Il existe très peu de jurisprudence portant sur la clause de confidentialité puisque, de manière générale, de telles clauses se bornent à rappeler l'obligation légale de secret qui protège les secrets de fabrication et l'obligation générale de discrétion professionnelle.
La Cour de cassation a tout de même eu l'occasion de rappeler que la clause de confidentialité ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence qui a pour objet d'interdire au salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail (1).
Les juges ont également précisé qu'une clause de confidentialité destinée à protéger le savoir-faire propre à l'entreprise peut valablement prévoir qu'elle s'appliquera après la rupture du contrat de travail. La violation de cette clause par le salarié après son départ de l'entreprise le rend civilement responsable du préjudice qui en résulte, même en l'absence de faute lourde (2).
De plus, la clause de confidentialité vise à préciser l'obligation générale de discrétion qui lie le salarié. Elle précise les informations qui ont un caractère confidentiel et qui exposent le salarié à une sanction disciplinaire en cas de divulgation.
Sur ce point, le Conseil d'État a considéré que le règlement intérieur pouvait édicter la confidentialité "des documents de toute nature, nécessaires à l'exercice de l'activité, détenus par le personnel" (3). Cette mention facilite un recours contre le salarié qui divulgue les informations visées, l'employeur n'a alors pas besoin de justifier le caractère confidentiel des informations divulguées ce dernier étant présumé grâce au contrat.
Ce que pensent nos clients :
Samantha M.
le 20/06/2019
Très intéressant, bien construit et facile en comprehension