Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation, mise à pied...
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Yohann Mairey
- Mis à jour le 20 Juin 2019
Votre employeur vous reproche d’avoir commis une faute et il souhaite vous sanctionner. Vous voulez savoir quelle est la nature de la sanction qu'il peut envisager à votre encontre et s'il respecte bien la procédure disciplinaire imposée par la loi.
Vous pouvez contester par écrit la mesure disciplinaire dont vous faites l’objet. mais il convient d’agir le plus tôt possible, afin que votre employeur renonce rapidement à vous l’infliger. L’idée étant d’apaiser la situation et d’éviter de mettre de l’huile sur le feu en adoptant une attitude contre-productive. Connaissez-vous bien tous vos droits pour agir correctement face à une telle situation ?
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Sanction disciplinaire
- Règlement intérieur
- Avertissement
- Blâme
- Mise à pied
- Rétrogradation
- Procédure
- Délais
- Prescription
Plan détaillé du dossier
38 Questions Essentielles
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Quelles sont les règles de discipline et les sanctions applicables dans mon entreprise ?
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I. Les sanctions disciplinaires
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Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?
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Un même fait peut-il être sanctionné plusieurs fois ?
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Comment est fixée la nature et l'échelle des sanctions ?
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Quelle est la définition d'un fait fautif ?
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Qu'est-ce qu'une mise à pied ?
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Qu'est-ce qu'un blâme, un avertissement ?
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Qu'est-ce que la mutation ou la rétrogradation disciplinaire ?
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Un rappel à l'ordre ou une mise en garde sont-ils considérés comme des sanctions disciplinaires ?
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Quelles sanctions disciplinaires sont interdites ?
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Quels recours puis-je exercer contre une sanction disciplinaire ?
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Mon employeur m'annonce ma rétrogradation, à titre de sanction. Puis-je m'y opposer ?
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L'amende reçue suite à un excès de vitesse commis avec ma voiture de fonction, peut-elle être retenue de mon salaire ?
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J’ai commis une erreur de caisse. Mon employeur peut-il me demander de rembourser cette somme ?
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Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d'abandon de poste ?
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J’ai 2 avertissements dans mon dossier personnel. Au 3ème, mon licenciement est-il automatique ?
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Mon employeur me propose une augmentation que je refuse. Puis-je être sanctionné pour ce refus ?
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II. La procédure disciplinaire
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Puis-je refuser la mutation disciplinaire imposée par mon employeur ?
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Mon employeur veut me sanctionner. Quelles sont les étapes de la procédure ?
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Mon employeur veut me mettre un avertissement, quelle procédure doit-il respecter ?
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Quelle procédure doit suivre l’employeur avant de sanctionner le salarié (procédure des sanctions à l’exception de l’avertissement et du licenciement) ?
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Quels délais doit respecter mon employeur lorsque celui-ci veut me sanctionner ?
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Suis-je payé pendant la période de mise à pied prononcée par mon employeur à titre disciplinaire ?
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Mon employeur veut me sanctionner, va-t-il m’adresser une lettre contenant la sanction, ou peut-il me formuler la sanction par oral ?
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J’ai été mis à pied à titre disciplinaire. Mon employeur doit-il indiquer les motifs de la mise à pied dans la lettre de mise à pied ?
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J’ai été mis à pied à titre disciplinaire pour des faits que je n’ai pas commis. Si je saisis le Conseil de prud’hommes que vais-je obtenir ?
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J’ai été mis à pied à titre disciplinaire sans avoir été convoqué à un entretien préalable. Si je saisis le Conseil de prud’hommes, que vais-je obtenir ?
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Dans quel cas les juges ont ils annulé une sanction disciplinaire ?
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J’estime que la sanction disciplinaire dont j’ai fait l’objet est injustifiée. A qui puis-je m’adresser à part le juge ?
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Sous quel délai un fait fautif doit-il être sanctionné ?
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Le blâme ou l'avertissement doivent-ils être notifiés par écrit ou peuvent-ils être annoncés à l'oral ?
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Le salarié doit-il obligatoirement être convoqué à un entretien préalable en cas de sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation) ?
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Comment se déroule l'entretien préalable du salarié en cas de sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation) ?
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En cas de sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation), comment est notifié la sanction ?
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Le salarié peut-il refuser la sanction qui lui est notifiée ?
3 Fiche(s) express
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Les différentes sanctions disciplinaires
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Sanction disciplinaire : vérifier que les règles de procédure ont été respectées
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La sanction disciplinaire, le fait fautif et règles applicables (prescription, échelle des sanctions, sanctions interdites)
9 Modèle(s) de Lettre(s)
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Lettre de contestation d'une sanction (mutation, rétrogradation)
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Lettre de contestation d'un avertissement
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Lettre de contestation d’une sanction disciplinaire (rétrogradation/mutation/mise à pied)
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Lettre de contestation d’une sanction prononcée irrégulièrement
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Contestation de la sanction disciplinaire fondée sur une preuve issue d’une fouille
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Lettre de demande d'annulation d'une sanction en l'absence de faute commise
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Modèle de lettre : Contestation de la sanction disciplinaire fondée sur une géolocalisation
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Lettre de contestation d'une sanction disciplinaire
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Lettre de demande de conciliation devant le conseil de prud'hommes
77 Avis des juges
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La signature d’une pétition ne justifie pas une sanction
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Avertissement, licenciement, et entretien préalable
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Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée
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Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation
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Le salarié simplement rappelé à l’ordre sans être sanctionné, ne peut contester
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L’avertissement s’informatise
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Refus d’une mutation disciplinaire : conséquences
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Plusieurs fautes, une seule sanction
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La menace de sanction n'est pas une sanction
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Rétrogradation : une sanction soumise à votre acceptation
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Rétrogradation : bien réfléchir avant de la refuser
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Sanction tardive, sanction non effective
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Mise à pied : indiquer une durée empêche le licenciement
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La rétrogradation suppose votre consentement
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Pas de travail, pas de salaire ?
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Arrêt de travail durant une mise à pied : la sanction ne peut être retardée
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La lettre de mise en garde adressée à un salarié : une sanction disciplinaire déguisée
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Mise à pied disciplinaire et conservatoire : les différences
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Un même fait peut-il être sanctionné plusieurs fois ?
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Revue obscène reçue sur le lieu de travail : pas de sanction disciplinaire !
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Refus d’une rétrogradation disciplinaire par le salarié : dans quel délai l’employeur peut-il notifier une nouvelle sanction ?
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Licenciée pour avoir dénoncé des propos racistes
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En quoi consiste une faute grave ?
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En cas de grève, seule la faute lourde justifie le licenciement
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Mon employeur peut-il me sanctionner deux fois pour la même faute ?
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Convocation à un entretien préalable et mise à pied disciplinaire
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Même mérités les coups de règle sont prohibé au travail
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Liberté d'expression : est- il possible de traiter son supérieur de boeuf ?
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Sanction
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Le salarié refuse d’être rétrogradé : vous avez deux mois pour le convoquer à un nouvel entretien préalable
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Vous ne pouvez pas rétrograder un salarié sans son accord
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Un salarié peut refuser une diminution de ses responsabilités !
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La résiliation judiciaire du contrat de travail
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Grève de solidarité
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Rétrogradation ou pas ? L’employeur a triché !
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Action disciplinaire prescrite, transaction sans concession !
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L’avertissement s’informatise
-
Le salarié simplement rappelé à l’ordre sans être sanctionné, ne peut contester
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Surveillance libre des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas
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L'action du délégué au CHSCT
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Multitude de fautes, unicité de sanction
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Le refus d’une mutation disciplinaire : conséquences
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La distinction entre l’heure de prise de service et l’heure de reprise du travail après une coupure
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La prise d’acte de la rupture du contrat de travail justifiée par la rétrogradation sans l’accord du salarié
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L’insuffisance de résultats
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La modification des horaires de travail et le mandat syndical
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Le non respect du quota de diffusion des tracts syndicaux
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La sanction disciplinaire et le mandat représentatif
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CEE et avertissement
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Des sanctions disciplinaires prononcées par un employeur peuvent-elles être constitutives d’un harcèlement moral ? (Quels sont les éléments pris en compte par les juges ?)
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La menace de sanction disciplinaire n’est pas une sanction disciplinaire
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Le retour de congé maternité et la prise d’acte
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Reclassement : Une possible rétrogradation du salarié
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Une rétrogradation décidée par l’employeur et vivement contestée par le salarié concerné est-elle constitutive d’un harcèlement moral ?
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Un salarié, ayant pris acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur, peut-il renoncer ultérieurement à cette prise d’acte et ensuite se faire licencier ?
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Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches
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Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.
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Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée
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Mise à Pied disciplinaire et Convention Collective
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La visite médicale de reprise
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La modification comme conséquence d'une sanction disciplinaire
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La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement
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Mise à pied disciplinaire et conservatoire.
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L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire
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L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire
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L'existence d'une double sanction pour une même faute
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Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD
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Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié
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La rétrogradation soumise à acceptation du salarié
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La rupture du contrat de travail d'une salariée enceinte
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Le délai maximum de notification du licenciement
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L'existence d'un harcèlement moral du fait de sanctions répétées
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La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation
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Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation
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Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?
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La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif
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L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Vous avez commis une faute que votre employeur entend sanctionner en conséquence. Quelles sont les sanctions disciplinaires qu'il peut prononcer à votre encontre? Nous vous renseignons sur l’échelle des sanctions applicables dans votre entreprise (sous réserve d’inscription au règlement intérieur).
En fonction des faits fautifs retenus et de leur gravité, un employeur peut notifier à un salarié un simple avertissement, mais il peut aussi prononcer une mise à pied, une mutation voire même une rétrogradation. Il existe néanmoins des cas où il est possible pour le salarié de refuser une sanction. Un tel refus peut cependant avoir des conséquences : l’employeur peut très bien prononcer une autre sanction qui peut aller jusqu'au licenciement.
Il doit par ailleurs respecter une procédure stricte qui varie selon la sanction retenue à l’encontre du salarié. Le non-respect de cette procédure peut permettre d’obtenir l’annulation de la sanction.
Notre dossier vous aide à apprécier si votre employeur peut ou pouvait vous appliquer une sanction et dans quelle proportion. Il vous aider également à savoir si la procédure a bien été respectée dans votre cas personnel.
Contenu du dossier :
Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur les sanctions disciplinaires :
- définition et exemples de sanctions et faits fautifs ;
- délais à respecter et prescription ;
- différentes sanctions disciplinaires : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation ;
- les sanctions interdites : pécuniaires, discriminatoires, vie privée... ;
- la procédure applicable aux sanctions légères et lourdes : convocation, entretien préalable, notification ;
- modèles de lettre pour contester une sanction ;
- etc.
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La question du moment
Mon employeur veut me sanctionner. Quelles sont les étapes de la procédure ?
La procédure que l'employeur doit respecter concernant une sanction disciplinaire dépend de la sanction prononcée.
Il faut donc distinguer les fautes légères (avertissement, blâme), des sanctions lourdes (mise à pied, mutation disciplinaire, rétrogradation).
Lorsqu'un salarié commet des faits considérés comme fautifs, il peut être sanctionné avant la fin du délai maximal de 2 mois à compter du jour où son employeur a eu connaissance des faits.
Au-delà, son employeur ne pourra plus engager de sanctions disciplinaires (1).
Procédure applicable aux sanction légères
Dans l'hypothèse des sanctions dites "légères", c'est-à-dire celles n'impactant pas la situation du salarié dans l'entreprise (blâme, avertissement), aucun entretien préalable n'est en principe imposé.
Si l'employeur choisit de convoquer le salarié, il est tenu de respecter cette procédure, quelle que soit la sanction finalement infligée.
Par ailleurs, le règlement intérieur, ou la convention collective peuvent imposer à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable. Il y est alors tenu. Le règlement intérieur ou la convention collective peuvent par exemple subordonner le prononcé d'un licenciement à la condition que deux avertissements aient été au préalable adressés au salarié. Dans un tel cas les avertissements doivent être précédés d'entretiens préalables (2).
Si l'employeur n'est pas en principe tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel est le cas lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être notamment un avertissement.
Lorsque le blâme a la même valeur que l'avertissement dans l'échelle des sanctions, aucun entretien préalable ne doit être tenu, sauf dispositions contraires. Il n'en va pas de même si le blâme est inscrit au dossier du salarié.
Le salarié doit être informé par écrit de la sanction prise et des motifs (2).
L'employeur est donc tenu d'adresser au salarié par écrit, les griefs retenus contre lui justifiant le prononcé d'un avertissement à son encontre.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée (3). A défaut, la sanction est nécessairement injustifiée. En outre, l'employeur ne peut pas invoquer des faits ne figurant pas dans la lettre pour justifier la sanction.
La sanction doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Procédure applicable aux sanctions lourdes
L'employeur qui envisage de prononcer une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation, ou plus généralement une sanction ayant une incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, doit respecter la procédure préalable :
- Convocation à un entretien préalable
Dans l'hypothèse des sanctions dites lourdes, c'est-à-dire celles impactant la situation du salarié dans l'entreprise (rétrogradation, mutation et mise à pied disciplinaires), le salarié doit être convoqué à un entretien, à la suite duquel l'employeur prend sa décision.
En effet, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (4).
La convocation est faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, dans un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute. - La tenue de l'entretien préalable
Aucun délai n'est fixé par la loi entre la convocation et l'entretien (lorsque la sanction envisagée n'est pas un licenciement). Un délai minimum de 3 ou 4 jours entre l'envoi de la lettre et la date prévue pour l'entretien semble raisonnable.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (lorsque la sanction envisagée n'est pas un licenciement) (5). L'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (6). Il ne peut donc pas se faire assister par un conseil ou un avocat.
Le salarié n'est pas obligé de se rendre à l'entretien mais son absence n'empêchera pas la procédure de suivre son cours (7).
L'objet de cet entretien est de pouvoir exposer au salarié les griefs existant à son encontre, et de pouvoir recueillir ses explications à ce sujet (8).
Les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (9).
L'employeur ne doit pas signifier la sanction au cours de l'entretien, un délai de réflexion doit en effet être respecté. - Notification de la sanction
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (10).
Le délai est calculé à compter du jour où le salarié a été convoqué et n'est pas interrompu si celui-ci n'est pas venu à l'entretien. En cas de report de l'entretien préalable par l'employeur en raison de l'impossibilité pour le salarié de s'y présenter, il convient de prendre en considération comme point de départ de ce délai d'un mois la date à laquelle l'entretien s'est réellement tenu (11).
Toute sanction doit faire l'objet d'une notification écrite et être motivée (12). La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée (13).
La lettre de notification de la sanction fixe les limites du litige.
le 09/02/2018
Les juges rappellent que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Dans cette affaire, un salarié chez EuroDisney à Paris, ayant commis une infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions, peut être licencié pour faute sans pour autant avoir être nécessairement condamné au pénal. (Cass. Soc. 13 décembre 2017 - n°16-17193)