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Utiliser le chèque emploi service universel (Cesu)

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Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 08 novembre 2011


Utiliser le chèque emploi service universel (Cesu)

Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !


Employer une aide à domicile peut se révéler être un atout précieux lorsqu’on ne peut veiller soi-même à l’entretien de sa maison. Cependant, la relation employeur-salarié peut parfois soulever des désagréments qu’il est essentiel de résoudre dans les meilleures conditions.
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Vous être particulier employeur et vous vous interrogez sur les modalités d’embauche et de rémunération de votre salarié, notamment lorsque vous envisagez d’avoir ou avez recours au CESU, qu’il s’agisse d’un CESU bancaire ou préfinancé ?

Le Chèque emploi service universel (CESU) a pour principal objectif de simplifier l’accès aux services à la personne et permet à la fois de déclarer et rémunérer une aide à domicile. Mais connaitre les règles applicables en la matière est essentiel car le droit du travail est orienté vers la protection du salarié et sanctionne fermement tout employeur contrevenant.

Il arrive également que le salarié commette des fautes dans l’exercice de ses fonctions. Reste à savoir qui doit en supporter les réparations et comment sanctionner le salarié négligent, voire gérer la procédure de rupture du contrat.

Notre dossier vous explique comment tenir votre rôle d’employeur dans le cadre de la législation en vous informant de vos droits et vos devoirs, et vous donnes quelques tuyaux pour gérer au mieux votre relation de travail.

Contenu du dossier

Ce dossier contient des informations relatives au salarié en CESU, et notamment :

  1. Aux formalités d’embauche et à la rémunération du salarié à domicile
  2. Aux obligations déclaratives de l’employeur afférentes aux cotisations sociales
  3. Au temps de travail et aux missions de l’employé de maison
  4. A la mauvaise exécution des prestations par le salarié
  5. Aux fautes commises par l’employé à domicile
  6. A la rupture du contrat et à la procédure de licenciement

 

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Salarié à domicile et particulier employeur

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Missions et qualification

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Démission et licenciement

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Congés payés et CESU

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Absence injustifiée et accident de travail

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Décès et hospitalisation de l’employeur

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Rémunération et déclaration

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Faute et sanction disciplinaire

Le plan du dossier

  • I. Embauche et vie du contrat

  • Quelles sont les formalités à établir à l'embauche d'un salarié en CESU ?

  • J’ai embauché un salarié sans établir de contrat de travail. Qu’est-ce que je risque ?

  • Quel risque j'encours si j'embauche un salarié étranger au pair avant d'avoir réalisé les formalités nécessaires et m’être assuré qu’il ait le droit d’exercer en France ?

  • Le contrat prévoit un temps de travail à 5 heures hebdomadaires, or mon salarié en CESU me dit qu’il en réalise 15 et en exige la rémunération. Que faire ?

  • Le salarié peut-il refuser d’accomplir certaines tâches que je lui demande mais qui ne figurent pas dans son contrat ?

  • Je paye mon salarié à l'aide de chèque emploi service. Suis-je également tenu de lui verser une indemnité lorsqu'il prend ses congés ?

  • Mon salarié en CESU ne s'est pas présenté à mon domicile depuis plusieurs jours sans explication. Ai-je un recours ?

  • Ma salariée a cassé un objet de valeur. Puis-je l’obliger à me le rembourser ou effectuer une saisie sur salaire ?

  • Puis-je suspendre le paiement du salaire de mon employé pendant mon hospitalisation ?

  • Quelles sont les conséquences si j'oublie de déclarer un mois de travail de mon salarié CESU embauché pour une période continue ?

  • Comment corriger une erreur dans la déclaration mensuelle du salaire de mon employé CESU et quelles en sont les conséquences ?

  • Qu'est-ce que je risque si j'ai déclaré mon salarié CESU en retard et que sa fiche de paie ne lui a pas été envoyée ?

  • J’ai fait faire des travaux par un autoentrepreneur chez moi et l’ai payé en CESU sur sa demande. Puis-je le contraindre à effectuer à ses frais les réparations des travaux mal effectués ?

  • Puis-je utiliser le CESU pour rémunérer mon salarié d’un emploi de gérance assorti de responsabilités et d’astreintes ?

  • Mon employé de maison que je n’ai pas déclaré s’est blessé pendant ses heures de travail. Qu’est-ce que je risque ?

  • Mon salarié m’a volé. Que puis-je faire ?

  • Puis-je invoquer une mauvaise réalisation de travaux d’espace vert pour refuser de payer mon salarié au moyen des CESU initialement convenus ?

  • II. Rupture du contrat

  • Mon salarié m’a fait part de sa démission et refuse de respecter un préavis. Quel est mon recours ?

  • Mon père vient de décéder. Quelles sont les conséquences sur l’emploi et la rémunération de son salarié et que dois-je faire ?

  • Ma salariée peut-elle me contraindre à lui délivrer un certificat de travail une fois sa période d'emploi achevée ?

  • Je n'ai plus besoin de l'aide ménagère que j'emploie actuellement. Comment puis-je mettre fin à la relation de travail sans avoir à lui verser trop d’indemnités ?

  • Puis-je contraindre mon salarié à accepter une rupture conventionnelle ?

  • J’ai licencié mon employé or celui-ci me réclame une lourde indemnité que je considère ne pas avoir à lui verser. Quel est mon recours ?

  • J’ai licencié mon salarié pour faute grave, motif qu’il entend contester devant les prud’hommes. Quels sont les risques pour moi au cas d’une requalification en faute simple ?

  • Rémunérant mon salarié en CESU, quelles sont les conséquences pour moi de ne pas respecter l’entretien préalable au licenciement ?

  • J’ai découvert que mon salarié fait entrer ses amis chez moi pendant ses heures de travail. Puis-je le licencier pour ce motif ?

  • Puis-je rompre le contrat de l’employé de ma mère suite à son placement en maison de retraite ?

  • Quelles formalités faut-il remplir en fin de contrat d'un salarié en CESU ?

Ce dossier contient également

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La question du moment

J’ai licencié mon employé or celui-ci me réclame une lourde indemnité que je considère ne pas avoir à lui verser. Quel est mon recours ?

Lorsqu'il licencie son employé de maison, le particulier employeur doit respecter une stricte procédure (convocation à un entretien, notification…). Il est en outre tenu de verser des indemnités à son salarié (de licenciement, préavis, congés payés). Le montant de ces indemnités varie en fonction du motif du licenciement et de l'âge et l'ancienneté du salarié (1).

  • s'agissant de l'indemnité de congés payés, elle n'est due que si au jour du licenciement le salarié n'a pas pris tous les congés auxquels il avait droit. Elle est ainsi fonction des jours de congés restants à l'employé ;

  • s'agissant de l'indemnité de préavis, celle-ci correspond au salaire perçu pour la période qu'il recouvre, que le salarié l'effectue ou pas. Le préavis est d'une semaine pour le salarié embauché depuis moins de 6 mois, un mois pour le salarié embauché depuis plus de 6 mois et moins d'un an, 2 mois pour un salarié embauché depuis plus de 2 ans ;

  • s'agissant de l'indemnité de licenciement, elle est de 1/5e de la rémunération mensuelle multipliée par le nombre d'années d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15e de la rémunération mensuelle par an au-delà d'une décennie d'ancienneté. La rémunération mensuelle prise en compte est issue d'une moyenne brute calculée sur les 12 ou 3 derniers mois travaillés selon le calcul le plus favorable au salarié. Toutefois, cette indemnité n'est pas due pour les salariés de plus de 65 ans ou ayant moins d'un an d'ancienneté (2).

Ainsi, hors les cas précités, l'employeur n'est tenu de verser aucune autre indemnité au salarié à condition que le licenciement soit régulier et basé sur une cause réelle et sérieuse (3).

Les conditions dans lesquelles interviennent le licenciement peuvent parfois justifier de verser une indemnisation supplémentaire au salarié mais qui vient seulement en réparation d'un préjudice subi par ce dernier (4). C'est le cas du licenciement irrégulier (5) (ne respectant pas la procédure), infondé (pas de faute du salarié démontrée) jugé abusif ou intervenu de manière vexatoire (6) (mise à la porte, changement des serrures impromptu) ayant causé un préjudice moral (humiliation, choc émotionnel) reconnu au salarié.

Cette indemnité est calculée en fonction du préjudice subi par le salarié qui peut en faire la demande à l'amiable mais également au-devant de la juridiction des Prud'hommes (7).

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