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Procédure de licenciement pour motif économique : guide pour vérifier sa légalité

a été rédigé par Kevin Le Moyec, Juriste

Droit du Travail Salarié

Particulier

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Procédure de licenciement pour motif économique : guide pour vérifier sa légalité

aperçu du sommaire du dossier Procédure de licenciement pour motif économique : guide pour vérifier sa légalité

Rédigé par Kevin Le Moyec - Mis à jour le 10 avril 2020

📌 Licenciement économique : ce qu'il faut savoir

  • il s'agit d'un licenciement fondé sur un motif non-inhérent à la personne, le fait que vous êtes irréprochable à votre poste est insuffisant pour le contester ;
  • l'employeur doit s'assure que le licenciement est inévitable en suivant la procédure légale ;
  • ce licenciement vous donne droit à des indemnités fixées en raison de votre salaire et de votre ancienneté ;
  • ce licenciement vous ouvre droit au contrat de sécurisation professionnelle, afin de faciliter votre réinsertion professionnelle.
Pour en savoir plus, consultez le dossier !    










Votre employeur vous informe que bien malgré lui, il va être contraint de se séparer de vous...

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Descriptif du dossier

📌 Licenciement économique : ce qu'il faut savoir

  • il s'agit d'un licenciement fondé sur un motif non-inhérent à la personne, le fait que vous êtes irréprochable à votre poste est insuffisant pour le contester ;
  • l'employeur doit s'assure que le licenciement est inévitable en suivant la procédure légale ;
  • ce licenciement vous donne droit à des indemnités fixées en raison de votre salaire et de votre ancienneté ;
  • ce licenciement vous ouvre droit au contrat de sécurisation professionnelle, afin de faciliter votre réinsertion professionnelle.
Pour en savoir plus, consultez le dossier !    










Votre employeur vous informe que bien malgré lui, il va être contraint de se séparer de vous. D'une part, vous n'avez aucune envie de quitter votre emploi et d'autre part, vous êtes irréprochable à votre poste. 

Sachez que l'employeur peut malgré tout mettre fin à votre collaboration si des motifs économiques le justifient. Il est alors tenu de suivre la procédure légale. Celle-ci vise à s'assurer que la rupture du contrat de travail est inévitable faute de solutions alternatives satisfaisantes (reclassement, adaptation du poste, ordre des licenciements...) 

Un licenciement économique apparaît légitimement injuste pour celui qui en fait l'objet. C'est pourquoi, il est important de s'assurer que l'employeur a tout mis en oeuvre pour l'éviter en suivant scrupuleusement la procédure. A défaut, vous êtes en droit d'exiger une indemnisation devant le Conseil de prud'homme.

Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Ordre des licenciements

  • Reclassement

  • Priorité de réembauche

  • Contestation du licenciement économique


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

33 Questions Essentielles

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Ce dossier contient également

3 Modèle(s) de Lettre(s)

Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !

2 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

1 Formulaire(s) CERFA

Nous mettons à votre disposition les formulaires CERFA afin de faciliter vos démarches administratives.


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Face à l'annonce de votre employeur qui envisage de se séparer de vous, vous souhaitez vérifier si les motifs invoqués justifient le licenciement économique. 

A ce titre, quels motifs sont susceptibles de justifier un licenciement économique ? Quelle est la procédure qui garantit que la rupture du contrat de travail est la seule solution satisfaisante pour l'entreprise ? Si cette rupture est inévitable, quelles sont les dispositifs mis en place pour faciliter votre réinsertion professionnelle ? A quelles indemnités pouvez-vous prétendre ? 

Si la procédure n'est pas respectée, l'employeur s'expose à un recours devant le Conseil de prud'hommes, le salarié peut prétendre à des indemnités fixées par la loi, selon la faute commise. Elles sont fixées à un mois de salaire pour une simple irrégularité de procédure, et peuvent aller à plus de six mois de salaire si le licenciement est nul de plein droit, notamment si la personne a en réalité été licenciée pour un motif discriminatoire tel que son sexe, ou sa santé.

Notre dossier vous renseigne sur tout ces sujets.

Contenu du dossier :

Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur la procédure de licenciement économique :

  • entretien préalable ;
  • licenciement de 2 à 9 salariés ;
  • licenciement de plus de 10 salariés ;
  • notification du licenciement économique ;
  • droits du salarié ;
  • obligation de reclassement ;
  • rôle des représentants du personnel.

La question du moment

L'employeur peut-il procéder à l’entretien préalable de licenciement par téléphone ou par visioconférence ?

L'entretien préalable est une étape obligatoire de la procédure de licenciement, quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'ancienneté du salarié et le motif du licenciement envisagé (licenciement pour faute ou non).

Il s'agit d'une phase de conciliation permettant à l'employeur et au salarié de dialoguer et d'échanger leurs points de vue. C'est pourquoi l'entretien doit en principe se tenir sur le lieu d'exécution du travail ou au siège social de l'entreprise et ne peut pas être fixé en un autre lieu sans motif légitime (la Covid-19 pourrait en être un ?) (1)Toutefois, il a été admis qu'il ait lieu dans un café en raison de l'indisponibilité des locaux de l'entreprise, cette circonstance n'ayant pas empêché le salarié de s'expliquer sur la rupture envisagée (2). Si le salarié doit se déplacer, le surcoût des frais de déplacements lui sont remboursés (3). Il pourrait même lui être payé des heures supplémentaires (4).

Par conséquent, l'entretien ne peut être remplacé ni par un entretien informel (5) ni par un échange téléphonique (6). Il est à noter qu'il a été admis la régularité d'un entretien préalable à rupture conventionnelle par téléphone (7).

La question de l'utilisation de la visioconférence n'a pas encore été tranchée à ce jour par la Cour de cassation. Elle devra le faire très prochainement du fait des divers jugements contradictoires rendus par les Cours d'appel.

En effet, la jurisprudence d'appel montre un léger assouplissement puisqu'il a été admis pour une salariée détachée à Dubaï qu'il était possible d'utiliser la téléconférence, eu égard à l'éloignement géographique des parties, à deux conditions : les droits du salarié doivent être respectés et celui-ci doit avoir été en mesure de se défendre utilement (8). De plus, il avait pu être jugé peu de temps avant que si le salarié et l'employeur sont d'accord, le recours à la visioconférence est possible (9). Néanmoins, deux Cours d'appel ne sont pas d'accords et refusent le recours à la visioconférence (utilisation de Skype notamment) (10).

Ainsi, le salarié doit être régulièrement convoqué, 5 jours ouvrables avant la tenue de l'entretien, par l'envoi d'une lettre de convocation à entretien préalable ou par lettre remise en main propre contre décharge (11). Salarié et employeur doivent se réunir physiquement pour dialoguer.

A défaut, le salarié peut réclamer le paiement de dommages-intérêts pour irrégularité dans la procédure. 

A noter !

L'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, est venue encadrer le montant les dommages et intérêts pouvant être alloués par le juge (12).

Elle fixe le plafond des dommages et intérêts, en instaurant, en plus du minimum un montant maximum que les juges ne peuvent dépasser.

Ce plafond varie en fonction de l'ancienneté du salarié (13).

Par exemple, pour un salarié qui a 3 ans d'ancienneté, le juge doit lui octroyer au minimum 3 mois de salaires brut, sans pouvoir aller au-delà de 4 mois de salaire brut.


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Le mot de l'auteur

Le 12/10/2016

Le salarié licencié et en congé sabbatique au moment du préavis, ne pourra être indemnisé pour ne pas avoir exécuté celui-ci. (Cass. Soc. 22 septembre 2016, n°14-26359)

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Les avis des internautes

4

Note moyenne sur 2 avis

  • 5

    Très bien, assez exhaustif.

    le 24/03/2015

  • 3

    Je n ai pas tout lu

    le 28/11/2020