Le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un ensemble de mesures visant à éviter les licenciements ou en limiter le nombre, que l'employeur doit obligatoirement prévoir lorsqu'il envisage de procéder à un grand licenciement collectif pour motif économique (10 salariés au moins sur une même période de 30 jours) et que l'effectif de sa société est de 50 salariés et plus (1).
Il est également obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés qui auraient procédé à des licenciements pour motifs économiques dans les circonstances particulières suivantes :
- nouveau(x) licenciement(s) économique(s) au cours des 3 mois suivant un grand licenciement économique (2) ;
- licenciements de plus de 18 personnes sur une même période de 1 an sans les conditions imposant la mise en œuvre d'un PSE soient remplies (3);
- projet de licenciement économique d'au moins 10 salariés qui ont refusé une modification collective des contrats de travail pour un motif économique (4).
Lorsque le PSE n'est pas issu d'un accord majoritaire (5), c'est l'employeur qui va unilatéralement le mettre en place, après consultation préalable des membres de l'instance (6).
Dans tous les cas, le CSE émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application, le PSE lui étant généralement adressé lors de la 2ème réunion de consultation. Ses prérogatives varient néanmoins suivant que le PSE soit issu de la négociation, ou d'une décision unilatérale de l'employeur.
Si le PSE est issu d'un accord majoritaire, les éléments abordés dans celui-ci font l'objet d'une seule information du CSE. L'instance est consultée sur le projet d'accord majoritaire, mais il ne lui est pas possible de remettre en cause les dispositions négociées (7).
À noter : l'accord signé peut non seulement mettre en place le PSE mais également les modalités d'information et de consultation du CSE (8). Si les dispositions d'un tel accord ne peuvent en aucun cas déroger au principe d'antériorité de la consultation du CSE par rapport à la prise de décision de l'employeur (9), elles peuvent en revanche raccourcir ou allonger les délais légaux de consultation.
Si le PSE est issu d'une décision unilatérale de l'employeur, alors le CSE, après avoir reçu toutes les informations nécessaires, rend un avis favorable ou défavorable. Il peut émettre des suggestions, des contestations, des propositions d'aménagement du PSE, sans pouvoir les imposer. Dans cette optique, il peut également saisir la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) si certaines informations lui manquent (10) et/ou requérir un expert-comptable pour l'aider à comprendre précisément le projet de licenciement (11).
Le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement.
Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité d'entreprise dont les avis sont transmis à l'autorité administrative (12).
A noter : Le fait de procéder à un licenciement économique sans accomplir les consultations du Comité social et économique (CSE) est puni d'une amende de 3.750 euros, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction (13).
En cas de non respect de la procédure de consultation du CSE ou de la procédure d'information de l'autorité administrative, le salarié peut demander devant le juge prud'homal une indemnité à la charge de l'employeur calculée en fonction du préjudice subi (14).
Ce que pensent nos clients :
Note moyenne sur 3 avis
Andrée N.
le 30/05/2022
Il mentionne l'essentiel et il attire notre attention sur les éléments qui nous échappent
Rémy C.
le 01/04/2015
Impliqué dans une procédure de licenciment,j'ai trouvé dans ce dossier des éléments me permetant de poursuivre ma démarche auprès des tribunaux avec l'appui des d.p.
Rémy C.
le 11/11/2014
Actuellement dans une periode conflictuelle avec mon employeur plusieurs éléments dans ce dossier vont aider mes représentants du personnel à effectuer les démarches afin de dénon