Expatriation, détachement à l'étranger : différences et protection sociale

Le droit du travail ne définit ni le détachement, ni l'expatriation. Toutefois, les deux correspondent à une mise à disposition du salarié auprès d'une entreprise établie à l'étranger.

Dans le cadre d'un détachement, l'employeur charge un salarié de travailler à l'étranger pour une mission temporaire. Le salarié reste lié par son contrat d'origine : il continue de travailler pour le compte de son employeur et reste rémunéré par ce dernier (en tout cas il reste rémunéré selon le montant fixé dans son contrat de travail). En effet, le contrat de travail d'origine continue de s'appliquer mais s'exécute à l'étranger et dans une autre entreprise. A l'issue de sa mission, le salarié réintègre son entreprise d'origine, son contrat n'ayant été ni rompu, ni suspendu.

A la différence du détachement, dans le cadre d'une expatriation, l'employeur envoie un salarié à l'étranger afin de travailler durant une plus longue période. Si comme dans le détachement le contrat de travail n'est pas rompu, il est en revanche suspendu pendant la mission à l'étranger. Il en résulte qu'un nouveau contrat de travail est conclu avec l'entreprise du pays d'accueil : c'est ce nouveau contrat de travail qui va régir la relation du salarié avec l'entreprise étrangère. En outre, le salarié expatrié n'est lié avec son employeur d'origine que par un lien de subordination atténué : il est en effet rémunéré par l'entreprise d'accueil. Malgré tout, à l'issue de sa mission à l'étranger, l'employeur d'origine doit alors reclasser le salarié expatrié dans un emploi compatible avec ses fonctions initiales.

Ces deux notions se distinguent elles-mêmes d'une troisième : le transfert. En cas de transfert, le contrat de travail avec l'employeur d'origine est tout bonnement rompu et l'entreprise étrangère proposera au salarié un nouveau contrat de travail.