Le contrôle du télétravail : droits et limites des employeurs

Est-il possible de contrôler le travail des salariés à distance ?

Le salarié en télétravail est soumis au pouvoir de direction

La mise en place du télétravail permet aux salariés de travailler en dehors des locaux de l’entreprise (1). Par conséquent, l’employeur n’a pas de visibilité sur les tâches et missions accomplies par ce dernier sur ses jours télétravaillés. 

Pourtant, peu importe que le salarié ne soit pas physiquement présent au sein des locaux, il reste soumis au pouvoir de direction de son employeur. De plus, l’employeur, quant à lui, doit continuer de remplir ses obligations imposées par la relation contractuelle.

En tant qu'employeur, vous disposez d'un pouvoir de contrôle qui vous autorise à suivre leur activité, même lorsqu'ils travaillent à distance, mais sous strictes conditions. 

Un contrôle possible mais encadré

L'accord ou la charte télétravail doit prévoir les modalités de contrôle du temps de travail.

Plusieurs conditions doivent être réunies préalablement à la mise en œuvre d'un dispositif de contrôle (2) :

1. le système de contrôle doit être proportionné à l'objectif poursuivi et ne pas porter atteinte au respect des droits et des libertés des salariés (3) ;
   
2. le CSE (comité social et économique) doit être consulté avant la mise en œuvre de moyens de contrôle de l'activité des salariés (4) ;
3. les salariés doivent être informés de sa mise en place (l'information peut être faite via un accord collectif pour mettre en place le télétravail dans l'entreprise, via la charte télétravail ou encore, dans l'avenant au contrat de travail signé par le salarié).

Comment surveiller les salariés en télétravail ? Avec quels outils de contrôle ?

Pour surveiller les salariés qui travaillent à distance, différents outils de contrôle sont à la portée de l'employeur : certains permettent de contrôler l'activité des salariés, d'autres, qu'ils respectent bien le temps de travail mentionné sur leur contrat de travail.

💡Vous pouvez également consulter le guide du télétravailleur et gestion d'équipe à distance.

Les outils pour surveillance de l'activité du salarié en télétravail

Vous pouvez décider de mettre en place des réunions de débriefing. Celles-ci peuvent être quotidiennes (le matin avant de commencer la journée et/ou en fin de journée), voire hebdomadaires (en début et/ou en fin de semaine). Ces réunions permettent notamment de continuer à encadrer l'activité de vos salariés.

Toutefois, si vous ne souhaitez pas instaurer des réunions de débriefing, car celles-ci sont trop contraignantes ou demandent trop de temps, vous pouvez opter pour des tableaux de reporting. Véritable gain de temps, ils sont consultables à n'importe quel moment et ne nécessitent pas d'être disponibles à une heure ou un jour précis. Ils vous donnent la possibilité d'instaurer un climat de confiance avec vos salariés puisque ces derniers le remplissent en toute autonomie.

Vous avez également la possibilité de contrôler la messagerie professionnelle de vos salariés, à l'exclusion des courriels identifiés comme personnels ou confidentiels. Il en est de même pour les connexions internet, à des logiciels, ou encore au serveur de l'entreprise. En outre, il vous est possible de bloquer l'accès à certains sites internet en mettant en place un dispositif de filtrage.

Enfin, parce qu'ils sont présumés avoir un caractère professionnel, vous pouvez consulter les documents de travail utilisés par l'ensemble de vos salariés.

Les outils pour contrôler le temps de travail du salarié

Afin de vous assurer que vos salariés effectuent bien le temps de travail mentionné dans leur contrat de travail (obligations de l'employeur en matière de télétravail), vous pouvez utiliser :

• la badgeuse dématérialisée ;
• l'auto-déclaration : elle peut consister à l'envoi d'un mail en début et en fin de journée au manager ou à remplir des formulaires types, tels que des "feuilles de temps" ou des "feuilles de présence". Cette pratique repose avant tout sur une confiance mutuelle entre le salarié et l'employeur ;
• le contrôle des temps de connexion aux logiciels et applications de l'entreprise.

Est-ce qu'un employeur peut localiser un salarié en télétravail ?

Le Code du travail n'interdit pas de géolocaliser les salariés, mais prévoit que "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché" (6).

Si l'employeur envisage de recourir à la géolocalisation des salariés, celle-ci : 

• doit être utilisée, selon la Cour de cassation, seulement si le contrôle des salariés "ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation" ;
  
• et ne sera "pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail" (7) ni si l’utilisation de ce dispositif est utilisée par l’employeur à d’autres fins que celles prévues initialement. 

Si l'employeur décide de recourir à la géolocalisation, il devra respecter certaines conditions.

Exemples : informer préalable des salariés (8), consulter le CSE (comité social et économique), ne pas géolocaliser les salariés en dehors de leur temps de travail...

La CNIL (Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés) pose plusieurs conditions à l'utilisation de la géolocalisation.

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Existe-t-il des logiciels et des applications de contrôle qui sont interdits ?

Le système de contrôle pour lequel vous optez ne doit pas conduire à placer les salariés sous surveillance permanente et disproportionnée.

Certains dispositifs sont effectivement considérés comme inacceptables par la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL). En effet, cette dernière en a identifié qu'elle estime particulièrement invasifs, comme :

• la vidéosurveillance des salariés via l'utilisation d'une webcam : c'est ce que l'on appelle aussi les "instantanés webcam". Aujourd'hui, certains logiciels permettent de prendre des captures instantanées du salarié en train de travailler via la webcam de son ordinateur ;
• le partage permanent de l'écran d'ordinateur ;
• l'enregistrement de l'écran d'ordinateur : que l'on appelle aussi "screenshot constant". En effet, il existe certains logiciels capables de réaliser des enregistrements d'écran de manière permanente et pourtant interdits. En revanche, le recours à l'enregistrement vidéo de l'écran peut être autorisé pour la formation du personnel, dès lors qu'il est proportionné à l'objectif recherché et mis en place dans des conditions très précises ;
• l'utilisation de keyloggers : ce sont des logiciels qui enregistrent les frappes sur le clavier d'un ordinateur ainsi que les mouvements et clics de souris ;
• installer des outils de géolocalisation sur les terminaux d'un salarié pour vérifier sa position géographique ;
• l'enregistrement des appels téléphoniques : il est interdit, sauf dans certains cas exceptionnels, notamment lorsque l'enregistrement vise à accompagner les salariés dans leur formation professionnelle continue ou leur évaluation, ou encore lorsqu'il vise à améliorer la qualité du service par la suite. Dans ce cas, il est obligatoire de signaler au salarié et à son interlocuteur, que leur conversation téléphonique est enregistrée.

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Quelles sont les sanctions possibles en cas de contrôle abusif du télétravail par l'employeur ?

L’employeur qui souhaite contrôler le télétravail de ses salariés doit donc utiliser des moyens considérés comme proportionnels au but recherché, c’est-à-dire non excessifs dans les moyens mis en œuvre. 

Sanctions administratives

Si une constatation d’un contrôle abusif du télétravail par l’employeur venait à être faite, celui-ci s’expose à des condamnations par la CNIL pouvant aller d’un simple rappel à l’ordre, à des amendes administratives. 

Sanctions pénales

Le contrôle abusif du télétravail peut également conduire à des sanctions au pénal : jusqu'à 1 an d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende pour atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui (9).

Existe-t-il des sanctions pour les salariés qui font semblant de télétravailler ?

Malgré l’attachement des télétravailleurs à ce mode d’organisation du travail, certaines entreprises pointent une pratique pouvant favoriser l’inactivité et souhaitent faire revenir leurs salariés sur site. 

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et le salarié qui n'exécute pas, volontairement, les missions qui sont les siennes s'expose à des sanctions, au même titre que le salarié présent dans l'entreprise.

Attention ! En cas de litige concernant une sanction disciplinaire, l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments ayant motivé la sanction.