c) Exemples de discrimination en raison de l’activité syndicale

Lutter contre la Discrimination

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I) J’ai été discriminé au cours de l’exécution de mon contrat de travail en raison de mon activité syndicale

2) Ma rémunération est inférieure à celle d’autres salariés : suis-je victime de discrimination ?



Vos collègues de travail sont mieux payés que vous alors qu’ils ont la même ancienneté et les mêmes qualifications, vous êtes peut être victime de discrimination.
Pour savoir quels sont vos droits en matière de rémunération, vous devez d’abord connaître la définition et le principe de l’égalité de rémunération.

a) Comprendre ce que l’on entend par rémunération

  • Définition de la rémunération


  • On définit la rémunération comme toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.
    La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…) quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décisions unilatérales de l’employeur.

  • Le principe


  • Il est défini par l’article L. 140-3 du Code du travail.
    Il dispose que tous les éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et les femmes : les catégories, les critères de classification professionnelle, les bases de calcul (…).


    b) Reconnaître les différences de rémunération autorisées

    Le principe « à travail égal salaire égal » ne prohibe pas les différences entre salariés qui ne sont pas placés dans des situations identiques.

    Voici les cas où les différences de rémunération sont justifiées :

  • La promotion d’un salarié


  • L’employeur est seul juge de l’opportunité de la promotion des salariés sous réserve de respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés et les règles fixées par la convention collective (Cass. Soc. 9 juillet 1985 n°83-40336).

    Sauf discrimination injustifiée, un salarié ne peut pas réclamer le bénéfice de mesures individuelles appliquées à d’autres salariés.

  • La qualification professionnelle d’un salarié supérieure à une autre


  • Elle correspond à l’aptitude du salarié à remplir tel ou tel emploi défini dans la grille de classifications prévue par les conventions collectives.
    Elle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié dans l’entreprise.
    Les critères retenus prennent souvent en compte l’expérience, les diplômes et les périodes de formation.

    Le salaire est négocié à l’embauche mais il doit toujours respecter les minima professionnels et le principe « à travail égal, salaire égal ».

    L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.
    Les différences de traitement non fondées sur un élément objectif sont interdites.

  • L’employeur peut individualiser des salaires


  • a) Principe

    L’employeur est en principe libre de fixer les salaires en fonction des compétences et des responsabilités confiées à chaque salarié.
    Il peut ainsi individualiser les salaires dans la mesure où il s’appuie sur des critères de différenciation objectifs.

    A titre d’exemple, l’appréciation des compétences par un jury indépendant constitue un élément objectif de nature à justifier la différence de traitement (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2006, n° 05-40398).

    b) L’employeur peut procéder à une évaluation des salariés

    L’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés.
    Les résultats de cette évaluation permettent à l’employeur de s’appuyer sur des éléments objectifs pour conduire sa politique d’individualisation des salaires.

    Le dispositif d’évaluation doit être porté à la connaissance des salariés. Ainsi l’employeur doit les informer des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle utilisées.
    L’information n’est pas nécessairement individuelle mais elle doit être accessible à tous.

    c) Les méthodes utilisées pour individualiser les salaires

    Les outils utilisés doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie. Les procédés peu fiables scientifiquement, ainsi que ceux ne débouchant pas sur une appréciation purement professionnelle, doivent donc être écartés.

    Exemple de technique utilisée :


    Le « ranking » : on entend par le terme ranking la manière dont est déterminée, par divers critères, le classement des éléments d'une liste durant un laps de temps donné.
    Cette technique consiste à fixer des augmentations individuelles de salaire à partir d’un classement des salariés en différentes catégories, en fonction de leurs résultats, de leurs performances professionnelles.


    Si l’employeur désire se soumettre à ces techniques d’individualisation de salaire, le salarié n’est pas en droit de le refuser.

    Ce refus justifierait un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 10 juillet 2002 n°00-42368).


    c) Exemples de discrimination en raison de l’activité syndicale

    Arrêt Histoire Décision des juges Discrimination
    Cass.Soc. 28 juin 2006 n°05-82727 Un employeur n’avait pas procédé aux augmentations de salaire de certains salariés représentants syndicaux. Condamnation envers les salariés de diverses sommes à titre de dommages et intérêts oui
    Cass.Soc 2 septembre 2003 n°02-86048 Une société avait refusé de confier une mission à un salarié du fait de ses nombreuses absences dues à son activité syndicale. Le refus d’embauche est inspiré par des motifs discriminatoires. oui




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