Licenciement abusif pour faute grave ou lourde, quel recours ?
Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 21 Mai 2019
Vous avez eu un entretien récemment avec votre employeur durant lequel il vous a informé qu'il envisageait de vous licencier. Malgré vos explications, il vous a adressé une lettre de licenciement pour faute grave ou lourde. Vos arguments n'ont pas su le convaincre, vous estimez que ce licenciement est abusif et vous souhaitez porter votre contentieux devant le Conseil de Prud'homme (CPH).
Avant d'engager une procédure, renseignez-vous sur les indemnités auxquelles vous pourriez prétendre en cas de licenciement abusif, le délai de prescription, ou encore les motifssur lesquels fonder votre recours.
A ce titre, vous avez besoin de connaître les conditions de validité d'un licenciement pour faute grave ou lourde, ainsi que des illustrations jurisprudentielles pour évaluer vos chances de succès.
Modèle de lettre, avis des juges, réponses à vos questions, vous retrouverez dans ce dossier tous les outils pour bien vous défendre.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- licenciement
- faute grave
- faute lourde
- abusif
- irrégulier
- contester
- agir en justice
- CPH
- Conseil de Prud'hommes
- motif du licenciement
- indemnités
Plan détaillé du dossier
10 Questions Essentielles
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Après avoir reçu et encaissé mon solde de tout compte, puis-je en contester le montant ?
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Quels sont les motifs de contestation les plus répandus ?
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A quelles conditions mon licenciement est-il régulier?
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Contestation de licenciement : à quel tribunal s'adresser ?
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Comment entamer un recours judiciaire ?
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Quelle est l'imposition des indemnités versées pour licenciement irrégulier ou abusif ?
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Licenciement injustifié : quels sont mes droits?
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Malgré la réalité d'une faute de ma part, puis-je contester mon licenciement ?
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Quel est le délai légal pour contester un licenciement ?
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En cas de contestation du licenciement pour faute grave, que contrôle le juge ?
74 Avis des juges
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L’abandon de poste n’est pas toujours fautif !
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Conseil de discipline partial : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
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Licenciement pour faute abusif : l’indemnité compensatrice de préavis est due même en maladie
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Licenciement vexatoire : 1.000 euros pour le salarié
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Licenciement pour faute grave : impact d’une erreur dans la lettre de notification
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Licenciement pour faute lourde injustifié : indemnité pour privation du droit à formation
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Un salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné en justice
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La falsification de documents acceptée par dix médecins sur douze ne constitue pas une faute grave
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Le secret professionnel doit être respecté… Même en dehors du temps de travail
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Un salarié peut refuser une diminution de ses responsabilités !
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Pas de faute grave quand un comportement résulte d’habitudes
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Vol du salarié prouvé, mais faute grave injustifiée !
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Pousser un salarié à la démission peut constituer une faute grave
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Le salarié attend un mois pour justifier son absence : cela constitue une faute grave
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Ne pas se souvenir d’un code de bonne foi ne constitue pas une faute grave !
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Quand le véritable motif de licenciement est injustifié
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Motivation du licenciement trop flou : licenciement injustifié
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Obligation de loyauté, de fidélité et faute grave
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Sécurité sanitaire et faute grave
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Faute grave
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Détournement d’argent et faute lourde
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Dénigrer son employeur constitue une faute
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Non réalisation des objectifs : exclusion de la faute grave
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Utilisation à des fins personnelles du téléphone et de la voiture mis à disposition et licenciement pour faute grave
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Dénigrer son supérieur par courriel : c’est pô bien !
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Insultes virtuelles : Licenciement réel !
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Comportement agressif, sabotage informatique et faute grave
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Insultes et droit au respect de sa vie privée
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Travaillez, on vous observe !
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Refuser une mutation géographique… grave erreur !
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On ne modifie pas unilatéralement les fonctions d’un Responsable de projet !
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Ne pas justifier ses absences = faute grave
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Refuser un poste auquel on est apte justifie un licenciement
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Attention : les audits comptables peuvent révéler des vols
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Tracts injurieux et grève
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Vous êtes libres de vous exprimer, mais soignez vos propos !
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Un journaliste doit pouvoir s’exprimer
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Licenciement pour faute grave
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La boîte électronique professionnelle du salarié peut être ouverte par l’employeur
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Bénévolat et absence de faute grave du salarié
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Missions du salarié et exécution de sa prestation
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Revendications professionnelles et grève
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Blocus, débrayage et faute lourde
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Pouvoir pour licencier
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La réaction d’autodéfense non fautive
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L’intitulé d’un fichier contenu dans mon ordinateur professionnel correspond aux initiales de mon prénom. Ce fichier est-il considéré comme personnel que mon employeur n’a pas le droit d’ouvrir hors ma présence ?
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Le licenciement pour faute grave : utilisation personnelle du matériel de l’entreprise
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Mon employeur peut-il valablement me licencier en raison d’une infraction que j’ai commise dans le cadre de ma vie personnelle ?
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Mon employeur peut-il me licencier pour avoir menti sur le motif de mon absence, à savoir mon placement en garde à vue pour des faits relevant de ma vie privée ?
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Critiquer sans manquer de loyauté
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Irrégularité du licenciement prononcé au retour du congé maternité
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Refus d’accepter une modification de ses conditions de travail : fautif mais pas si grave
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Propositions de réintégration : refus répétés, faute grave caractérisée
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Indemnité pour licenciement vexatoire
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Faux harcèlements, mais vraie bonne foi du salarié
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Prolonger un arrêt n’est pas s’absenter
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Le salarié inattentif n’est pas fautif
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Quand l’état d’ébriété dépasse le privé, le licenciement pour faute grave est justifié
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Licenciement abusif et prescription
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Quand la perte de calme du salarié est justifiée
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Quand la sanction protège du licenciement
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Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : un pouvoir permanent.
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Le fait de quitter son travail sans autorisation de l'employeur pour consulter un médecin.
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La notification du licenciement.
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L’interdiction de résilier le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail.
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Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour faute grave.
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L'utilisation de l'enregistrement d'une conversation téléphonique comme preuve
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Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf !
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La faute grave du salarié
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Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave
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L'absence injustifiée du salarié et la faute grave
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La nouvelle définition de la faute grave
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Altercations avec l'employeur et faute grave
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Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier
Avant d’engager un recours devant le CPH qui peut se révéler long et coûteux, vous souhaitez mettre votre employeur face à ses responsabilités et négocier une transaction afin de clore le litige. Ce dossier contient notamment un modèle de lettre sur lequel vous appuyer pour négocier, à l’amiable, avec votre employeur une indemnisation.
Contenu du dossier
- licenciement pour faute grave :
- licenciement pour faute lourde : validité et cas dans lesquels il est abusif ;
- contestation du licenciement ;
- motifs de contestation du licenciement ;
- indemnités en cas de licenciement et préavis ;
- entamer un recours judiciaire ;
- tribunal compétent ;
- légalité du licenciement ;
- délai pour contester.
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Les dernières actualités sur cette thématique
Etre désagréable au travail n'est pas un motif de licenciement
Si les propos du salarié ne sont ni injurieux, diffamatoires ou excessifs, son comportement agressif et critique à l'égard d'autres salariés et des responsables hiérarchiques ne justifie pas un licenciement.
Nullité d'un licenciement fondé sur des griefs découlant d'un harcèlement moral
Les griefs reprochés à la salariée étant une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime, la cour d’appel en a exactement déduit la nullité du licenciement pour faute grave.
Harcèlement moral au travail et licenciement
En application des dispositions du code du travail, le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral est nul.
La question du moment
Quelle est l'imposition des indemnités versées pour licenciement irrégulier ou abusif ?
Les indemnités octroyées par le juge en raison du licenciement irrégulier ou abusif sont exonérées de l'assiette de calcul de l'impôt sur le revenu et des cotisations sociales en partie.
Le régime fiscal des dommages et intérêts accordé par le Conseil des prud'hommes
Les indemnités versées à titre de dommages et intérêts à des salariés ne constituent pas une rémunération imposable (1). Ainsi, elles sont exonérées de l'impôt sur le revenu si le juge a estimé qu'il s'agissait d'un des cas suivants :
- procédure de licenciement irrégulière ;
- absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;
- procédure de licenciement collectif nulle, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique ;
- nullité du licenciement en raison d'une violation d'une liberté fondamentale, de harcèlement moral ou sexuel, de dénonciation crime ou délit ;
- non-respect de la priorité de réembauchage.
Régime social des dommages et intérêts accordés par le Conseil des prud'hommes
Les dommages et intérêts octroyés par le juge en réparation d'un préjudice subi par le salarié sont exonérés des charges sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 81.048 Euros en 2019) (2).
En revanche, les indemnités liées à la rupture du contrat de travail accordées par le Conseil des prud'hommes sont exonérées de la CSG et de CRDS dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle prévu pour la rupture du contrat de travail.
le 16/02/2018
Depuis l'Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, vous avez 12 mois pour contester votre licenciement devant le juge à compter de la notification de la rupture (article L1471-1 du Code du travail). De même, depuis le 24 septembre 2017, si le juge qualifie votre licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, le montant de l'indemnité reversée par l'employeur doit être compris entre un seuil minimal et un seuil maximal variable en fonction de votre ancienneté et de l'effectif de l'entreprise (article L1235-3 du Code du travail).