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Procédure de licenciement pour motif économique : guide pour vérifier sa légalité

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Procédure de licenciement pour motif économique : guide pour vérifier sa légalité

Salarie

Particulier

photo de Kevin Le Moyec

Rédigé par Kevin Le Moyec

Mis à jour le 10 avril 2020


📌 Licenciement économique : ce qu'il faut savoir

  • il s'agit d'un licenciement fondé sur un motif non-inhérent à la personne, le fait que vous êtes irréprochable à votre poste est insuffisant pour le contester ;
  • l'employeur doit s'assure que le licenciement est inévitable en suivant la procédure légale ;
  • ce licenciement vous donne droit à des indemnités fixées en raison de votre salaire et de votre ancienneté ;
  • ce licenciement vous ouvre droit au contrat de...
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📌 Licenciement économique : ce qu'il faut savoir

  • il s'agit d'un licenciement fondé sur un motif non-inhérent à la personne, le fait que vous êtes irréprochable à votre poste est insuffisant pour le contester ;
  • l'employeur doit s'assure que le licenciement est inévitable en suivant la procédure légale ;
  • ce licenciement vous donne droit à des indemnités fixées en raison de votre salaire et de votre ancienneté ;
  • ce licenciement vous ouvre droit au contrat de sécurisation professionnelle, afin de faciliter votre réinsertion professionnelle.
Pour en savoir plus, consultez le dossier !    










Votre employeur vous informe que bien malgré lui, il va être contraint de se séparer de vous. D'une part, vous n'avez aucune envie de quitter votre emploi et d'autre part, vous êtes irréprochable à votre poste. 

Sachez que l'employeur peut malgré tout mettre fin à votre collaboration si des motifs économiques le justifient. Il est alors tenu de suivre la procédure légale. Celle-ci vise à s'assurer que la rupture du contrat de travail est inévitable faute de solutions alternatives satisfaisantes (reclassement, adaptation du poste, ordre des licenciements...) 

Un licenciement économique apparaît légitimement injuste pour celui qui en fait l'objet. C'est pourquoi, il est important de s'assurer que l'employeur a tout mis en oeuvre pour l'éviter en suivant scrupuleusement la procédure. A défaut, vous êtes en droit d'exiger une indemnisation devant le Conseil de prud'homme.

9,60€ TTC


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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Face à l'annonce de votre employeur qui envisage de se séparer de vous, vous souhaitez vérifier si les motifs invoqués justifient le licenciement économique. 

A ce titre, quels motifs sont susceptibles de justifier un licenciement économique ? Quelle est la procédure qui garantit que la rupture du contrat de travail est la seule solution satisfaisante pour l'entreprise ? Si cette rupture est inévitable, quelles sont les dispositifs mis en place pour faciliter votre réinsertion professionnelle ? A quelles indemnités pouvez-vous prétendre ? 

Si la procédure n'est pas respectée, l'employeur s'expose à un recours devant le Conseil de prud'hommes, le salarié peut prétendre à des indemnités fixées par la loi, selon la faute commise. Elles sont fixées à un mois de salaire pour une simple irrégularité de procédure, et peuvent aller à plus de six mois de salaire si le licenciement est nul de plein droit, notamment si la personne a en réalité été licenciée pour un motif discriminatoire tel que son sexe, ou sa santé.

Notre dossier vous renseigne sur tout ces sujets.

Contenu du dossier :

Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur la procédure de licenciement économique :

  • entretien préalable ;
  • licenciement de 2 à 9 salariés ;
  • licenciement de plus de 10 salariés ;
  • notification du licenciement économique ;
  • droits du salarié ;
  • obligation de reclassement ;
  • rôle des représentants du personnel.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Ordre des licenciements

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Contestation du licenciement économique

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Reclassement

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Priorité de réembauche

Le plan du dossier

  • Quelles obligations préalables au licenciement économique l'employeur doit-il respecter ?

  • Comment est défini l'ordre des licenciements dans le cadre d'un licenciement économique ?

  • Tous les contrats sont-ils concernés par la procédure de licenciement économique (CDI, CDD, intérim...) ?

  • En quoi consiste l'obligation de reclassement ?

  • Mon employeur fait partie d'un groupe d'entreprises, comment se passe mon reclassement ?

  • Puis-je refuser mon reclassement ?

  • Quelle est la forme de la proposition de reclassement ?

  • Mon employeur peut-il me proposer des postes de catégorie inférieure ?

  • Quelles sont les règles de procédure applicables au licenciement économique ?

  • Je suis le seul à être licencié, quelle est la procédure à respecter ?

  • Quelle est la procédure en cas de licenciement économique de 2 à 9 salariés?

  • Quelle est la procédure en cas de licenciement économique de 10 salariés et plus ?

  • La procédure de licenciement économique peut-elle inclure des ruptures amiables ou des départs volontaires ?

  • Comment savoir si la procédure de licenciement a été respectée ?

  • Mon entreprise procède à des licenciements économiques. Je suis le dernier salarié embauché, est-ce que je serais automatiquement le premier licencié ?

  • Existe-t-il une procédure spécifique en cas de modification du contrat de travail pour motif économique ?

  • Comment intervient l’administration dans une procédure de licenciement économique ?

  • Quel est le rôle des représentants du personnel dans le cadre d'un licenciement économique ?

  • Que se passe- t-il en l'absence de représentants du personnel ?

  • Sur quels éléments puis-je contester la procédure de licenciement ?

  • Comment mon employeur doit-il me convoquer à l’entretien préalable ?

  • Que doit mentionner la lettre de convocation à l'entretien préalable ?

  • Quel délai mon employeur doit-il respecter entre la convocation et l’entretien préalable ?

  • Comment se déroule l’entretien préalable au licenciement économique ?

  • Puis-je me faire assister lors de l'entretien préalable ?

  • L'employeur peut-il procéder à l’entretien préalable de licenciement par téléphone ou par visioconférence ?

  • Quel délai mon employeur doit-il respecter avant d’envoyer la lettre de notification du licenciement ?

  • Quels documents l'employeur doit-il me remettre à la suite de mon licenciement ?

  • Qu’est-ce que la priorité de réembauche ?

  • Existe-t-il des priorités de réembauche ?

  • A qui dois-je m’adresser pour contester une décision de licenciement économique ?

  • Quel est le délai pour contester mon licenciement économique ?

  • Mon employeur peut-il me licencier pour motif économique afin de préserver la compétitivité de l'entreprise ?

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La question du moment

En quoi consiste l'obligation de reclassement ?

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que si son reclassement est impossible (1). L'employeur doit démontrer l'impossibilité de reclasser.

Cette obligation s'impose à l'employeur quel que soit le nombre de salariés concernés par le projet de licenciement et l'effectif de l'entreprise.

L'employeur doit nécessairement, dans le cadre d'un licenciement économique, faire bénéficier ses salariés de la possibilité de les reclasser dans son entreprise. Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, le reclassement doit s'envisager dans l'entreprise dans laquelle travaille le salarié concerné puis, si nécessaire, dans toutes les entreprises du groupe. Cette recherche doit être effective et sérieuse. Par exemple, ce ne sera pas le cas d'un employeur qui met en place uniquement une cellule d'emploi (2) ou qui notifie les licenciements sans attendre la réponse des autres entreprises du groupe qu'il a sollicitées (3).

Avant l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 (4), l'employeur devait rechercher des solutions de reclassement au sein de son entreprise ou du groupe avant de pouvoir procéder au licenciement de salariés pour motif économique. Aujourd'hui, les mêmes règles s'appliquent à une différence près : au niveau du groupe, le reclassement n'est possible que si l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la possibilité de permuter tout ou partie du personnel. 

Cette Ordonnance est venue supprimer l'obligation de reclassement de l'employeur dans les entreprises du groupe se situant à l'étranger. L'obligation de reclassement est cantonnée uniquement au territoire national. Cela n'empêche pas pour autant l'employeur de proposer à ses salariés des offres de reclassement dans les entités du groupe à l'étranger. 

L'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi n'exonère pas l'employeur de son obligation de reclassement, et ce quels qu'en soient les termes (5).

Il s'agit avant tout de chercher un emploi disponible dans la même catégorie que celui qu'il occupe ou un emploi équivalent, à savoir les mêmes taches à accomplir et le même niveau de responsabilité ou de salaire.

A défaut, l'employeur doit proposer au salarié un poste de catégorie inférieure avec l'accord du salarié.

Le fait que le salarié ait préalablement refusé une modification de son contrat de travail pour motif économique, avant l'engagement de la procédure de licenciement, ne dispense pas l'employeur de tenter de le reclasser (6). Il devra alors tenir compte dans ses propositions des exigences formulées par le salarié lors de ce refus (7).

Le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (8).

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement ou qu'un reclassement était impossible (9).

Si le poste vacant n'est pas parfaitement adapté au salarié, qu'il nécessite une formation du salarié ou une adaptation du poste, le reclassement peut être proposé si la formation est légère et de courte durée.

Le poste proposé ne doit pas nécessiter une compétence que le salarié ne peut pas acquérir rapidement. L'employeur doit effectuer toutes ces propositions par écrit.

Le mot de l'auteur

Le 12/10/2016

Le salarié licencié et en congé sabbatique au moment du préavis, ne pourra être indemnisé pour ne pas avoir exécuté celui-ci. (Cass. Soc. 22 septembre 2016, n°14-26359)

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Ce que pensent nos clients :

4

Note moyenne sur 2 avis

  • le 28/11/2020

    Je n ai pas tout lu

  • le 24/03/2015

    Très bien, assez exhaustif.

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