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Ce dossier :
Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation, mise à pied...
a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web
Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 10 Juillet 2020
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Votre employeur veut vous sanctionner en raison d’une faute qu’il vous reproche. Vous souhaitez en savoir plus sur la nature de la sanction qu'il peut envisager à votre encontre ainsi que sur la procédure disciplinaire imposée par la loi.
Dans un premier temps, vous avez la possibilité de contester la mesure disciplinaire par écrit. Connaissez-vous bien tous vos droits pour agir correctement face à une telle situation ?
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*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Sanction disciplinaire
- Règlement intérieur
- Avertissement
- Blâme
- Mise à pied
- Rétrogradation
- Procédure
- Délais
- Prescription
Plan détaillé du dossier
Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.
38 Questions Essentielles
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Quelles sont les règles de discipline et les sanctions applicables dans mon entreprise ?
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I. Les sanctions disciplinaires
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Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?
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Un même fait peut-il être sanctionné plusieurs fois ?
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Comment est fixée la nature et l'échelle des sanctions ?
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Quelle est la définition d'un fait fautif ?
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Qu'est-ce qu'une mise à pied ?
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Qu'est-ce qu'un blâme, un avertissement ?
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Qu'est-ce que la mutation ou la rétrogradation disciplinaire ?
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Un rappel à l'ordre ou une mise en garde sont-ils considérés comme des sanctions disciplinaires ?
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Quelles sanctions disciplinaires sont interdites ?
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Quels recours puis-je exercer contre une sanction disciplinaire ?
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Mon employeur m'annonce ma rétrogradation, à titre de sanction. Puis-je m'y opposer ?
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L'amende reçue suite à un excès de vitesse commis avec ma voiture de fonction, peut-elle être retenue de mon salaire ?
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J’ai commis une erreur de caisse. Mon employeur peut-il me demander de rembourser cette somme ?
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Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d'abandon de poste ?
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J’ai 2 avertissements dans mon dossier personnel. Au 3ème, mon licenciement est-il automatique ?
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Mon employeur me propose une augmentation que je refuse. Puis-je être sanctionné pour ce refus ?
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II. La procédure disciplinaire
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Puis-je refuser la mutation disciplinaire imposée par mon employeur ?
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Mon employeur veut me sanctionner. Quelles sont les étapes de la procédure ?
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Mon employeur veut me mettre un avertissement, quelle procédure doit-il respecter ?
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Quelle procédure doit suivre l’employeur avant de sanctionner le salarié (procédure des sanctions à l’exception de l’avertissement et du licenciement) ?
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Quels délais doit respecter mon employeur lorsque celui-ci veut me sanctionner ?
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Suis-je payé pendant la période de mise à pied prononcée par mon employeur à titre disciplinaire ?
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Mon employeur veut me sanctionner, va-t-il m’adresser une lettre contenant la sanction, ou peut-il me formuler la sanction par oral ?
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J’ai été mis à pied à titre disciplinaire. Mon employeur doit-il indiquer les motifs de la mise à pied dans la lettre de mise à pied ?
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Mon employeur peut-il adresser à mon domicile un courrier évoquant le fait que j'ai fait grève ?
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J’ai été mis à pied à titre disciplinaire pour des faits que je n’ai pas commis. Si je saisis le Conseil de prud’hommes que vais-je obtenir ?
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J’ai été mis à pied à titre disciplinaire sans avoir été convoqué à un entretien préalable. Si je saisis le Conseil de prud’hommes, que vais-je obtenir ?
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Dans quel cas les juges ont-ils annulé une sanction disciplinaire ?
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J’estime que la sanction disciplinaire dont j’ai fait l’objet est injustifiée. A qui puis-je m’adresser à part le juge ?
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Sous quel délai un fait fautif doit-il être sanctionné ?
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Le blâme ou l'avertissement doivent-ils être notifiés par écrit ou peuvent-ils être annoncés à l'oral ?
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Le salarié doit-il obligatoirement être convoqué à un entretien préalable en cas de sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation) ?
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Comment se déroule l'entretien préalable du salarié en cas de sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation) ?
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En cas de sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation), comment est notifié la sanction ?
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Le salarié peut-il refuser la sanction qui lui est notifiée ?
Voir les autres questions essentielles
Ce dossier contient également
3 Fiche(s) express
Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
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Les différentes sanctions disciplinaires
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Sanction disciplinaire : vérifier que les règles de procédure ont été respectées
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La sanction disciplinaire, le fait fautif et règles applicables (prescription, échelle des sanctions, sanctions interdites)
9 Modèle(s) de Lettre(s)
Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !
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Lettre de contestation d'une sanction (mutation, rétrogradation)
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Lettre de contestation d'un avertissement
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Lettre de contestation d’une sanction disciplinaire (rétrogradation/mutation/mise à pied)
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Lettre de contestation d’une sanction prononcée irrégulièrement
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Contestation de la sanction disciplinaire fondée sur une preuve issue d’une fouille
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Lettre de demande d'annulation d'une sanction en l'absence de faute commise
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Contestation de la sanction disciplinaire fondée sur une géolocalisation
-
Lettre de contestation d'une sanction disciplinaire
-
Lettre de demande de conciliation devant le conseil de prud'hommes
Voir les autres modèle(s) de lettre(s)
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Vous avez commis une faute que votre employeur entend sanctionner en conséquence. Quelles sont les sanctions disciplinaires qu'il peut prononcer à votre encontre ? Nous vous renseignons sur l’échelle des sanctions applicables dans votre entreprise (sous réserve d’inscription au règlement intérieur).
En fonction des faits fautifs retenus et de leur gravité, un employeur peut notifier à un salarié un simple avertissement, ou bien prononcer une mise à pied, une mutation voire même une rétrogradation. Il est possible pour le salarié de refuser une sanction, auprès de l’employeur tout d’abord, et si nécessaire en saisissant le Conseil de prud’hommes par la suite.
De son côté, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire qui varie selon la sanction retenue à l’encontre du salarié. Le non-respect de cette procédure peut permettre d’obtenir l’annulation de la sanction.
Contenu du dossier :
Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur les sanctions disciplinaires :
-
la définition et les exemples de sanctions et faits fautifs ;
-
les délais à respecter et la prescription ;
-
les différentes sanctions disciplinaires ;
-
les sanctions interdites ;
-
la procédure applicable aux sanctions légères et lourdes ;
-
les modèles de lettre pour contester une sanction ;
-
etc.
La question du moment
Mon employeur veut me mettre un avertissement, quelle procédure doit-il respecter ?
Dans l'hypothèse des sanctions dites "légères", c'est-à-dire celles n'impactant pas la situation du salarié dans l'entreprise (blâme, avertissement), aucun entretien préalable n'est en principe imposé (1).
Si l'employeur choisit de convoquer le salarié, il est tenu de respecter cette procédure, quelle que soit la sanction finalement infligée.
Par ailleurs, le règlement intérieur, ou la convention collective peuvent imposer à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable. Il y est alors tenu. Le règlement intérieur ou la convention collective peuvent par exemple subordonner le prononcé d'un licenciement à la condition que deux avertissements aient été au préalable adressés au salarié. Dans un tel cas les avertissements doivent être précédés d'entretiens préalables.
Si l'employeur n'est pas en principe tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel est le cas lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être notamment un avertissement.
Lorsque le blâme a la même valeur que l'avertissement dans l'échelle des sanctions, aucun entretien préalable ne doit être tenu, sauf dispositions contraires. Il n'en va pas de même si le blâme est inscrit au dossier du salarié.
Le salarié doit être informé par écrit de la sanction prise et des motifs (2).
L'employeur est donc tenu d'adresser au salarié par écrit, les griefs retenus contre lui justifiant le prononcé d'un avertissement à son encontre.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée (3). A défaut, la sanction est nécessairement injustifiée. En outre, l'employeur ne peut pas invoquer des faits ne figurant pas dans la lettre pour justifier la sanction.
La sanction doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
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Les juges rappellent que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Dans cette affaire, un salarié chez EuroDisney à Paris, ayant commis une infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions, peut être licencié pour faute sans pour autant avoir être nécessairement condamné au pénal. (Cass. Soc. 13 décembre 2017 - n°16-17193)