Paiement du salaire : une obligation essentielle du contrat

Dans cette affaire (1), l'employeur avait payé plusieurs fois en retard un salarié sur une période de 5 mois. A deux reprises, le délai entre le paiement de deux salaires était supérieur à un mois.

Il avait dépassé  de quelques jours le délai maximum devant séparer les deux rémunérations (2).

Dans le contrat de travail, le paiement du salaire est une obligation essentielle pour l'employeur, en contrepartie de celle du salarié qui est de fournir une prestation de travail.

En faisant une application stricte de la loi, la Cour de Cassation a donc considéré que l'employeur avait commis un manquement grave son obligation essentielle.

Mais surtout qu'il était suffisamment important pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc justifier la prise d'acte du salarié aux torts de l'employeur.

 

Prise d'acte de la rupture du contrat de travail

C'est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié. Elle vous permet de mettre un terme à votre contrat de travail, lorsque votre employeur commet un manquement grave à ses obligations empêchant la poursuite de la relation de travail.

Elle permet de rompre immédiatement votre contrat, sans formalisme, vous devez seulement en informer votre employeur par écrit en précisant les faits qui justifient votre prise d'acte.

Il faudra ensuite saisir le conseil de prud'hommes (3) pour que celui-ci statue sur les conséquences de la prise d'acte :

-          Si elle est jugée justifiée : elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vous permettra de bénéficier de toutes les  indemnités liées ;

-          Si elle est jugée injustifiée : elle produira alors les effets d'une démission, l'employeur pourrait alors vous réclamer des indemnités pour le préavis non effectué.

Il faut donc être vigilant avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, car les conséquences sont lourdes et la situation peut se retourner contre vous. 

Explications de l'employeur inopérantes

En l'espèce l'employeur avait tenté d'expliquer la situation par les difficultés qu'il a connu lors de la reprise de l'entreprise, qui a eu lieu le mois du premier retard de salaire.

De plus il avançait que le délai en question n'était que de quelques jours et que les retards s'étaient arrêtés avant la prise d'acte du salarié. Le manquement était donc limité dans le temps et avait été régularisé.

Mais la Cour n'a pas tenu compte de ces circonstances pour apprécier la gravité du manquement de l'employeur.

Elle a considéré que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et a rejeté le pourvoi de l'employeur. Ce dernier, du fait du statut de représentant du personnel du salarié, a donc été condamné à lui verser, en plus des indemnités de préavis, de congés-payés, indemnité conventionnelle de licenciement et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (4), l'indemnité pour violation du statut protecteur soit en l'espèce près de 29 mois de salaire !

Les juges ont accordée à la salariée six mois de salaire à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisque la prise d'acte est intervenue avant l'entrée en vigueur du plafonnement. De plus du fait de son statut de salarié protégé, ils ont considéré que la prise d'acte produisait de surcroît l'effet d'un licenciement nul et ouvrait le droit au cumul avec l'indemnité pour violation du statut protecteur.

Employeurs, soyez donc très vigilants au respect de vos obligations car la prise d'acte d'un salarié, si elle est justifiée, peut avoir des conséquences financières importantes pour votre entreprise.

Salariés, même si cette jurisprudence vous est très favorable, il reste malgré tout fortement conseillé de vous adresser à un avocat avant d'entamer une démarche similaire, afin de vous assurer de vos chances de succès dans les circonstances qui vous sont propres.

(1)    Cour de cassation, chambre sociale, 30 mai 2018, n° 16-28.127

(2)    Article L.3242-1 du code du travail

(3)    Article L.1451-1 du code du travail

(4)    Plafonnée depuis le 24/09/17 Article L1235-3 du Code du travail

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