Egalité salariale : comment lutter contre la discrimination salariale ?

Droit du Travail Salarié

Particulier

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Rédigé par Alice Lachaise - Mis à jour le 07 Mars 2019

4.3 (3 avis)

📌A travail égal, salaire égal : ce qu'il faut savoir

  • Tous salariés d'une même entreprise qui effectuent un même travail ou un travail de valeur équivalente doivent être rémunérés de la même façon
  • Des différences de traitement sont autorisées si elles sont fondées sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination
  • Si vous vous estimez victime d'une discrimination salariale, vous pouvez demander des explications à votre employeur et saisir le Conseil de prud'hommes pour faire valoir vos droits
  • La charge de la preuve est partagée entre le salarié et l'employeur en matière de discrimination
Pour en savoir plus, consultez le dossier ! De nombreux exemples y sont répertoriés.

Le principe "à travail égal, salaire égal" doit être précautionneusement respecté en France, en matière de rémunération. Pour des salariés placés dans une situation identique, l'employeur doit appliquer une stricte égalité de traitement. Cependant, il est courant d'entendre parler de discrimination salariale en entreprise, notamment matérialisée par une différence de salaire entre les hommes et les femmes, selon le diplôme, selon la qualité de travail, selon l'âge. Or, en présence de deux collaborateurs, égaux sur le plan professionnel, une inégalité sur le plan salarial n'est pas justifiée. Ils devraient prétendre à une égalité de salaires. Notre dossier fait le point sur ces disparités et vous dit comment les contester.



Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Egalité de rémunération
  • Egalité de traitement
  • Salaire
  • Situation identique
  • Hommes / Femmes
  • Discrimination salariale

Plan détaillé du dossier

22 Questions Essentielles

  • Avoir deux diplômes différents mais de niveau équivalent peut-il justifier une différence de rémunération ?

  • Je n’ai pas de diplôme contrairement à mes collègues, cela justifie-t-il une différence de rémunération ?

  • Mon employeur invoque la nécessité de réorganiser l’entreprise pour procéder à des différences de rémunération, est-ce licite ?

  • Mon employeur me paye moins que les autres car il estime que je travaille moins bien, est-ce licite ?

  • Que signifie le principe « à travail égal, salaire égal » ?

  • Mon employeur peut-il réserver à certains salariés seulement le bénéfice de titres restaurants ?

  • Se fonder sur la nationalité permet-il de procéder à des différences de rémunération ?

  • Verser à certains salariés une prime d’expatriation ne méconnait-il pas l’égalité de traitement ?

  • Mon employeur peut-il conditionner l’octroi d’un avantage sans méconnaître l’exigence d’égalité de traitement entre les salariés ?

  • Mon employeur invoque la nécessité de recruter un ou plusieurs salariés pour pratiquer des différences de rémunération, le peut-il ?

  • Dans quels cas les juges ont-ils retenu qu’aucune raison ne justifiait une différence de rémunération ?

  • En vertu d’un accord collectif d’entreprise puis-je être rémunéré moins favorablement que les salariés travaillant dans un autre établissement ?

  • Un accord collectif peut-il réserver aux seuls cadres un avantage ?

  • En vertu d’un accord d’établissement puis-je être rémunéré moins favorablement que les salariés travaillant dans un autre établissement ?

  • Dans mon entreprise, il y a des salariés du privé mais aussi des fonctionnaires, cela justifie-t-il une différence de traitement entre nous ?

  • Mon employeur peut-il me rémunérer différemment qu’un autre salarié, intérimaire dans l’entreprise dans laquelle je travaille ?

  • Mon employeur peut-il se fonder sur l’ancienneté pour rémunérer davantage un salarié alors que celui-ci bénéficie déjà d’une prime d’ancienneté ?

  • Dans le cadre d’une UES (Unité Economique et Sociale), puis-je être rémunéré moins favorablement que les salariés travaillant dans une autre entreprise ?

  • En quoi consiste l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

  • En quoi consiste le principe d’égal accès à l’emploi des femmes et des hommes ?

  • Comment prouver une discrimination salariale ?

  • Vous pensez être victime d'une inégalité salariale, quels recours s'offrent à vous ?

Voir les autres questions essentielles

2 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Demande de justification d’une inégalité de traitement fondée sur une différence de qualité du travail

  • Lettre demandant une augmentation de salaire par application du principe d'égalité homme/femme

22 Avis des juges

  • Primes de vacances et de fin d’année : 16.436 euros en faveur du salarié !

  • Discrimination : il faut comparer avec des salariés exerçant le même emploi pour la même classification

  • L'égalité entre les salariés est fonction de leur situation

  • L’égalité salariale appliquée à des établissements différents d’une même entreprise

  • Différence de rémunération entre deux collègues justifiée

  • A catégorie professionnelle égale, salaire égal ?

  • Le travail du salarié est insuffisant : le salaire est différent

  • Se retrancher derrière le diplôme pour justifier la différence de salaire : ça ne marche pas toujours !

  • Une différence de traitement doit être justifiée

  • La différence de statut juridique ne justifie pas une différence de traitement

  • Application du principe « à travail égal, salaire égal » pour le bonus

  • Inégalité de traitement résultant d’un accord collectif : comparer les salariés n’est pas nécessaire

  • A diplôme différent, salaire égal ?

  • Salariés mis à disposition et salariés permanents ne sont pas placés dans une situation identique

  • Inégalité de traitement résultant d’un accord collectif : comparer les salariés n’est pas nécessaire

  • Une différence de statut justifie une différence de rémunération

  • La nécessité de remplacement justifie une différence de rémunération

  • Il faut concrètement justifier une différence de traitement

  • Ne pas remplir les critères d’octroi d’un avantage peut justifier une différence de traitement

  • Une exception au principe « à travail égal, salaire égal »

  • Entreprises différentes et même convention collective : pas d'application du principe "à travail égal, salaire égal"

  • Entreprises différentes et même convention collective : pas d'application du principe

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier 

Vous estimez être victime d'une discrimination en ce que vous ne touchez pas le même salaire que vos collègues. Vous pensez que cette disparité s'explique parce que vous êtes une femme, parce que votre employeur ne vous apprécie pas ou qu'elle ne s'explique tout simplement pas. Vous souhaitez savoir ce qui est légal ou non en la matière, les différences qui justifient des salaires différents et vous souhaitez avoir un modèle de lettre pour demander des précisions à votre employeur.
Ce dossier est fait pour vous.
Il vous explique le principe en matière de rémunération : à travail égal, salaire égal : que vous soyez une femme, un membre d'une institution représentative du personnel ... certains cas ne permettent pas de faire des différences en matière de salaire. Agissez et revendiquez vos droits !


Contenu du dossier 

  • diplômes différents, diplômes équivalents et absence de diplôme : quelles conséquences ?
  • le montant du salaire en fonction de la qualité du travail
  • l'octroi de primes, accessoires et avantages différents
  • définition du principe "à travail égal, salaire égal"
  • les cas justifiant la différence de traitement et les cas prohibants les disparités
  • salariés du privé et fonctionnaires : la différence de salaire se justifie-t-elle ?
  • égalité professionnelle Homme/Femme
  • prouver la discrimination salariale
  • modèle de lettre demandant la justification de la différence de traitement
  • modèle de lettre demandant une augmentation de salaire en application du principe d'égalité homme/femme

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Le mot de l'auteur

Selon une actualité publiée sur le site du Gouvernement le 1er mars 2019, les femmes gagnent 9% de moins que les hommes à travail égal. Ce pourcentage s'élève à 27% tous postes confondus.

Le fait d'avoir plus de diplômes ou un diplôme plus qualifiant peut être un motif justifiant des salaires différents entre deux collaborateurs (Cass. Soc. 17 mars 2010, n°08-43089)

Alice Lachaise Juriste rédactrice web

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La question du moment

Un accord collectif peut-il réserver aux seuls cadres un avantage ?

Dans le cas d'un avantage prévu par engagement unilatéral, le seul fait d'exclure une catégorie professionnelle de salariés du bénéfice d'un avantage est discriminatoire, à moins que l'employeur justifie cette différence par des raisons objectives et pertinentes.

Qu'en est-il lorsque l'avantage est prévu non pas par un engagement unilatéral de l'employeur mais par un accord collectif ?

Dans ce cas,  la seule différence de catégorie professionnelle ne peut en elle-même justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique face à l'avantage en cause. La différence doit reposer sur des raisons objectives dont le juge contrôle la réalité et la pertinence de manière concrète (1).

Ainsi, un accord collectif octroyait 30 jours de congés payés par an au personnel cadre de l'entreprise, alors que le personnel non-cadre ne bénéficiait, pour sa part, que de 25 jours de congés payés. Dans ce cas, les « contraintes spécifiques aux cadres, notamment l'importance des responsabilités », ne suffisent pas à justifier cette différence de traitement, qui devrait reposer sur des raisons objectives et pertinentes liées aux conditions de travail des cadres dans l'entreprise (comme la charge de travail par exemple) et ce, quand bien même l'avantage était prévu par un accord collectif.

Un avantage alloué à une catégorie professionnelle particulière par le biais d'un accord collectif est justifié dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, "tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération" (2). 

Par exemple, le fait qu'un cadre supérieur ait droit à un préavis plus long qu'un salarié non cadre est justifié dans la mesure où le cadre supérieur met plus longtemps que les salariés des autres catégories professionnelles à mettre en ordre ses missions avant de quitter l'entreprise et organiser la passation sur son poste (3).


Les avis des internautes

4.3

Note moyenne sur 3 avis

  • 5

    le 02/05/2016

  • 4

    TRES BIEN JUSTE QUE DANS LE COURIR TYPE ON MENTIONNE PAS L'article pour étaiyer la demande a part ça c'est bien

    le 25/12/2014

  • 4

    Pratique

    le 02/12/2014

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