Procédure de licenciement pour motif économique : guide pour vérifier sa légalité

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que si son reclassement est impossible (1). L'employeur doit démontrer l'impossibilité de reclasser.

Cette obligation s'impose à l'employeur quel que soit le nombre de salariés concernés par le projet de licenciement et l'effectif de l'entreprise.

L'employeur doit nécessairement, dans le cadre d'un licenciement économique, faire bénéficier ses salariés de la possibilité de les reclasser dans son entreprise. Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, le reclassement doit s'envisager dans l'entreprise dans laquelle travaille le salarié concerné puis, si nécessaire, dans toutes les entreprises du groupe. Cette recherche doit être effective et sérieuse. Par exemple, ce ne sera pas le cas d'un employeur qui met en place uniquement une cellule d'emploi (2) ou qui notifie les licenciements sans attendre la réponse des autres entreprises du groupe qu'il a sollicitées (3).

Avant l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 (4), l'employeur devait rechercher des solutions de reclassement au sein de son entreprise ou du groupe avant de pouvoir procéder au licenciement de salariés pour motif économique. Aujourd'hui, les mêmes règles s'appliquent à une différence près : au niveau du groupe, le reclassement n'est possible que si l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la possibilité de permuter tout ou partie du personnel. 

Cette Ordonnance est venue supprimer l'obligation de reclassement de l'employeur dans les entreprises du groupe se situant à l'étranger. L'obligation de reclassement est cantonnée uniquement au territoire national. Cela n'empêche pas pour autant l'employeur de proposer à ses salariés des offres de reclassement dans les entités du groupe à l'étranger. 

L'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi n'exonère pas l'employeur de son obligation de reclassement, et ce quels qu'en soient les termes (5).

Il s'agit avant tout de chercher un emploi disponible dans la même catégorie que celui qu'il occupe ou un emploi équivalent, à savoir les mêmes taches à accomplir et le même niveau de responsabilité ou de salaire.

A défaut, l'employeur doit proposer au salarié un poste de catégorie inférieure avec l'accord du salarié.

Le fait que le salarié ait préalablement refusé une modification de son contrat de travail pour motif économique, avant l'engagement de la procédure de licenciement, ne dispense pas l'employeur de tenter de le reclasser (6). Il devra alors tenir compte dans ses propositions des exigences formulées par le salarié lors de ce refus (7).

Le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (8).

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement ou qu'un reclassement était impossible (9).

Si le poste vacant n'est pas parfaitement adapté au salarié, qu'il nécessite une formation du salarié ou une adaptation du poste, le reclassement peut être proposé si la formation est légère et de courte durée.

Le poste proposé ne doit pas nécessiter une compétence que le salarié ne peut pas acquérir rapidement. L'employeur doit effectuer toutes ces propositions par écrit.