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Ce dossier : 

Egalité salariale : comment lutter contre la discrimination salariale ?

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

4.2 (5 avis clients)

Droit du Travail Salarié

Particulier

personnages illustrant Juritravail

Egalité salariale : comment lutter contre la discrimination salariale ?

aperçu du sommaire du dossier Egalité salariale : comment lutter contre la discrimination salariale ?

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 18 Septembre 2020

4.2 (5 avis)

Descriptif du dossier

📌A travail égal, salaire égal : ce qu'il faut savoir

  • Tous les salariés d'une même entreprise qui effectuent un même travail ou un travail de valeur équivalente doivent être rémunérés de la même façon.
  • Des différences de traitement sont autorisées si elles sont fondées sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.
  • Si vous vous estimez victime d'une discrimination salariale, vous pouvez demander des explications à votre employeur et saisir le Conseil des prud'hommes pour faire valoir vos droits.
  • La charge de la preuve est partagée entre le salarié et l'employeur en matière de discrimination hors cas d'accords ou de négociations faites par les organisations syndicales représentatives.
Pour en savoir plus, consultez le dossier ! De nombreux exemples y sont répertoriés.


Le principe "à travail égal, salaire égal" doit être précautionneusement respecté en France, notamment en matière de rémunération. En présence de salariés placés dans une situation identique, l'employeur doit appliquer une stricte égalité de traitement. Cependant, il est courant d'entendre parler de discrimination salariale en entreprise, notamment matérialisée par une différence de salaire entre les hommes et les femmes, selon le diplôme, selon la qualité de travail, selon l'âge. Or, en présence de deux collaborateurs, égaux sur le plan professionnel, une inégalité sur le plan salarial n'est pas justifiée. Ces derniers sont légitimes à prétendre à une égalité de salaires. Notre dossier fait le point sur ces disparités, et vous dit comment les contester.

📌A travail égal, salaire égal : ce qu'il faut savoir

  • Tous les salariés d'une même entreprise qui effectuent un même travail ou un travail de valeur équivalente doivent être rémunérés de la même façon.
  • Des différences de traitement sont autorisées si elles sont fondées sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination...

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Droit du Travail Salarié

Particulier


Descriptif du dossier

📌A travail égal, salaire égal : ce qu'il faut savoir

  • Tous les salariés d'une même entreprise qui effectuent un même travail ou un travail de valeur équivalente doivent être rémunérés de la même façon.
  • Des différences de traitement sont autorisées si elles sont fondées sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.
  • Si vous vous estimez victime d'une discrimination salariale, vous pouvez demander des explications à votre employeur et saisir le Conseil des prud'hommes pour faire valoir vos droits.
  • La charge de la preuve est partagée entre le salarié et l'employeur en matière de discrimination hors cas d'accords ou de négociations faites par les organisations syndicales représentatives.
Pour en savoir plus, consultez le dossier ! De nombreux exemples y sont répertoriés.


Le principe "à travail égal, salaire égal" doit être précautionneusement respecté en France, notamment en matière de rémunération. En présence de salariés placés dans une situation identique, l'employeur doit appliquer une stricte égalité de traitement. Cependant, il est courant d'entendre parler de discrimination salariale en entreprise, notamment matérialisée par une différence de salaire entre les hommes et les femmes, selon le diplôme, selon la qualité de travail, selon l'âge. Or, en présence de deux collaborateurs, égaux sur le plan professionnel, une inégalité sur le plan salarial n'est pas justifiée. Ces derniers sont légitimes à prétendre à une égalité de salaires. Notre dossier fait le point sur ces disparités, et vous dit comment les contester.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Egalité de rémunération

  • Egalité de traitement

  • Salaire

  • Situation identique

  • Hommes / Femmes

  • Discrimination salariale


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

22 Questions Essentielles

  • Mon employeur invoque la nécessité de réorganiser l’entreprise pour procéder à des différences de rémunération, est-ce licite ?

  • Je n’ai pas de diplôme contrairement à mes collègues, cela justifie-t-il une différence de rémunération ?

  • Mon employeur me paye moins que les autres car il estime que je travaille moins bien, est-ce licite ?

  • Que signifie le principe « à travail égal, salaire égal » ?

  • Avoir deux diplômes différents mais de niveau équivalent peut-il justifier une différence de rémunération ?

  • Se fonder sur la nationalité permet-il de procéder à des différences de rémunération ?

  • Mon employeur peut-il réserver à certains salariés seulement le bénéfice de titres restaurants ?

  • Mon employeur invoque la nécessité de recruter un ou plusieurs salariés pour pratiquer des différences de rémunération, le peut-il ?

  • Dans quels cas les juges ont-ils retenu qu’aucune raison ne justifiait une différence de rémunération ?

  • Mon employeur peut-il se fonder sur l’ancienneté pour rémunérer davantage un salarié alors que celui-ci bénéficie déjà d’une prime d’ancienneté ?

  • Dans mon entreprise, il y a des salariés du privé mais aussi des fonctionnaires, cela justifie-t-il une différence de traitement entre nous ?

  • Verser à certains salariés une prime d’expatriation ne méconnait-il pas l’égalité de traitement ?

  • Mon employeur peut-il conditionner l’octroi d’un avantage sans méconnaître l’exigence d’égalité de traitement entre les salariés ?

  • En vertu d’un accord collectif d’entreprise puis-je être rémunéré moins favorablement que les salariés travaillant dans un autre établissement ?

  • En vertu d’un accord d’établissement puis-je être rémunéré moins favorablement que les salariés travaillant dans un autre établissement ?

  • Un accord collectif peut-il réserver aux seuls cadres un avantage ?

  • Mon employeur peut-il me rémunérer différemment qu’un intérimaire travaillant dans la même entreprise que moi ?

  • Dans le cadre d’une UES (Unité Economique et Sociale), puis-je être rémunéré moins favorablement que les salariés travaillant dans une autre entreprise ?

  • En quoi consiste l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

  • En quoi consiste le principe d’égal accès à l’emploi des femmes et des hommes ?

  • Comment prouver une discrimination salariale ?

  • Vous pensez être victime d'une inégalité salariale, quels recours s'offrent à vous ?

Voir les autres questions essentielles


Ce dossier contient également

5 Modèle(s) de Lettre(s)

Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !

  • Demande de justification d’une inégalité de traitement fondée sur une différence de qualité du travail

  • Lettre demandant une augmentation de salaire par application du principe d'égalité homme/femme

  • Lettre à l'inspection du travail dénonçant toute discrimination

  • Lettre de dénonciation d'une discrimination

  • Lettre demandant une indemnité pour discrimination sexuelle


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier 

Vous estimez être victime d'une discrimination en ce que vous ne touchez pas le même salaire que vos collègues. Vous pensez que cette différence est liée à votre sexe, au fait que votre employeur ne vous apprécie pas, ou bien qu'elle ne s'explique tout simplement pas. Vous souhaitez savoir ce qui est légal ou non en la matière ? Les raisons qui justifient des salaires différents ? Ce dossier est fait pour vous.

Il vous explique le principe en matière de rémunération : à travail égal, salaire égal. Que vous soyez une femme, un homme, un membre d'une institution représentative du personnel... certains cas ne permettent pas de faire des différences en matière de salaire. Ce dossier vous permettra d’identifier ces situations et d’agir en conséquence.

Agissez et revendiquez vos droits !


Contenu du dossier 


Ce dossier vous apporte des réponses précises sur les différences de traitements, afin de vous permettre le cas échéant d’agir. Nous évoquerons les éléments suivants :
  • les conséquences de diplômes différents, de diplômes équivalents et de l’absence de diplôme ;
  • la qualité du travail en corrélation de la quantité du travail ;
  • l'octroi de primes, accessoires et avantages différents ;
  • la définition du principe "à travail égal, salaire égal" ;
  • les situations justifiant la différence de traitement et les cas prohibant les disparités ;
  • les différence de salaire entre les salariés du secteur privé et les fonctionnaires ;
  • l'égalité professionnelle homme/femme ;
  • la preuve de la discrimination salariale.

Afin de vous accompagner dans vos éventuelles démarches, nous vous proposons également les modèles de lettre suivants :
  • demander une justification à une différence de traitement
  • demander une augmentation de salaire en application du principe d'égalité homme/femme ;

  • dénoncer d'une discrimination ;

  • demander une indemnité pour discrimination sexuelle.


La question du moment

Dans mon entreprise, il y a des salariés du privé mais aussi des fonctionnaires, cela justifie-t-il une différence de traitement entre nous ?

Le principe « à travail égal, salaire égal » impose une égalité de rémunération, à condition toutefois que les salariés se trouvent dans une situation identique. A défaut, des différences de traitement sont donc possibles.

Or, dans de nombreux cas, les salariés semblent se trouver dans des situations identiques sans que cela ne soit effectivement le cas.

C'est ainsi qu'une différence de statut peut justifier une différence de traitement.

L'employeur qui rémunère différemment des salariés de droit privé et des fonctionnaires ne commet pas d'atteinte au principe "à travail égal, salaire égal". En effet, contrairement aux fonctionnaires, la rémunération des salariés résulte de négociations salariales annuelles (convention collective) : ils ne sont donc pas dans une situation identique, condition essentielle à l'application du principe d'égalité de traitement (1).

Cependant la Cour de cassation est venue nuancer ce principe en 2009, en effet, l'Assemble plénière rappelle la règle de non applicabilité du principe, justifiée par la différence de situation entre le salarié et le fonctionnaire (l'un régis par des dispositions de droit privé, et l'autre soumis à des règles de droit public) mais précise "[qu'il] en va autrement s'agissant le complément de rémunération fixé par une décision unilatérale de l'employeur et applicable à tout le personnel sur le critère de la fonction ou du postal de travail(2). Décision reprise et suivie par le Conseil d'Etat (3).


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Le mot de l'auteur

Selon une actualité publiée sur le site du Gouvernement le 1er mars 2019, les femmes gagnent 9% de moins que les hommes à travail égal. Ce pourcentage s'élève à 27% tous postes confondus.

Le fait d'avoir plus de diplômes ou un diplôme plus qualifiant peut être un motif justifiant des salaires différents entre deux collaborateurs (Cass. Soc. 17 mars 2010, n°08-43089)

L'équipe Juritravail Juriste rédacteur web

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Les avis des internautes

4.2

Note moyenne sur 5 avis

  • 4

    le 22/09/2021

  • 4

    Des réponses simples et claires correspondant à nos attentes.

    le 21/02/2021

  • 5

    le 02/05/2016

  • 4

    TRES BIEN JUSTE QUE DANS LE COURIR TYPE ON MENTIONNE PAS L'article pour étaiyer la demande a part ça c'est bien

    le 25/12/2014

  • 4

    Pratique

    le 02/12/2014

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