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Procédure de licenciement : la connaître pour faire valoir vos droits

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4.3 (3 avis)

Vous venez d’être licencié par votre employeur, pour un motif autre qu’économique. Vous vous demandez si vos droits ont bien été respectés pendant la procédure. En effet, même si vous ne remettez pas en cause la validité de votre licenciement (abandon de poste, insuffisance professionnelle, faute grave…), vous pensez qu’il est irrégulier. Le cas échéant, quels sont vos droits ? Pouvez-vous contester ? Percevoir une indemnité ?


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Entretien préalable
  • Convocation
  • Assistance du salarié
  • Étapes & délais de la procédure
  • Notification du licenciement
  • Indemnité pour licenciement irrégulier

Plan détaillé du dossier

24 Questions Essentielles

  • I. L'entretien préalable au licenciement

  • L’employeur qui me convoque à un entretien préalable de licenciement doit-il m’informer de l’objet du licenciement ?

  • Comment doit se dérouler l'entretien préalable ?

  • L'employeur peut-il procéder à l’entretien préalable de licenciement par téléphone ?

  • Ma présence est-elle obligatoire lors de l’entretien préalable au licenciement ?

  • Un arrêt maladie empêche-t-il la mise en place d’une procédure de licenciement ?

  • Qui peut m'assister lors de l'entretien préalable ?

  • Pourquoi choisir de me faire assister lors de l’entretien préalable ?

  • Convoqué à un entretien préalable de licenciement, puis-je demander à un représentant du personnel de me représenter ?

  • Qui peut assister l’employeur lors de l'entretien préalable ?

  • Licenciement : mon employeur respecte-t-il les procédures ?

  • II. La notification du licenciement

  • La lettre de licenciement est-elle obligatoire et quelle est son importance ?

  • Quels éléments doivent être présents dans ma lettre de licenciement ?

  • Quelle forme doit prendre ma lettre de licenciement ?

  • Qui doit signer ma lettre de licenciement ?

  • Quels délais mon employeur doit-il respecter pour me licencier ?

  • III. Contentieux : saisir le juge pour contester sa procédure de licenciement

  • Irrégularité de procédure : quels sont mes recours ?

  • A quelles sanctions mon employeur peut-il être condamné lorsqu’il n’a pas respecté la procédure ?

  • Mon employeur m’a indiqué lors de l’entretien préalable au licenciement, qu’il ne voulait pas que je fasse mon préavis. Quelles sont les conséquences ?

  • Quel est le délai légal pour contester un licenciement ?

  • Puis-je être convoqué en entretien préalable pendant mes RTT ?

Voir les autres questions essentielles

1 Fiche(s) express

  • Reconnaître et contester un licenciement irrégulier

3 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre de demande de report d'un entretien préalable au licenciement

  • Lettre de demande d'une réduction ou d'une dispense de préavis

  • Lettre de demande d'autorisation d'absence pour rechercher un emploi en cours de préavis de licenciement

147 Avis des juges

  • Ne pas se rendre à l’entretien préalable au licenciement : quelles conséquences ?

  • Le report de l’entretien préalable de licenciement à la demande du salarié

  • Une délégation de pouvoir pour signer une lettre de licenciement d’une SAS peut être tacite

  • Les juges sont liés au contenu de la lettre de licenciement

  • Le défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

  • Associations, pour licencier, attention aux statuts !

  • Le Directeur général d’une SAS peut licencier !

  • CDD, CDI et ancienneté

  • Heures supplémentaires : les prouver c'est gagner

  • Pouvoir pour licencier

  • Recevabilité de l’intervention d’un syndicat à tous stades de la procédure

  • Propos dévalorisants et inexacts, mais pas suffisants pour caractériser le harcèlement

  • Notification du licenciement : la lettre recommandée n'est pas obligatoire

  • Notification du licenciement peut-on faire l’économie d’un timbre ?...Par Maître Eric Rocheblave

  • L'entretien préalable n'est pas toujours un tête à tête

  • Entretien préalable : l'employeur peut se faire assister

  • Lettre de licenciement prématurée : le licenciement reste justifié

  • Absence de mention des heures de DIF dans la lettre de licenciement : 500 € de dommages et intérêts... par Maître Eric Rocheblave

  • Lettre de licenciement : vous devez être informé de votre DIF

  • Entretien de licenciement : retard du conseiller, la procédure n'est pas annulée

  • La lettre de licenciement signée P/o est valable

  • Fautes successives et sanction : attention aux délais

  • Notification du licenciement : l'employeur s'en lave les mains

  • Notification du licenciement : la date d'envoi compte

  • L'entretien préalable de licenciement n'est pas un interrogatoire

  • Entretien de licenciement : qui peut assister le salarié ?

  • L'entretien préalable au licenciement peut se dérouler en dehors du temps de travail

  • Le licenciement verbal n'est pas valable

  • Lettre de licenciement : il suffit d’un motif

  • Le délai maximum de notification du licenciement

  • Convocation à l’entretien préalable au licenciement : la mention des griefs n’est pas nécessaire

  • Licenciement d’un salarié : notification par oral, échec assuré

  • Informer de l’arrêt du paiement du salaire n’est pas licencier

  • Convocation à l’entretien de licenciement : oublier l’horaire peut rapporter gros

  • Définition de la faute grave sans référence au préavis

  • Lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement : oublier une adresse peut rapporter gros

  • Entretien préalable : qui peut représenter l’employeur ?

  • L’employeur peut-il revenir sur le motif de licenciement d’un salarié en cours de préavis ?

  • Entretien préalable au licenciement : modification du lieu de l'entretien

  • Contournement des règles relatives à la transaction : le salarié demande son annulation aux prud'hommes

  • Comment doit se dérouler l'entretien préalable au licenciement ?

  • Délai entre la lettre de convocation et l'entretien préalable : attention au respect des cinq jours ouvrables

  • Licenciement pour faute grave : l'employeur n'a que deux mois pour engager la procédure (tentative de conciliation comprise).

  • Un employeur peut-il convoquer par fax un salarié à un entretien de licenciement ?

  • De l'entretien préalable au conseil de discipline : le temps est compté !

  • Quand les règles du licenciement l’emportent sur le lien familial

  • Une lettre de licenciement mal motivée rend le licenciement sans fondement

  • Licenciement pour faute et report d’entretien

  • Erreur dans la procédure de licenciement : les salariés ont su saisir l’opportunité

  • L’employeur ne peut pas revenir sur un licenciement verbal

  • L’employeur avait interdit au salarié de revenir travailler après son entretien préalable au licenciement

  • Les failles d'une procédure de licenciement

  • Un salarié ne peut pas renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement

  • Un entretien préalable au licenciement peut-il se dérouler en dehors de vos heures de travail ?

  • Votre convention collective peut prévoir une spécificité quant à la procédure de licenciement

  • Lettre remise en main propre : des témoignages valent-ils un récépissé ?

  • Licenciement : les clients de l’entreprise informés avant le salarié

  • La lettre de licenciement n’avait pas été signée : une nouvelle aubaine pour le salarié

  • Lettre de convocation à l’entretien préalable : exercice périlleux pour l’employeur et éventuelle aubaine pour le salarié !

  • Le salarié peut-il obtenir des dommages-intérêts malgré un licenciement justifié et / ou régulier ?

  • Licenciement et procédure

  • L’huissier peut convoquer mais pas assister à l’entretien préalable au licenciement !

  • Procédure collective : le salarié n’a à mettre en cause ni le liquidateur ni l’AGS

  • Procédure de licenciement tardive = licenciement injustifié

  • Faute de document probant, licenciement injustifié

  • CDD, CDI et ancienneté

  • Employeur : attention aux simples conversations

  • CDD, CDI et ancienneté

  • Harcèlement moral et licenciement pour absence

  • Contenu de la lettre de licenciement

  • Le Directeur général d’une SAS peut licencier !

  • Etre en redressement et licencier : attention à la procédure !

  • Licencier par Chronopost : c’est possible !

  • Mickey a mis fin au CDI de chantier !

  • Preuve de la remise de la lettre de licenciement avant la transaction : il faut privilégier la LRAR !

  • Prime d’objectif reposant sur le chiffre d’affaire du service

  • Licenciement du salarié malade remplacé par un CDI

  • Associations, pour licencier, attention aux statuts !

  • Devoir rendre les clefs sans mise à pied = licenciement verbal

  • Pouvoir pour licencier

  • Pouvoir pour signer une lettre de licenciement

  • Calcul de l’ancienneté

  • Travail dissimulé : pas de cumul avec l’indemnité légale de licenciement

  • Le non report de l’entretien dû au retard du conseiller assistant le salarié

  • La protection du conseiller du salarié après la fin de son mandat

  • Le trouble caractérisé dans l’entreprise l’emporte sur le respect de votre vie privée

  • Les conséquences du défaut d’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

  • Le début de la protection du salarié inscrit sur la liste des conseillers chargés d’assister les salariés lors de leur entretien préalable au licenciement.

  • Le licenciement et le dénigrement

  • La prise en compte du Congé Parental d’Education pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté

  • Mon employeur peut-il faire signer la lettre de licenciement par une autre personne à sa place ?

  • Notification prématurée : le licenciement est valide

  • Le retour de congé maternité et la prise d’acte

  • Convocation – Entretien : minimum cinq jours de délai

  • Lettre de convocation à l’entretien préalable et licenciement irrégulier

  • Possibilité de déléguer le pouvoir de licencier dans une SAS

  • Licenciement sans motif = Licenciement abusif

  • Le fait de tenir des propos injurieux pendant l’entretien préalable

  • La notification du licenciement

  • La signature de la lettre de licenciement par l'employeur

  • Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai

  • L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement

  • L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable

  • Le déroulement de l'entretien préalable

  • La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur

  • Le licenciement verbal

  • L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement

  • La lettre de convocation à l’entretien préalable

  • La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé

  • La conciliation entre l'inaptitude d'un salarié et la procédure de licenciement

  • Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

  • Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n’a pas respecté la procédure légale

  • Le délai séparant la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même

  • Les contestations liées à l’entretien préalable

  • Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires

  • La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable

  • Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.

  • La langue dans laquelle l’entretien préalable doit se dérouler.

  • La notification du licenciement : condition de validité d’une transaction.

  • Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement.

  • La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • La mention dans la lettre de convocation préalable de l'adresse où la liste des conseillers est consultable

  • La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire

  • L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • Les personnes présentes lors de l'entretien préalable.

  • L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

  • La validité d'un solde de tout compte.

  • Une lettre de cessation du paiement du salaire comme lettre de licenciement

  • La lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement et la mention de l'objet du licenciement

  • Le licenciement fondé sur un motif non discuté lors de l'entretien préalable

  • La motivation d'une lettre de licenciement

  • L'absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement verbal

  • Renouvellement irrégulier des délégués du personnel et conséquences sur la procédure de licenciement

  • L'assistance du salarié lors de l'entretien de licenciement et mention dans la lettre de convocation

  • La tenue de l'entretien préalable de licenciement en dehors du temps de travail

  • Les modalités d'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable de licenciement

  • La date d'envoi de la lettre de licenciement comme date de rupture du contrat

  • La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable

  • La rupture du CDD pour faute grave du salarié.

  • Le licenciement disciplinaire durant la période d’essai.

  • Les limites de la procédure de licenciement

  • La notification du licenciement.

  • Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD

  • Le délai maximum de notification du licenciement

  • La nouvelle définition de la faute grave

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous reconnaissez que votre licenciement est justifié, c’est-à-dire qu’il est pourvu d’une cause réelle et sérieuse (vous avez commis une faute grave, le médecin du travail a constaté votre inaptitude physique à reprendre votre poste suite à votre arrêt maladie…). Cependant, vous estimez que vos droits n’ont pas été respectés pendant la procédure.

Vous savez que cette dernière doit répondre à cadre strict prévu par le Code du travail (et dans certains cas, par la convention collective !) mais vous en ignorez les détails. Notre dossier vous informe sur le cadre légal : quelles sont les étapes à respecter ? Dans quels délais ? Quel est le formalisme requis ? Les parties peuvent-elles être assistées pendant la procédure ?

Un licenciement irrégulier - c’est-à-dire que la procédure n’a pas été respectée - emporte certaines conséquences. Quelles sont-elles ? Le licenciement peut-il être annulé ? Le caractère réel et sérieux peut-il être remis en cause pour une irrégularité de procédure ? Une indemnisation est-elle possible ? 

Afin de répondre aux nombreuses questions qui peuvent être soulevées, nous faisons le point sur ce que prévoit la loi.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous donne les éléments pour comprendre la procédure de licenciement étape par étape, et pour en contester la régularité si vous constatez un manquement de votre employeur.

Il aborde, notamment , les thématiques suivantes :

  • convocation à l'entretien préalable ;

  • déroulement de l'entrevue avec l'employeur ;

  • assistance du salarié par un conseiller ou une personne de l'entreprise ;

  • délais de la procédure ;

  • exemples de jurisprudence (cas dans lesquels les juges ont versé une indemnité au salarié pour procédure irrégulière) ;

  • notification du licenciement et mentions obligatoires ;

  • montant des indemnités ;

  • cumul des indemnités de licenciement.

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La question du moment

Sur quels éléments puis-je contester la procédure de licenciement ?

Les différentes étapes de la procédure peuvent, lorsqu'elles ne sont pas respectées, donner lieu à contestation et obtention de dommages-intérêts.

L'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, est venue encadrer le montant les dommages et intérêts que le juge peut allouer (1).

Elle fixe le plafond des dommages et intérêts, en instaurant, en plus du minimum, un montant maximum que les juges ne peuvent dépasser.

Le plafond varie en fonction de l'ancienneté du salarié (2).

Exemple : pour un salarié ayant 3 ans d'ancienneté, le juge doit lui octroyer au minimum 3 mois de salaires brut, sans pouvoir aller au-delà de 4 mois de salaire brut. 

Il peut s'agir par exemple :

  • de tout ce qui entoure l'entretien préalable au licenciement :

La lettre de convocation à l'entretien, le déroulement lui-même de l'entretien ou encore le délai dans lequel l'entretien a été organisé peuvent donner lieu à contestation si l'employeur ne remplit pas ses obligations. Par exemple, la procédure est irrégulière lorsque le salarié a été convoqué à un entretien préalable à Tours alors que le siège de l'entreprise et le lieu de travail du salarié étaient situés à Vincennes, sans aucune raison (3) ;

  • de tout ce qui entoure la notification du licenciement et du délai dans lequel la lettre de licenciement a été envoyée au salarié

Par exemple, la procédure est irrégulière lorsque la lettre de licenciement est remise au salarié le jour de l'entretien préalable, même si une seconde lettre de licenciement lui est remise ultérieurement en bonne et due forme (4).


Les avis des internautes

4.3

Note moyenne sur 3 avis

  • 5

    Manuel L.

    le 16/05/2017

  • 4

    c'est surtout les jurisprudence qui m'intéresse. Mais l'ensemble de la documentation est utile et complémentaire. LOUIS B.

    le 27/11/2014

  • 4

    Julie P.

    le 19/10/2014

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