les caméras étaient orientées sur les postes de travail de certains salariés, de sorte qu'ils étaient sous la surveillance constante de caméras. Cette pratique est interdite et l'entreprise a été condamnée à une sanction pécuniaire de 10.000 euros et à une publication de la sanction. Ces sanctions ont été jugées proportionnées et justifiées au regard des manquements de l'entreprise qui ont duré plus de 2 ans (1).
Il est interdit de placer une caméra de vidéo surveillance dans les vestiaires, les salles de pause, l'accès aux toilettes.

Me Langlet, Avocat

Ainsi, une surveillance permanente des salariés ou dans des endroits inadaptés est excessive, ce que les salariés ou les représentants du personnel peuvent contester en saisissant la CNIL.

Par exemple, des caméras qui filment les accès à un bâtiment ou des couloirs à des fins de sécurité sont proportionnées à l'objectif de sécurité.

Rappelons que le Comité Social et Économique (CSE) doit être informé et consulté avant la mise en place d'un tel dispositif (2). Si, au moment de la présentation du projet par l'employeur, le CSE estime que l'installation de caméras risque de porter atteinte à la vie privée des salariés, il peut l'en alerter et formuler des recommandations à son intention. Si par la suite l'employeur n'en tient pas compte,  le CSE peut alors saisir la CNIL.

Agir pour contester un système de caméras de surveillance intrusif

Si vous estimez que les caméras de vidéosurveillance qui ont été installées dans les locaux de l'entreprise méconnaissent votre droit au respect de la vie privée, vous pouvez vous adresser à plusieurs interlocuteurs, comme :

  • vos représentants du personnel, si vous en avez ;
  • l'inspection du travail ;
  • la CNIL. La commission nationale de l'informatique et des libertés est en effet compétente pour connaitre des plaintes des salariés relatives aux caméras de vidéosurveillance installées en entreprise. 

La CNIL a prononcé une sanction pécuniaire de 5.000 euros à l'encontre d'une société qui ne respectait pas les droits de ses salariés, qui étaient filmés - de manière continue- dans des zones qui leurs étaient réservées, comme l'accès aux vestiaires et aux locaux affectés à leur repos (3). Elle a également adressé une sanction pécuniaire de 1.000 euros à une entreprise pour non conformité de son dispositif de vidéosurveillance et absence de coopération avec la CNIL (4).

Pour que le dispositif soit considéré comme valable, il faut que l'employeur ait informé les salariés. En effet, il ne peut collecter des données à caractère personnel d'un salarié sans l'avoir préalablement averti (5).

Références :
(1) CNIL, décision n° 2013-139 du 30 mai 2013 et CE 18 novembre 2015, n°371196
(2) Article L2312-38 du Code du travail
(3) CNIL, délibération de la formation restreinte n°2014-307 du 17 juillet 2014, publiée le 1er août 2014
(4) CNIL, Délibération de la formation restreinte n°SAN-2017-009 du 15 juin 2017
(5) Article L1222-4 du Code du travail

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