Vos recours en cas de licenciement abusif pour faute grave ou lourde

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Vos recours en cas de licenciement abusif pour faute grave ou lourde

Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 21 mai 2019

SALARIE

PARTICULIER

Vous avez eu un entretien récemment avec votre employeur durant lequel il vous a informé qu'il envisageait de vous licencier. Malgré vos explications, il vous a adressé une lettre de licenciement pour faute grave ou lourde. Vos arguments n'ont pas su le convaincre, vous estimez que ce licenciement est abusif et vous souhaitez porter votre contentieux devant le Conseil de Prud'homme (CPH).

Avant d'engager une procédure, renseignez-vous sur les indemnités auxquelles vous pourriez...

A ce titre, vous avez besoin de connaître les conditions de validité d'un licenciement pour faute grave ou lourde, ainsi que des illustrations jurisprudentielles pour évaluer vos chances de succès.

Modèle de lettre, avis des juges, réponses à vos questions, vous retrouverez dans ce dossier tous les outils pour bien vous défendre.

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Description
Notions abordées
Dans quel cas utiliser ce dossier
Le plan du dossier
La question du moment
Le mot de l’auteur

Les notions clés abordées dans ce dossier :

licenciement

abusif

agir en justice

motif du licenciement

faute grave

irrégulier

CPH

indemnités

faute lourde

contester

Conseil de Prud'hommes

Dans quel cas utiliser ce dossier

Vous venez de vous faire licencier, mais votre employeur allègue que la faute à l’origine du licenciement était d’une telle gravité qu’elle rendait votre maintien au sein de l’entreprise impossible. Ainsi, l’employeur fait l’économie de l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis auxquelles vous auriez pu prétendre. Vous revendiquez ces indemnités en sollicitant une requalification de la faute. Sinon, peut être qu’il n’y a tout simplement pas eu de faute, ou que celle-ci ne justifiait pas un licenciement, vous avez alors été victime d’un licenciement abusif qui peut entraîner soit votre réintégration dans l’entreprise, soit une indemnité supplémentaire à la charge de l’employeur. A moins que, vous ne contestez pas la réalité de la faute alléguée par votre employeur, mais plutôt la régularité de la procédure de licenciement dont vous avez fait l’objet.

Avant d’engager un recours devant le CPH qui peut se révéler long et coûteux, vous souhaitez mettre votre employeur face à ses responsabilités et négocier une transaction afin de clore le litige. Ce dossier contient notamment un modèle de lettre sur lequel vous appuyer pour négocier, à l’amiable, avec votre employeur une indemnisation.

Contenu du dossier

licenciement pour faute grave :
licenciement pour faute lourde : validité et cas dans lesquels il est abusif ;
contestation du licenciement ;
motifs de contestation du licenciement ;
indemnités en cas de licenciement et préavis ;
entamer un recours judiciaire ;
tribunal compétent ;
légalité du licenciement ;
délai pour contester.

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1 dossier de 9 Questions essentielles

Le plan du dossier

Contestation de licenciement : à quel tribunal s'adresser ?
Comment entamer un recours judiciaire ?
Licenciement injustifié : quels sont mes droits?
Quels sont les motifs de contestation les plus répandus ?
Quelle est l'imposition des indemnités versées pour licenciement irrégulier ou abusif ?
Après avoir reçu et encaissé mon solde de tout compte, puis-je en contester le montant ?
Malgré la réalité d'une faute de ma part, puis-je contester mon licenciement ?
A quelles conditions mon licenciement est-il régulier ?
En cas de contestation du licenciement pour faute grave, que contrôle le juge ?

La question du moment

A quelles conditions mon licenciement est-il régulier ?

La loi organise une procédure de licenciement contraignante pour l'employeur. Effectivement, ce dernier doit respecter plusieurs étapes avec des délais précis à observer. S'il n'obéit pas aux prescriptions imposées par la réglementation, le juge peut ordonner une indemnité pouvant aller jusqu'à un mois de salaire pour le salarié lésé (1).

Tout d'abord, la procédure de licenciement doit débuter par une lettre de convocation du salarié à un entretien préalable (2). Cette lettre doit mentionner l'objet de l'entretien, sa date, son lieu et son heure (3), ainsi que la possibilité offerte pour le salarié de se faire assister soit par un représentant du personnel ou, à défaut de représentant du personnel dans la société, par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste départementale dont l'adresse doit être indiquée (4).

Un délai de 5 jours ouvrables doit être laissé au salarié entre la lettre de convocation et le jour de l'entretien.

Cet entretien préalable doit avoir lieu pendant les heures de travail, à défaut, l'employeur devra verser au salarié le salaire correspondant au temps passé. Il doit se dérouler sur le lieu de travail ou au siège social de l'entreprise. Il ne peut être fixé dans un autre lieu que si l'employeur le justifie (5).

Ensuite, lors de l'entretien, l'employeur doit exposer les motifs au salarié et recueillir ses explications. Un débat doit en principe s'ouvrir avec l'employeur. La décision de licencier le salarié ne doit en aucun cas être abordée durant l'entretien (6).

Puis, l'employeur doit respecter un délai de minimum deux jours ouvrables entre le lendemain du jour de l'entretien et l'expédition de lettre recommandée avec accusé de réception pour lui notifier son licenciement. Il doit exposer les motifs précis de cette décision (7).

S'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel, les faits doivent être précis et sérieux. En effet, le licenciement du salarié doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse (8).

Le licenciement n'est régulier qu'à partir du moment où il respecte scrupuleusement cette procédure et qu'il n'est pas vicié dans sa motivation. A défaut, il pourra être contesté et donner lieu au versement d'indemnités au salarié.

Le mot de l'auteur

Le 16/02/2018

Depuis l'Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, vous avez 12 mois pour contester votre licenciement devant le juge à compter de la notification de la rupture (article L1471-1 du Code du travail). De même, depuis le 24 septembre 2017, si le juge qualifie votre licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, le montant de l'indemnité reversée par l'employeur doit être compris entre un seuil minimal et un seuil maximal variable en fonction de votre ancienneté et de l'effectif de l'entreprise (article L1235-3 du Code du travail).

L'équipe Juritravail Juriste rédacteur web

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