Absence injustifiée, abandon de poste : les risques de licenciement

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Absence non autorisée
Défaut de justificatifs
Risques
Sanction disciplinaire
Licenciement
Faute grave
Pôle Emploi
Droit de retrait
Contestation du licenciement

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes en CDI, en emploi saisonnier ou en apprentissage et vous avez d’autres projets professionnels ; cependant, votre employeur refuse de signer une rupture conventionnelle ou de procéder à un licenciement amiable ? Vous vous êtes violemment disputé avec un salarié de l’entreprise ? Vous ne souhaitez pas remettre votre démission de peur de ne pas bénéficier des indemnités chômage ? Vous voulez savoir comment quitter votre emploi rapidement tout en bénéficiant de revenus de substitution ? Quelle qu’en soit la raison, professionnelle ou personnelle, vous envisagez de quitter votre entreprise ou de ne pas y retourner le lendemain et les jours suivants, sans en informer votre employeur.

Si vous n’avez pas encore pris votre décision, vous devez mûrement réfléchir, car un abandon de poste n’est pas sans risque. De graves conséquences peuvent vous attendre : perte de revenus, absence de recommandation pour décrocher un nouvel emploi, démarches administratives compliquées.

En outre, si vous ne donnez plus signe de vie, sachez que votre employeur a la possibilité de prendre à votre encontre une lourde sanction disciplinaire, y compris rompre votre contrat de travail. Vous risquez le licenciement pour faute, voire pour faute grave. Vous vous demandez si vos agissements pourraient être qualifiés comme étant une démission.

Notre dossier vous aide à peser le pour et le contre avant de prendre votre décision, vous donne la définition de chacune des deux options, leurs conséquences, les indemnités auxquelles vous pourrez prétendre (indemnités de congés payés, de licenciement …).

Contenu du dossier :

Quitter de façon soudaine son poste sans autorisation n’est pas un acte bénin, et afin d’éviter toute erreur ou surprise, nous vous renseignons sur les conséquences d’une telle décision. Nous aborderons les notions suivantes :

définition de l'abandon de poste ;
obligation du salarié de justifier son absence ;
abandon constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement ;
abandon de poste justifiant une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
abandon de poste requalifié en démission ;
définition de l'absence injustifiée ;
absences de courtes durées, prolongées ou répétées ;
impact sur la fin de la relation contractuelle ;
différences entre l'abandon de poste et l'absence injustifiée.

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Le mot de l'auteur

17/01/2018

Abandonner son poste est risqué financièrement mais aussi nocif à votre carrière professionnelle !

05/09/2016

Lorsqu'un salarié entend prolonger son congé parental d'éducation, il doit avertir son employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu. Si ces formalités ne sont pas respectées, le salarié se trouve, à défaut de justifier d'une demande de prolongation ou d'autres causes de son absence à l'issue du congé parental d'éducation, en situation d'absence injustifiée, justifiant donc son licenciement. Cour de cassation, Chambre sociale, 3 mai 2016, n° 14-29190

Mickaël Felix Juriste

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La question du moment

Si je conteste mon licenciement pour abandon de poste, à quoi puis-je prétendre ?

La réponse

L'indemnisation accordée après contestation d'un licenciement dépend de l'irrégularité soulevée par le salarié.

Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (1).

S'il survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis (2).

Il est à noter que l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, prévoit un plafonnement des indemnités pouvant être allouées par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l'une ou l'autre des partie refuse la réintégration dans l'entreprise le juge octroie cette indemnité, à la charge de l'employeur, en fonction de l'ancienneté du salarié, laquelle doit être comprise entre un montant minimum et un montant maximum (3). Une mesure applicable pour tous les licenciements survenus depuis le 23 septembre 2017.

Avant cette Ordonnance, si l'une ou l'autre des parties refusait, le juge octroyait une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvait être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle était due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement.

Auparavant, ces dispositions n'étaient pas applicables au licenciement d'un salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés. Dans un tel cas, le salarié pouvait prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.