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Conditions de travail : consultation obligatoire du CSE

a été rédigé par Mathilde Guyban, Juriste

CE, IRP

CSE

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Conditions de travail : consultation obligatoire du CSE

aperçu du sommaire du dossier Conditions de travail : consultation obligatoire du CSE

Rédigé par Mathilde Guyban - Mis à jour le 11 décembre 2019

En tant qu’instance unique représentative du personnel, le Comité Social et Économique (CSE) doit être informé et consulté dans de nombreux domaines, notamment sur les conditions d’emploi des salariés de l’entreprise. Télétravail, contrôle de l'activité des salariés par la mise en place de caméras, introduction de nouvelles technologies ou encore recours au travail précaire, l'employeur ne peut décider de prendre des mesures impactant les conditions de travail des salariés, sans avoir au préalable recueilli l’avis du CSE...

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Descriptif du dossier

En tant qu’instance unique représentative du personnel, le Comité Social et Économique (CSE) doit être informé et consulté dans de nombreux domaines, notamment sur les conditions d’emploi des salariés de l’entreprise. Télétravail, contrôle de l'activité des salariés par la mise en place de caméras, introduction de nouvelles technologies ou encore recours au travail précaire, l'employeur ne peut décider de prendre des mesures impactant les conditions de travail des salariés, sans avoir au préalable recueilli l’avis du CSE. Afin d’émettre un avis utile, il est nécessaire de connaître les tenants et aboutissants de la procédure.


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Toute mesure décidée par l'employeur qui impacterait les conditions de travail des salariés doit, avant sa mise en œuvre, vous être présentée par l'employeur, pour avis. Il ne faut pas négliger ce rôle consultatif.

La consultation vous permet, d’une part, de recueillir les explications de l'employeur sur la mesure qu'il entend mettre en place dans l'entreprise et, d’autre part, de rendre un avis éclairé sur la question. En plus de rendre l'avis, vous pouvez faire part de propositions à votre employeur. Véritable outil du dialogue social, la consultation sur les conditions d'emploi des salariés est l'occasion de vous exprimer, voire de pointer du doigt ce qui vous semble incohérent, de demander des précisions à l'employeur et de d'exposer vos idées. A ce titre, vous pouvez formuler des vœux et des résolutions.

Quels sont les délais de consultation et les moyens mis à votre disposition pour vous aider à rendre un avis ? Pouvez-vous faire appel à un expert afin d’appréhender des informations utiles avant d’émettre votre avis ? Quels sont vos droits en cas de défaut ou de manque d’informations ? Ce dossier vous aide à répondre à toutes ces questions et à mieux comprendre votre rôle d’élu.  

Contenu du dossier :

Ce dossier contient tous les éléments dont vous avez besoin pour préparer et comprendre la consultation du CSE sur les conditions d'emploi des salariés :

  • domaines soumis à l'obligation de consultation ;

  • délais de consultation ;

  • portée de l'avis rendu ;

  • recours en cas d'absence de consultation ;

  • recours à l’expertise ;

  • etc.



Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Consultation sur les conditions d’emploi

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Carence de l'employeur

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Comité Social et Économique

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Délais de consultation

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Avis du CSE


Le plan du dossier

  • A quel moment le comité social et économique doit-il être consulté sur un projet qui concerne les conditions d’emploi ?

  • Quels sont les délais que l’employeur doit respecter lors de la consultation du comité social et économique sur les conditions d’emploi ?

  • L'intervention d'un expert prolonge-t-il le délai dont dispose le Comité Social et Economique pour rendre un avis ?

  • La mise en oeuvre d'un projet peut-elle imposer plusieurs consultations ?

  • Qu'est-ce que la base de données économiques et sociales ?

  • L'avis rendu par un seul élu du comité social et économique est-il valable ?

  • Le comité social et économique est-il consulté concernant l’introduction ou la modification du règlement intérieur ?

  • Quelle est la portée de l’avis rendu par le comité social et économique, à la suite d’une consultation sur les conditions d’emploi ?

  • Le comité social et économique doit être consulté sur les conditions d’emploi. Quelles mesures prises par l’employeur doivent faire l’objet d’une consultation ?

  • Le comité social et économique est-il consulté lors d’une réorganisation du travail ?

  • L’employeur doit consulter le comité social et économique concernant les nouvelles technologies et les projets d’introduction de nouvelles technologies au sein de l’entreprise. De quoi s’agit-il ?

  • Dans quelles situations le comité social et économique doit-il être consulté lorsque l’employeur prend une décision touchant à la durée du travail ?

  • Comment est consulté le comité social et économique en matière de congés payés ?

  • Le comité social et économique doit-il être consulté concernant le télétravail ?

  • Le comité social et économique est-il consulté concernant le contrôle du salarié par l’entreprise ?

  • En cas de recours à l'activité partielle, le comité social et économique doit-il être consulté ?

  • L’employeur n’a pas consulté le comité social et économique concernant les conditions d’emploi. Avons-nous un recours ?

  • L'absence d'émission d'un avis du CSE dans le délai imparti vaut-il avis négatif ?

  • Quels risques pour l'employeur s'il ne respecte pas les règles en matière de consultation du CSE ?

Ce dossier contient également

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La question du moment

Quels risques pour l'employeur s'il ne respecte pas les règles en matière de consultation du CSE ?

Dès lors que le cadre légal de la consultation du Comité Social et Economique (CSE) n'a pas été respecté par l'employeur, plusieurs recours existent pour les membres de l'instance, et même pour les salariés selon les cas.

Le CSE peut solliciter du juge des référés (Président du Tribunal de Grande Instance) la suspension de la mesure envisagée par l'employeur, voir son inopposabilité ou sa nullité, ainsi que le versement de dommages et intérêts.

Il peut au demeurant engager une action pénale pour délit d'entrave à l'encontre de ce dernier (1).

Suspension / inopposabilité / nullité de la mesure

Lorsque l'employeur ne procède pas à l'information / consultation du CSE, ou qu'il ne l'établit pas correctement (irrespect des délais de transmission des informations, caractère incomplet de ces dernières...), les membres de l'instance peuvent saisir le juge des référés qui, face à ce qui est classiquement désigné comme un "trouble manifestement illicite", peut décider de suspendre la décision arrêtée par l'employeur (2) et/ou lui ordonner la transmission des informations manquantes. Une telle action suppose néanmoins que les représentants du personnel agissent rapidement, c'est à dire avant que la mesure litigieuse ne puisse plus être corrigée, et qu'ils démontrent la violation des droits résultant de leur mandat.

Plus rarement, les juges retiennent l'inopposabilité ou la nullité de la mesure. Ainsi ont-ils pu prononcer la nullité d'un licenciement économique collectif faisant suite à la fermeture d'un établissement, la consultation du comité ayant eu lieu postérieurement à cette fermeture (3), ou celle d'un règlement intérieur appliqué sans avoir été soumis à l'avis de l'instance (4).

Versement de dommages et intérêts

 

Le CSE, comme les salariés, peuvent également demander le versement de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation d'information/consultation. La reconnaissance d'un préjudice indemnisable par les juges peut ainsi résulter de l'absence de cosignature de l'ordre du jour de la réunion du comité (5) ou de la fermeture de l'établissement décidée sans consultation préalable (6).

Poursuites pour délit d'entrave

Toute atteinte au fonctionnement de l'instance représentative du personnel est susceptible de constituer une infraction pouvant donner lieu à la condamnation de l'employeur pour délit d'entrave. Les cas dans lesquels le Tribunal correctionnel a pu retenir ce délit pour des manquements de ce dernier à ses obligations en matière de consultation du CSE sont nombreux :

  • mise en place d'astreinte de nuit et de fin de semaine (7) ;
  • information sur l'évolution des effectifs (8) ou leur réduction (9) ;
  • licenciement d'un salarié protégé (10) ;
  • proposition faite aux salariés d'une organisation du temps de travail en alternance (11) ...

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