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Actualité La prévention des risques psychosociaux

Le rôle du CHSCT en cas de harcèlement moral

Par , Responsable Editorial web - Modifié le 13-10-2016

Le rôle du CHSCT en cas de harcèlement moral Juritravail

Phénomène bien connu et répandu, le harcèlement moral touche de nombreux salariés en France. Combien d'entre eux ont déjà fait l'objet de mesures d'intimidation ou de harcèlement moral au travail ? Parfois difficile à identifier, ses causes et ses formes peuvent être multiples. Une chose demeure dans tous les cas : ses effets peuvent être dévastateurs sur la santé de celui qui en fait les frais. C'est pourquoi, en tant que membre du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), vous avez un rôle prédominant à jouer ! Quel est ce rôle ? Comment le mettre en œuvre ? Voici quelques indications…

En tant que membre du CHSCT, votre activité est centrée sur la prévention et la protection de la santé physique et mentale des salariés. En cette qualité, votre rôle en cas de harcèlement moral est divers. Outre votre mission de prévention ou votre droit d'alerte, vous devez surtout être présent lorsqu'un salarié est amené à saisir le Comité pour dénoncer de tels actes, notamment pour l'aider à apporter des preuves. De fait, en matière de harcèlement moral au travail, quels sont vos leviers d'actions ?

Mettre en oeuvre des actions de prévention

N'attendez pas de devoir prendre en charge un salarié qui s'estime victime de harcèlement au travail pour agir.

Votre mission essentielle, en votre qualité de membre du CHSCT, est de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail (1).

La prévention ou l'anticipation de phénomènes de harcèlement moral est essentielle pour éviter la réalisation du risque, en en déterminant les causes et en mettant en place des mesures de nature à combattre les cas de survenance de harcèlement moral. La loi confère expressément cette prérogative au CHSCT (2).

La prévention des risques psychosociaux, une de vos missions dans votre rôle de protection de la santé des salariés

Prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise

Pour mener à bien ce rôle, diverses possibilités s'offrent à vous. Vous pouvez notamment mener des actions d'information et de sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques mais également auprès des salariés de votre entreprise. L'objectif recherché est simple : favoriser la connaissance des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise.

Egalement, vous pouvez vous entretenir avec le médecin du travail pour être en capacité de réagir efficacement à toute dénonciation.

Encore, vous avez la possibilité de mener une enquête au sein de l'entreprise afin de détecter toute situation de harcèlement qui ne serait pas dénoncée (mise en place d'un questionnaire anonyme…).

Enfin, vous pouvez aussi participer à l'élaboration, avec votre employeur, d'une charte de référence affirmant que la violence et le harcèlement ne sont pas admis et prévoyant la procédure à suivre si un cas survient dans l'entreprise…

Savoir réagir face à une dénonciation de harcèlement

En tant que représentant du personnel, vos collègues ont confiance en vous. De ce fait, l'un d'entre eux s'est confié à vous : il subit des actes de harcèlement sur son lieu de travail.

Rester inactif n'est pas conseillé, vous devez donc agir ! Mais que pouvez-vous faire pour prendre en charge la victime de harcèlement moral ?

Différentes possibilités vous sont offertes.

Tout d'abord, vous devez privilégier une écoute attentive des salariés, ce qui passe par un travail de terrain. En effet, le contact humain est primordial dans une situation de harcèlement. Accueillir et dialoguer avec les collaborateurs prétendus victimes et auteurs est une étape incontournable pour comprendre ce qui se passe avant de chercher à établir des solutions.

Essayez d'accueillir le salarié en souffrance dans un local à votre disposition, afin de lui assurer la confidentialité de l'échange et de lui permettre de se livrer à vous en toute confiance.

Dénoncer des faits de harcèlement est éprouvant et difficile pour la victime. C'est pourquoi il faut impérativement créer un climat de confiance et lui affirmer votre soutien. Cette étape est extrêmement délicate à mener car le salarié qui subit ce type d'agissement est vulnérable et extrêmement fragilisé.

Vous pouvez, pour y faire face au mieux, suivre une formation sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux. Elle pourrait être, en pratique d'une grande aide, dans la mesure où vous serez plus à même de poser les bonnes questions et de décoder le langage corporel du collègue qui se livre à vous. Il est également important que vous l'informiez, à cette occasion, de ses droits.

Ensuite, vous pouvez jouer le rôle de relais entre le salarié harcelé et des structures associatives spécialisées, ou tout autre organe capable de lui assurer un soutien. Vous pouvez par exemple l'orienter vers un médecin, voire vers le médecin du travail, l'inspecteur du travail, un psychologue, un avocat…

Encore, vous devez privilégier l'accomplissement de démarches au bénéfice du salarié. Vous pouvez lui apporter des conseils, l'aider à constituer un dossier et à établir des preuves du harcèlement, rechercher des solutions et analyser les potentielles causes à l'origine du problème…

Sachez d'ailleurs que depuis la loi travail (3), le régime de la charge de la preuve est de nouveau en faveur du salarié. En effet, ce dernier doit uniquement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (4).

De plus, vous devez privilégier une communication du problème à la direction de l'entreprise afin de favoriser des actions que vous aurez étudiées et proposées (mise en place d'une charte de référence comme vu ci-dessus, formation des supérieurs hiérarchiques…).

Enfin, dans certains cas, vous devez privilégier l'exercice de votre droit d'alerte. En présence d'une cause de danger grave et imminent concernant un travailleur, vous pouvez, en votre qualité de membre du CHSCT, exercer un droit d'alerte pour en informer l'employeur (5)

Recourir à une expertise

La loi vous accorde la possibilité de recourir à un expert (personne morale ou physique) en présence d'un risque grave, pour analyser une situation dans le détail et de façon objective (6).

Il peut s'agir d'un risque pour la santé mentale des salariés. En présence d'un climat que vous estimez tendu, le recours à l'expertise peut ainsi permettre de mettre en évidence des situations de harcèlement moral.

Cette possibilité a été reconnue par la jurisprudence. L'expertise est par exemple admise lorsque l'attitude méprisante d'un directeur général génère une situation de souffrance au travail s'analysant comme un harcèlement moral.

Les juges ont aussi reconnu la présence d'un risque grave, identifié et actuel et donc la possibilité de lancer une expertise dans une entreprise où (7) :

  • les démissions ainsi que les arrêts de travail étaient nombreux ;
  • les salariés pleuraient à leur poste de travail ;
  • le médecin du travail rapporte avoir rencontré des salariés en grande souffrance ;
  • les salariés se sentaient humiliés et harcelés.

Références :

(1)   Article L4612-1 du Code du travail
(2)  
Article L4612-3 du Code du travail
(3)  
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(4)  
Article L1154-1 du Code du travail
(5)  
Article L4131-2 du Code du travail
(6)  
 Article L4614-12 du Code du travail
(7)  
Cass. Soc. 17 février 2016, n°14-22097


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