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Accepter ou refuser un contrat de sécurisation professionnelle
Rédigé par Jules Magnan - Mis à jour le 08 Janvier 2019
Vous êtes salarié d’une entreprise de moins de 1.000 salariés et vous faites l’objet d’une procédure de licenciement économique ? Votre employeur a l’obligation de vous proposer des solutions de reclassement. Mais, à défaut de poste disponible dans l’entreprise ou au sein du groupe, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit vous être proposé afin de vous aider à retrouver un emploi. Découvrez dans quelles conditions vous pouvez adhérer au CSP et quelle est votre situation pendant sa durée.
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Déjà abonné ? Identifiez-vousLes notions clés abordées dans ce dossier
- Licenciement économique
- Contrat de sécurisation professionnelle
- Délai de réflexion
- Statut
- Rémunération
- Accompagnement dans l'emploi
- Formation
- Rupture de contrat de travail
- Contestation du licenciement
- Indemnités
Plan détaillé du dossier
Les questions essentielles sont les parties qui compose un dossier, nos juristes répondent aux questions les plus fréquentes sur ce sujet pour vous accompagner dans vos problématiques juridiques.
22 Questions Essentielles
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I - Proposition et acceptation du CSP
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On me propose de signer un Contrat de Sécurisation Professionnelle, de quoi s’agit-il ?
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Quelles sont les conditions pour bénéficier du CSP ?
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Quelle est la procédure à respecter pour bénéficier du CSP ?
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A quel moment mon employeur doit-il me proposer le CSP ?
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Quel est le délai dont je dispose pour donner ma réponse à la proposition de CSP ?
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Si j'accepte le CSP, mon employeur doit-il m'envoyer une lettre de licenciement ?
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J’ai reçu une lettre de licenciement pendant mon délai de réflexion, que se passe-t-il ?
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Quelles sont les sanctions à l'encontre de l’employeur qui n’a pas proposé le CSP ?
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Que se passe-t-il si je refuse d'adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle ?
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II - Déroulement du contrat de sécurisation professionnelle
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Quelles sont les actions proposées dans le cadre du CSP ?
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J'ai accepté de bénéficier d'un CSP, mon contrat de travail est-il rompu ?
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III - Statut et rémunération du salarié
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Comment serai-je indemnisé pendant la période du CSP ?
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De quel statut et protection sociale est-ce que je bénéficie en cours de CSP ?
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Quel est le délai pour être indemnisé après la rupture du contrat de travail ?
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IV - La fin du contrat de sécurisation professionnelle
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Retour à l'emploi avant la fin du CSP : quelles conséquences ?
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A la fin du CSP, si je n’ai pas retrouvé d’emploi, quelle est ma situation ?
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Je retrouve une activité salariée dont la rémunération est inférieure à mon allocation CSP ?
-
Puis-je perdre le bénéfice du CSP et quelles en sont les conséquences ?
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Exemple de licenciement pour motif économique abusif
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L’acceptation de la CRP et PAR dans une entreprise en liquidation judiciaire
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La conséquence de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement sur la convention de reclassement personnalisée
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L’absence de motif économique de licenciement et convention de reclassement personnalisé
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Les offres de reclassement proposées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique doivent être précises et écrites
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Pas de rétractation après la prise d’acte
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J’ai accepté une convention de reclassement personnalisé, mon employeur doit-il m’indiquer par écrit les motifs économiques de la rupture de mon contrat de travail ?
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Offres de reclassement individuelles, précises et écrites : mission accomplie
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Reclassement : l’envoi de lettres circulaires n’est pas une recherche effective
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Convention de Reclassement Personnalisé : l’employeur est obligé de proposer
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Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD
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L'employeur doit faire des propositions personnelles à ses salariés pour tenter de les reclasser.
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Licenciement économique : l’offre de reclassement doit être adressée par écrit au salarié.
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L’employeur doit faire des propositions personnelles à ses salariés pour tenter de les reclasser.
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La contestation du licenciement économique suite à l'adhésion d'une convention de reclassement
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Le reclassement d'un salarié dans le groupe auquel appartient son entreprise.
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L'obligation d’adaptation à la charge de l'employeur.
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L'offre de reclassement doit être adressée par écrit au salarié.
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Reclassement : Le délai de réflexion prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi est impératif.
-
Le reclassement d’un salarié dans le groupe auquel appartient son entreprise.
-
L’obligation de reclassement à la charge de l’employeur.
-
L'obligation de reclassement en cas de licenciement économique
Voir les autres avis des juges
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Vous êtes salarié d’une entreprise de moins de 1.000 salariés et vous souhaitez savoir si, à l’issue de votre licenciement économique, vous pouvez bénéficier du CSP ? Quels sont les effets de cette adhésion ? Vous souhaitez également savoir comment se déroule le CSP ?
On vous explique comment accéder au CSP (conditions requises, proposition du CSP…). On vous informe également sur le délai de réflexion dont vous bénéficiez pour l'accepter ou le refuser. On vous dit tout sur les conséquences de votre choix (rupture du contrat de travail, indemnités, priorité de réembauchage, contestation du licenciement…) et sur votre situation en tant que bénéficiaire du CSP (rémunération, statut, suivi de formation).
Contenu du dossier :
Vous trouverez dans ce dossier, toutes les informations de nature à vous permettre de comprendre la mise en place du CSP et quelle sera votre situation en tant que bénéficiaire de ce dispositif. L’objectif est de vous aider à prendre une décision lorsque votre employeur (ou Pôle emploi) vous propose un CSP dans le cadre d’un licenciement économique. Nous aborderons les sujets suivants :
- les conditions requises pour bénéficier du CSP ;
- la proposition du CSP au salarié ;
- le délai de réflexion ;
- les conséquences (avantages/inconvénients) de l’adhésion au CSP ;
- l’adhésion du salarié au CSP ;
- le statut et la rémunération du salarié en CSP ;
- l’accompagnement dans l’emploi ;
- l’entretien individuel de pré-bilan ;
- le plan de sécurisation professionnelle (PSP).
La question du moment
Quelles sont les actions proposées dans le cadre du CSP ?
Tout d'abord, le salarié qui a adhéré à un CSP, bénéficie dans les 8 jours de son adhésion, d'un entretien individuel de pré-bilan (1) qui a pour objectif de définir un plan de sécurisation professionnelle. Cet entretien est tenu par Pôle Emploi.
La finalité est d'évaluer les compétences des salariés afin d'établir leur profil. Il s'agit également d'identifier les éventuelles problématiques (maîtrise de l'outil informatique, rédaction d'une lettre de motivation…) qui pourraient constituer un obstacle à leur réinsertion et de déterminer quels sont leurs besoins de formation.
Ensuite, un plan de sécurisation professionnelle est également mis en place (2).
Ce plan peut contenir plusieurs éléments :
• un bilan de compétences ;
• un suivi individuel et personnalisé de l'intéressé par la mise en place d'un référent qui a pour mission d'accompagner le salarié tout au long de son projet professionnel ;
• des mesures d'appui social et psychologique ;
• des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché de l'emploi, au niveau local ;
• un accompagnement dans la préparation d'entretiens d'embauche ou dans la recherche d'emploi ;
• des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE),
• des périodes de formation.
Enfin, l'accompagnement des salariés en CSP passe également par la mise en place de formations (3), qui afin d'être le plus efficaces possibles, doivent permettre un retour à l'emploi de manière durable.
L'accompagnement passe aussi par des périodes de travail puisque le bénéficiaire du CSP peut réaliser deux périodes d'activité professionnelle par la conclusion d'un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire (4).
Chaque période d'activité doit avoir une durée minimum de 3 jours et maximum 3 mois, sans que la durée cumulée de ces deux périodes ne puissent être inférieure à 4 mois et maximum à 6 mois (4).
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