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Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 10 Juillet 2020
Votre employeur veut vous sanctionner en raison d’une faute qu’il vous reproche. Vous souhaitez en savoir plus sur la nature de la sanction qu'il peut envisager à votre encontre ainsi que sur la procédure disciplinaire imposée par la loi.
Dans un premier temps, vous avez la possibilité de contester la mesure disciplinaire par écrit. Connaissez-vous bien tous vos droits pour agir correctement face à une telle situation ?
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Vous avez commis une faute que votre employeur entend sanctionner en conséquence. Quelles sont les sanctions disciplinaires qu'il peut prononcer à votre encontre ? Nous vous renseignons sur l’échelle des sanctions applicables dans votre entreprise (sous réserve d’inscription au règlement intérieur).
En fonction des faits fautifs retenus et de leur gravité, un employeur peut notifier à un salarié un simple avertissement, ou bien prononcer une mise à pied, une mutation voire même une rétrogradation. Il est possible pour le salarié de refuser une sanction, auprès de l’employeur tout d’abord, et si nécessaire en saisissant le Conseil de prud’hommes par la suite.
De son côté, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire qui varie selon la sanction retenue à l’encontre du salarié. Le non-respect de cette procédure peut permettre d’obtenir l’annulation de la sanction.
Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur les sanctions disciplinaires :
la définition et les exemples de sanctions et faits fautifs ;
les délais à respecter et la prescription ;
les différentes sanctions disciplinaires ;
les sanctions interdites ;
la procédure applicable aux sanctions légères et lourdes ;
les modèles de lettre pour contester une sanction ;
etc.
Le salarié qui a été sanctionné par son employeur (mise à pied, rétrogradation, sanctions autres qu'un licenciement...), peut, s'il l'estime nécessaire, contester cette sanction devant les juges.
En effet, les litiges relatifs aux sanction disciplinaires sont de la compétence des conseillers prud'homaux (1).
Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (2).
Par exemple, les juges ont annulé la sanction notifiée au salarié dans les cas suivants :
Depuis le 1er janvier 2020, la demande en justice est formée par requête (6).
La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes.
Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l'article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.
La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, outre l'exemplaire destiné à la juridiction (7).
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Notifier un avertissement à un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur. En d’autres termes, l’employeur est seul juge de la nécessité et de l’opportunité d’adresser un avertissement.
La Cour de Cassation par un arrêt du 14 avril 2021 offre au salarié rétrogradé la possibilité de contester sa rétrogradation même après avoir signé l’avenant la formalisant.
Illustration jurisprudentielle d'une frontière parfois délicate à tracer.
le 09/02/2018
Les juges rappellent que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Dans cette affaire, un salarié chez EuroDisney à Paris, ayant commis une infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions, peut être licencié pour faute sans pour autant avoir être nécessairement condamné au pénal. (Cass. Soc. 13 décembre 2017 - n°16-17193)