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Egalité salariale : comment lutter contre la discrimination salariale ?

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Droit du Travail Salarié

Particulier

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Page 1 du dossier Egalité salariale : comment lutter contre la discrimination salariale ?

Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 18 Septembre 2020

4.3 (3 avis)

📌A travail égal, salaire égal : ce qu'il faut savoir

  • Tous les salariés d'une même entreprise qui effectuent un même travail ou un travail de valeur équivalente doivent être rémunérés de la même façon.
  • Des différences de traitement sont autorisées si elles sont fondées sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.
  • Si vous vous estimez victime d'une discrimination salariale, vous pouvez demander des explications à votre employeur et saisir le Conseil des prud'hommes pour faire valoir vos droits.
  • La charge de la preuve est partagée entre le salarié et l'employeur en matière de discrimination hors cas d'accords ou de négociations faites par les organisations syndicales représentatives.
Pour en savoir plus, consultez le dossier ! De nombreux exemples y sont répertoriés.


Le principe "à travail égal, salaire égal" doit être précautionneusement respecté en France, notamment en matière de rémunération. En présence de salariés placés dans une situation identique, l'employeur doit appliquer une stricte égalité de traitement. Cependant, il est courant d'entendre parler de discrimination salariale en entreprise, notamment matérialisée par une différence de salaire entre les hommes et les femmes, selon le diplôme, selon la qualité de travail, selon l'âge. Or, en présence de deux collaborateurs, égaux sur le plan professionnel, une inégalité sur le plan salarial n'est pas justifiée. Ces derniers sont légitimes à prétendre à une égalité de salaires. Notre dossier fait le point sur ces disparités, et vous dit comment les contester.

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Egalité de rémunération
  • Egalité de traitement
  • Salaire
  • Situation identique
  • Hommes / Femmes
  • Discrimination salariale

Plan détaillé du dossier

22 Questions Essentielles

  • Mon employeur invoque la nécessité de réorganiser l’entreprise pour procéder à des différences de rémunération, est-ce licite ?

  • Je n’ai pas de diplôme contrairement à mes collègues, cela justifie-t-il une différence de rémunération ?

  • Mon employeur me paye moins que les autres car il estime que je travaille moins bien, est-ce licite ?

  • Que signifie le principe « à travail égal, salaire égal » ?

  • Avoir deux diplômes différents mais de niveau équivalent peut-il justifier une différence de rémunération ?

  • Se fonder sur la nationalité permet-il de procéder à des différences de rémunération ?

  • Mon employeur peut-il réserver à certains salariés seulement le bénéfice de titres restaurants ?

  • Mon employeur invoque la nécessité de recruter un ou plusieurs salariés pour pratiquer des différences de rémunération, le peut-il ?

  • Dans quels cas les juges ont-ils retenu qu’aucune raison ne justifiait une différence de rémunération ?

  • Mon employeur peut-il se fonder sur l’ancienneté pour rémunérer davantage un salarié alors que celui-ci bénéficie déjà d’une prime d’ancienneté ?

  • Dans mon entreprise, il y a des salariés du privé mais aussi des fonctionnaires, cela justifie-t-il une différence de traitement entre nous ?

  • Verser à certains salariés une prime d’expatriation ne méconnait-il pas l’égalité de traitement ?

  • Mon employeur peut-il conditionner l’octroi d’un avantage sans méconnaître l’exigence d’égalité de traitement entre les salariés ?

  • En vertu d’un accord collectif d’entreprise puis-je être rémunéré moins favorablement que les salariés travaillant dans un autre établissement ?

  • En vertu d’un accord d’établissement puis-je être rémunéré moins favorablement que les salariés travaillant dans un autre établissement ?

  • Un accord collectif peut-il réserver aux seuls cadres un avantage ?

  • Mon employeur peut-il me rémunérer différemment qu’un intérimaire travaillant dans la même entreprise que moi ?

  • Dans le cadre d’une UES (Unité Economique et Sociale), puis-je être rémunéré moins favorablement que les salariés travaillant dans une autre entreprise ?

  • En quoi consiste l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

  • En quoi consiste le principe d’égal accès à l’emploi des femmes et des hommes ?

  • Comment prouver une discrimination salariale ?

  • Vous pensez être victime d'une inégalité salariale, quels recours s'offrent à vous ?

Voir les autres questions essentielles

5 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Demande de justification d’une inégalité de traitement fondée sur une différence de qualité du travail

  • Lettre demandant une augmentation de salaire par application du principe d'égalité homme/femme

  • Lettre à l'inspection du travail dénonçant toute discrimination

  • Lettre de dénonciation d'une discrimination

  • Lettre demandant une indemnité pour discrimination sexuelle

22 Avis des juges

  • Primes de vacances et de fin d’année : 16.436 euros en faveur du salarié !

  • Discrimination : il faut comparer avec des salariés exerçant le même emploi pour la même classification

  • L'égalité entre les salariés est fonction de leur situation

  • L’égalité salariale appliquée à des établissements différents d’une même entreprise

  • Différence de rémunération entre deux collègues justifiée

  • A catégorie professionnelle égale, salaire égal ?

  • Le travail du salarié est insuffisant : le salaire est différent

  • Se retrancher derrière le diplôme pour justifier la différence de salaire : ça ne marche pas toujours !

  • Une différence de traitement doit être justifiée

  • La différence de statut juridique ne justifie pas une différence de traitement

  • Application du principe « à travail égal, salaire égal » pour le bonus

  • Inégalité de traitement résultant d’un accord collectif : comparer les salariés n’est pas nécessaire

  • A diplôme différent, salaire égal ?

  • Salariés mis à disposition et salariés permanents ne sont pas placés dans une situation identique

  • Inégalité de traitement résultant d’un accord collectif : comparer les salariés n’est pas nécessaire

  • Une différence de statut justifie une différence de rémunération

  • La nécessité de remplacement justifie une différence de rémunération

  • Il faut concrètement justifier une différence de traitement

  • Ne pas remplir les critères d’octroi d’un avantage peut justifier une différence de traitement

  • Une exception au principe « à travail égal, salaire égal »

  • Entreprises différentes et même convention collective : pas d'application du principe "à travail égal, salaire égal"

  • Entreprises différentes et même convention collective : pas d'application du principe

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier 

Vous estimez être victime d'une discrimination en ce que vous ne touchez pas le même salaire que vos collègues. Vous pensez que cette différence est liée à votre sexe, au fait que votre employeur ne vous apprécie pas, ou bien qu'elle ne s'explique tout simplement pas. Vous souhaitez savoir ce qui est légal ou non en la matière ? Les raisons qui justifient des salaires différents ? Ce dossier est fait pour vous.

Il vous explique le principe en matière de rémunération : à travail égal, salaire égal. Que vous soyez une femme, un homme, un membre d'une institution représentative du personnel... certains cas ne permettent pas de faire des différences en matière de salaire. Ce dossier vous permettra d’identifier ces situations et d’agir en conséquence.

Agissez et revendiquez vos droits !


Contenu du dossier 


Ce dossier vous apporte des réponses précises sur les différences de traitements, afin de vous permettre le cas échéant d’agir. Nous évoquerons les éléments suivants :
  • les conséquences de diplômes différents, de diplômes équivalents et de l’absence de diplôme ;
  • la qualité du travail en corrélation de la quantité du travail ;
  • l'octroi de primes, accessoires et avantages différents ;
  • la définition du principe "à travail égal, salaire égal" ;
  • les situations justifiant la différence de traitement et les cas prohibant les disparités ;
  • les différence de salaire entre les salariés du secteur privé et les fonctionnaires ;
  • l'égalité professionnelle homme/femme ;
  • la preuve de la discrimination salariale.

Afin de vous accompagner dans vos éventuelles démarches, nous vous proposons également les modèles de lettre suivants :
  • demander une justification à une différence de traitement
  • demander une augmentation de salaire en application du principe d'égalité homme/femme ;

  • dénoncer d'une discrimination ;

  • demander une indemnité pour discrimination sexuelle.


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Le mot de l'auteur

Selon une actualité publiée sur le site du Gouvernement le 1er mars 2019, les femmes gagnent 9% de moins que les hommes à travail égal. Ce pourcentage s'élève à 27% tous postes confondus.

Le fait d'avoir plus de diplômes ou un diplôme plus qualifiant peut être un motif justifiant des salaires différents entre deux collaborateurs (Cass. Soc. 17 mars 2010, n°08-43089)

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

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La question du moment

Mon employeur invoque la nécessité de réorganiser l’entreprise pour procéder à des différences de rémunération, est-ce licite ?

Pour qu'une contrainte économique puisse justifier une différence de rémunération, elle doit être extérieure à l'entreprise.

Il en est ainsi lorsque, suite à une réorganisation du service, l'employeur retire à certains salariés leurs fonctions de chef mais leur maintien la qualification et la rémunération correspondantes.

La salariée invoquant une différence de rémunération discriminatoire n'avait jamais occupé de telles fonctions de chef avant la réorganisation. Elle ne se trouvait donc pas dans la même situation que ses collègues mieux rémunérés (1).

Les juges considèrent ainsi que, lorsque la réorganisation d'une entreprise ou d'un service est rendue nécessaire par des contraintes économiques réellement extérieures, la différence de traitement opérée entre plusieurs salariés est justifiée par des raisons objectives, pertinentes, et étrangères à toute discrimination prohibée.

Dans une autre affaire, les juges ont encore considéré que l'infraction n'était pas constituée car chacune des mesures (procédure de licenciement, mutation, modification du poste de travail) invoquées par la salariée s'expliquaient par des contraintes économiques et la nécessité de réorganiser l'entreprise (2).


Les avis des internautes

4.3

Note moyenne sur 3 avis

  • 5

    le 02/05/2016

  • 4

    TRES BIEN JUSTE QUE DANS LE COURIR TYPE ON MENTIONNE PAS L'article pour étaiyer la demande a part ça c'est bien

    le 25/12/2014

  • 4

    Pratique

    le 02/12/2014

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