Pour permettre un licenciement, la mésentente ou l'incompatibilité d'humeur doit reposer sur des éléments concrets, imputables au salarié et suffisamment graves pour avoir des conséquences sur l'entreprise (1). En effet, il ne s‘agit pas en soi d'une cause de licenciement.
Votre attitude peut être à l'origine de difficultés relationnelles qui existent entre vous et votre employeur ou entre vous et vos collègues. Mais votre employeur ne pourra jamais invoquer cette mésentente sans se fonder sur des éléments objectifs, précis, vérifiables et qui vous sont imputables (2).
En effet, le licenciement est illégal dès lors qu'il n'est fondé que sur la seule appréciation subjective de l'employeur. Ainsi, des problèmes concernant les relations de travail, ou plus fréquemment, pour les cadres, des divergences de point de vue posant un problème avec un supérieur direct, peuvent caractériser la mésentente.
À savoir :
Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit préciser les faits imputables au salarié qu'il estime être à l'origine de la mésentente et expliquer en quoi cette mésentente est préjudiciable pour le bon fonctionnement de l'entreprise. En l'absence de précisions, le seul fait d'indiquer que le licenciement est fondé sur une mésentente n'est pas suffisant pour établir l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (3).
Ainsi, il faudra prouver la réalisation, par le salarié, d'actes d'insubordination (4).
Dans le cas où plusieurs salariés sont impliqués dans un conflit susceptible de nuire à la bonne marche du service, l'employeur est le seul juge du salarié à licencier (5).
Les juges considèrent que si c'est le comportement de l'employeur qui est à l'origine de la mésentente entre lui et son salarié, le licenciement qui en résulterait serait sans cause réelle et sérieuse.
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