1. L'obligation pour votre employeur de vous informer et vous consulter en vue des réunions avec votre instance

Les prérogatives de votre CSE sont nombreuses et variées, et dépendent de l'effectif de votre entreprise (1). Néanmoins, quelle que soit l'importance de celle-ci, votre comité doit être informé et consulté sur bon nombre de sujets et projets 

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Rôle de votre CSE lorsque l'effectif de votre entreprise est de moins 50 salariés

Lorsque l'effectif de votre entreprise est de moins de 50 salariés, votre "petit CSE" : 

  • a pour mission principale d'assurer la présentation à votre employeur des réclamations individuelles et collectives des salariés, relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales relatives notamment à la protection sociale, ainsi que les conventions et accords applicables dans votre entreprise (2) ;

  • contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail (2). Dans le cadre de cette mission, qui est d'assurer la protection et la prévention de la santé physique et mentale des salariés, vous pouvez réaliser, si besoin, des enquêtes en matière d'accident du travail ou de maladies professionnelles, et plus généralement transmettre à votre employeur toute réclamation concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail ;

  • dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (3), ou de danger grave et imminent (4) ;

  • est investi de compétences particulières en matière de licenciement économique collectif, de reclassement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, de congés payés (consultations ponctuelles).

Attributions de votre instance lorsque l'effectif de votre entreprise est de 50 salariés et plus

Lorsque l'effectif de votre entreprise est de 50 salariés et plus, votre "grand CSE", en plus des missions des "petits CSE" :

  • assure l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (5) ;

  • a une obligation générale de consultation au titre de la marche générale de l'entreprise ;

  • exerce des missions générales en matière de santé, sécurité et conditions de travail (6). A ce titre, votre comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes, etc.) ;

  • formule et examine, à la demande de votre employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires (7) ;

  • procède à des inspections régulières en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (8) ;

  • peut déclencher une expertise qualité du travail et de l'emploi en cas de projet important modifiant les conditions de santé, sécurité ou conditions de travail (9) ;

  • dispose d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement ;

  • est informé des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, à qui il peut présenter des observations, et qu'il peut accompagner (10) ;

  • etc.

🔎 À retenir

Pour exercer ses missions, votre instance doit avoir une vision globale de l'entreprise et de son fonctionnement. Votre employeur doit ainsi mettre à votre disposition toutes les informations et tous les documents vous permettant d'exercer votre mandat. Toute décision susceptible d'avoir un impact pour les salariés doit préalablement faire l'objet d'une information de votre instance. 

Votre information est donc primordiale. Un CSE bien informé va pouvoir poser des questions, solliciter des éclaircissements sur les sujets concernés, provoquer le débat. Il va pouvoir émettre des propositions, qui pourront être reprises par votre employeur. 

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2. La distinction entre l'information et la consultation pour l'exercice de vos missions

Dans certains cas, votre comité doit simplement être informé. Dans d'autres, votre employeur doit veiller à le consulter sous peine de délit d'entrave. Selon l'importance des sujets concernés, votre instance va donc être amenée à émettre ou non un avis consultatif.

👉 Lorsqu'il est simplement informé, votre CSE n'émet pas d'avis. Votre employeur porte simplement à sa connaissance les éléments indispensables à son bon fonctionnement sur un sujet précis. Bien évidemment, cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas émettre d'observation, au contraire. 

Les consultations permettent aux membres du CSE de suivre l'évolution de l'entreprise.

👉 Lorsqu'il est consulté, votre comité doit rendre un avis, c'est-à-dire une opinion motivée. Si en votre qualité de membre vous avez des questions, votre employeur doit leur apporter une réponse motivée (11).

Votre consultation est un temps à ne pas négliger. Elle constitue l'essence même de votre mission représentative, vous permettant de suivre les évolutions de la situation économique, financière et sociale de votre entreprise, d'émettre des réserves sur les projets envisagés, de vous assurer de la conformité des projets prévus par votre employeur aux règles légales et conventionnelles les régissant, ou à l'intérêt des salariés. Elle vous permet aussi de vérifier que votre employeur respecte ses obligations, de faire des recommandations, de donner votre point de vue, etc.

Votre comité va rendre un avis consultatif, positif ou négatif. Ce dernier ne lie donc généralement pas votre employeur. Autrement dit, ce dernier a le droit de prendre une décision contraire à l'avis de votre instance, sans que cela constitue un manquement (sauf cas particuliers ou l'avis conforme de votre CSE est obligatoire).

3. Obligation de communication pour votre employeur : la transmission de l'information aux membres de votre instance 

Lorsque votre direction à l'obligation légale de vous communiquer des informations, elle doit le faire de manière écrite (12). Le contenu se doit d'être précis, concis et compréhensif : des tableaux, diagrammes, graphiques, schématisent et illustrent généralement le projet ou la situation.

Le contenu de l'information doit être précis, concis et compréhensif.

Lorsqu'il s'agit d'une consultation obligatoire, les informations dont vous devez légalement disposer vous sont transmises par le biais d'une mise à jour de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Dans le cadre de vos attributions consultatives, vous devez disposer d'un délai suffisant d'examen des documents et informations qui vous sont transmis par votre employeur (13), afin d'échanger de façon équilibrée et pertinente lors de la réunion de consultation, et de rendre un avis éclairé. L'appréciation de ce délai se fait au cas par cas, selon l'importance du projet à l'étude. 

Les informations doivent donc être communiquées avant la réunion du CSE, par exemple lors de l'envoi de l'ordre du jour de la réunion suivante, soit au moins 3 jours avant celle-ci (14).

📌 À noter : Le règlement intérieur de votre CSE peut également prévoir un délai minimum de remise d'informations.

4. La BDESE principale source d'information pour l'exercice de votre mandat

Votre employeur a l'obligation de mettre à votre disposition une BDESE dès lors que l'effectif de votre entreprise est d'au moins 50 salariés (15). En dessous de celui-ci, la mise en place de cette base de données est facultative.

La BDESE est obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés

Cette base de données doit contenir toutes les informations nécessaires à vos consultations et informations récurrentes (16)

Les informations et documents contenus dans la BDESE portent sur de nombreux thèmes (investissements, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fonds propres et endettement, ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, etc.) et comportent des indicateurs. 

Un accord d'entreprise peut aménager le contenu de la base de données unique. A défaut, la loi en précise les contours. 

L'ensemble des informations de la base contribue à vous donner une vision claire et globale de l'activité de votre entreprise.


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5. Le défaut d'information sanctionné par le délit d'entrave

Votre CSE peut :

  • estimer que les informations qui lui ont été communiquées par la direction ne lui permettent pas d'avoir une réelle vision du projet, en raison de leur manque de précision ;

  • ou encore, constater qu'aucune information ne lui a été délivrée.

Dans ce cas, il a la possibilité de saisir le président du tribunal judiciaire (TJ) statuant selon la procédure accélérée au fond. La demande consiste à faire ordonner, par l'intermédiaire du juge, la communication en urgence des éléments manquants par la direction. 

Votre employeur peut au demeurant être condamné pour délit d'entrave s'il tarde à vous communiquer les informations requises, ou s'il s'abstient totalement (17).

Références : 

(1) Article L2312-1 du Code du travail
(2) Article L2312-5 du Code du travail
(3) Article L2312-59 du Code du travail
(4) Article L2312-60 du Code du travail
(5) Article L2312-8 du Code du travail
(6) Article L2312-9 du Code du travail
(7) Article L2312-12 du Code du travail
(8) Article L2312-13 du Code du travail
(9) Article L2315-94 du Code du travail
(10) Articles L2312-8, L2312-9 et L2312-10 du Code du travail
(11) Articles L2312-5 et L2312-8 et suivants et et L2312-17 du Code du travail
(12) Cass. crim., 6 avril 1993, n°92-80864
(13) Article L2312-15 du Code du travail
(14) Article L2315-30 du Code du travail
(15) Article L2312-18 du Code du travail
(16) Articles L2312-18 et R2312-11 du Code du travail
(17) Cass. crim., 4 novembre 1982, n°82-90715