Les risques pour le salarié en cas d'abandon de poste ou d'absences injustifiées

Le nombre et le type d'indemnité vont varier selon la sanction, à savoir :

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse :  

• le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), licencié avec 8 mois d'ancienneté ininterrompus, a droit à une indemnité de licenciement (1). 
  Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail (2) ;
   
• une indemnité compensatrice de congés payés : si le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice.
  Cette indemnité est due, que la rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur (3) ;
   
• une indemnité compensatrice de préavis : l'exécution d'un préavis en cas de rupture du CDI est le principe.
  Si l'employeur prend l'initiative d'en dispenser le salarié, cette indemnité lui est due, sauf exception (4) ;
   
• une indemnité de non-concurrence : en cas de clause de non-concurrence, cette indemnité est due lors de la rupture du contrat de travail (5). 
  Le contrat de travail peut limiter l'application de ladite clause.

Le licenciement pour faute grave :

• une indemnité compensatrice de congés payés : le salarié licencié pour faute grave a droit à son indemnité de congés payés (6). L'employeur doit verser au salarié cette indemnité compensatrice pour la fraction des congés dont il n'a pas pu bénéficier (7). 
  Cette indemnité est calculée de la même manière que l'indemnité de congés payés, en fonction du nombre de jours que le salarié a acquis et qu'il n'a pu prendre.
  La période de travail effectif à prendre en compte est celle s'étendant entre le 1er juin (ou la date d'embauche si elle est postérieure) et la date de rupture du contrat, sauf dispositions conventionnelles contraires. 
  L'indemnité de congés payés peut être calculée selon deux manières différentes. Elle peut correspondre : 
  - au 10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (8) ;
  - à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué de travailler. Le calcul à retenir est celui le plus favorable au salarié ;
   
•  les indemnités de licenciement et de préavis n'ont pas à être versées, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Le licenciement pour faute lourde :

La faute lourde prive le salarié de quasiment toutes les indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

En effet, la faute lourde est celle d'une gravité exceptionnelle telle, que l'employeur ne peut maintenir, même temporairement, le salarié dans l'entreprise. Elle justifie la cessation immédiate du contrat. De ce fait, aucune période de préavis ne doit être observée et donc aucune indemnité compensatrice de préavis ne doit être versée au salarié (9), sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Également, l'employeur ne lui verse aucune indemnité de licenciement (2) mais, contrairement à ce que le Code du travail a pu décider antérieurement, l'indemnité compensatrice de congés payés est à présent due (3) (4).

Même si le salarié commet une faute lourde justifiant son licenciement sans indemnités, il doit percevoir son indemnité de non-concurrence lorsque celle-ci est prévue dans le contrat de travail.

S'agissant de l'allocation chômage, le salarié y a droit, peu importe le type de licenciement, sous réserve des cotisations suffisantes. Cette allocation est versée aux personnes dont le chômage répond à un certain nombre de critères. Par ailleurs, elles doivent être à la recherche d'un nouvel emploi, être aptes physiquement à l'exercer, et justifier d'un temps d'activités (1).

Enfin, la situation de chômage doit être involontaire. Les travailleurs ayant atteint l'âge de la retraite ne sont pas concernés.