Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, la liste des coûts pris en charge par l'employeur a été supprimée (1). Néanmoins, le principe demeure celui de la prise en charge obligatoire par l'entreprise de tous les coûts nécessaires à l'exercice de l'activité professionnelle.
Par exemple, lorsque le salarié fait l'avance des frais, il sera remboursé par l'employeur. La prise en charge peut se présenter sous diverses formes (une prise en charge directe des coûts ; un remboursement au réel des frais exposés ou encore une indemnisation forfaitaire).
La prise en charge de ses frais pourrait être prévue dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, par la charte élaborée par l'employeur, considérée comme un élément de rémunération ou encore comme des frais professionnels.
Attention : Une entreprise qui conclut un accord sur le télétravail pourra se départir de l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 (principe de primauté de l'accord d'entreprise). A contrario, l'entreprise qui aura fait le choix de l'élaboration d'une charte sur le télétravail devra nécessairement respecter les dispositions issues de l'ANI de 2005 (2).
Or, l'ANI de 2005 indique que la prise en charge des frais liés au télétravail demeure à la charge de l'entreprise.
Cette prise en charge semble ainsi continuer à s'imposer, à défaut d'accord d'entreprise, d'une part, parce que la prise en charge des coûts liés à l'exercice des fonctions relève d'une obligation générale pesant sur l'employeur, et également en vertu de l'ANI de 2005 relatif au télétravail qui continue à s'appliquer. Celui-ci prévoit, en effet, que l'employeur « fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail », que « si exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien » et « prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux télécommunications ».
Depuis début janvier 2020, l'URSSAF tolère une exonération de cotisations et contributions sociales lorsque l'employeur souhaite verser une allocation forfaitaire.
Lorsque celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet, elle est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine, etc. (
site URSSAF)
Attention : il s'agit d'une tolérance et il est recommandé de se rapprocher, par le biais d'un rescrit social par exemple, de l'URSSAF dont dépend l'entreprise pour s'assurer qu'elle applique cette tolérance.
De plus, il ne faut pas confondre la prise en charge des coûts liés à l'exercice du télétravail de l'indemnité d'occupation du domicile. Il s'agit de deux indemnités distinctes. L'indemnité d'occupation du domicile vise à compenser l'utilisation du domicile à des fins professionnelles uniquement dans le cas où il n'existerait pas de local professionnel, de bureau mis à disposition dans l'entreprise (3). Ainsi, le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel est mis effectivement à sa disposition (4).
Incidence du confinement lié à la Covid-19 : pendant le confinement, la question a pu se poser de l'obligation ou non de verser une indemnité d'occupation aux salariés devant rester confinés en raison de l'état d'urgence sanitaire. Rappelons que le télétravail ayant été imposé par l'Etat et ne résultant pas d'une volonté de l'employeur, il pourrait être défendu que l'indemnité d'occupation n'était pas due. Ce n'était pas l'employeur qui ne mettait pas à disposition du salarié un local dans l'entreprise mais il s'agissait d'une mesure sanitaire imposée par l'État. Pour l'heure, la question n'est pas tranchée et une position des juges est attendue sur ce point.
Enfin, le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien.
En cas de perte ou de détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur, c'est à l'employeur d'en supporter la charge financière. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci (5).
Ce que pensent nos clients :
Note moyenne sur 9 avis
Jean D.
le 08/06/2022
Très bien, continués comme ça
Jean-luc C.
le 23/03/2021
Document support, d'appui qui répond à mes attentes
Laurence R.
le 05/01/2021
Bonne année 2021 à toutes vos équipes et merci de votre soutien
Bernadette E.
le 10/11/2020
Les dossiers sont très bien fait clarté
ALAIN J.
le 03/11/2020
J'utilisais déjà juritravail quand j'exerçais encore.
Georges C.
le 28/10/2020
Concis et exhaustif... réactivité en sus du service technique merci
SUZIE B.
le 16/05/2020
J ai eu des explications très claire et simple. par contre je trouve un peu cher. mais le travail est bien réalisé. bravo !!!
ALAIN A.
le 03/05/2019
S'agissant du désir de me tenir informé, je n'ai pas encore eu le temps de vérifier la qualité de l'information livrée, le support m'est apparu compréhensible.
Anonyme
le 10/03/2022
A répondu à mes question sur l'indemnisation