Vos recours en cas de licenciement abusif pour faute grave ou lourde

Pour qu'un licenciement soit valide, il faut, outre le fait que la procédure de licenciement soit respectée, justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Une simple incompatibilité d'humeur entre le salarié et ses collaborateurs n'est pas suffisante à elle-seule pour engager une procédure disciplinaire à son encontre, dès lors que cette incompatibilité ne repose pas sur des éléments objectifs qui sont imputables au salarié (1).

Il peut arriver que le salarié ait adopté un comportement fautif qui justifie une sanction à son encontre, mais comme le rappel la Cour de cassation, la preuve de cette faute doit être rapportée par l'employeur, et cette preuve doit être loyale (2).

Si un salarié a été licencié en raison d'une faute constatée par une vidéo surveillance dont l'existence n'a pas préalablement été portée à sa connaissance, alors il peut faire annuler son licenciement (3);

D'autre part, si un salarié a commis une faute qui a été porté à la connaissance de l'employeur il y'a plus de deux mois, alors ce dernier ne peut se fonder sur celle-ci pour engager une procédure disciplinaire à son encontre en raison de la prescription des faits fautifs (4).

Dans le cadre d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde, l'employeur doit même engager une procédure disciplinaire à l'encontre de son salarié dans un délai restreint, inférieur au délai de deux mois prévu par la loi (5).

La raison est la suivante, une faute grave est une faute d'une telle importance qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, de sorte que l'employeur qui tarderait à engager une procédure disciplinaire pour faute grave pourrait se voir retoquer par le Conseil de Prud'homme, et cela même s'il a engagé la procédure dans le délai de deux mois suivants la connaissance des faits fautifs.