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Recours contre une sanction disciplinaire : forme & motifs

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4.5 (4 avis)

Votre employeur vous a notifié une sanction disciplinaire. Toutefois, vous êtes en désaccord avec cette décision car vous estimez que cette sanction est totalement injustifiée ou complètement disproportionnée par rapport aux faits que vous avez commis. Ou parce que vous constatez que la procédure n'a pas été respectée, vous souhaitez contester cette décision. Pour vérifier cela, vous devez connaitre la procédure et l'échelle des sanctions qui est applicable dans votre entreprise en matière disciplinaire. Nous vous aidons dans cette démarche et vous indiquons la marche à suivre pour toute contestation et vous précisons ce que vous pouvez obtenir devant le juge.

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Règlement intérieur
  • Avertissement
  • Blâme
  • Mise à pied
  • Rétrogradation
  • Procédure & délais
  • Conseil des prud'hommes
  • Contester
  • Délai
  • Prescription

Plan détaillé du dossier

23 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre employeur vient de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire. En effet, il vous reproche une faute et vous a sanctionné en conséquence. Vous souhaitez connaitre la procédure et l'échelle des sanctions mais aussi savoir si un fait fautif peut être sanctionné plusieurs fois, ou encore comment contester une sanction disciplinaire et saisir le tribunal compétent ?

Vous souhaitez contester la décision de votre employeur de vous sanctionner car pour vous :

  • elle est injustifiée car vous n'avez pas commis les faits fautifs que l'on vous reproche,
  • les faits commis ne justifient pas l'ampleur de la sanction,
  • il s'agit d'une sanction disciplinaire déguisée : vous êtes victime d'une discrimination (orientation sexuelle, activités syndicales, origine raciale, convictions religieuses...),
  • la procédure disciplinaire applicable dans votre entreprise (légale, conventionnelle ou statutaire) n'a pas été respectée.

Nous vous accompagnons dans votre démarche en vous indiquant comment saisir le juge prud'homal et ce que vous pouvez espérer obtenir d'une telle action en justice.

Contenu du dossier :

Notre dossier contient toutes les information dont vous avez besoin pour défendre vos droits et pour contester la sanction disciplinaire dont vous avez fait l'objet :

  • Définition : sanction disciplinaire, fait fautif
  • Echelle des sanctions applicables : sanctions mineures (avertissement, blâme) et sanctions lourdes (mise à pied disciplinaire, rétrogradation disciplinaire, mutation disciplinaire)
  • Procédure applicable aux sanction légères et aux sanction lourdes : convocation ou non à un entretien préalable, notification
  • Délais applicables à la procédure disciplinaire (prescription des fautes, délai pour convoquer, pour envoyer la lettre de sanction...)
  • Saisir le Conseil de prud'hommes
  • Conséquences et effets de l'annulation d'une sanction
  • Modèles de lettre

Mise en garde : si vous êtes concerné par un licenciement disciplinaire, alors référez-vous à notre dossier dédié
>> Contester un licenciement disciplinaire

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Le mot de l'auteur

L'utilisation personnelle et abusive d'internet au travail peut conduire au licenciement pour faute.

Contester une sanction disciplinaire est possible à condition d'agir vite et en toute connaissance de cause. Maîtrisez-vous le sujet ?

Carole Girard Oppici Responsable Editorial web

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Documents rédigés


La question du moment

En cas de blâme ou d'avertissement, le salarié doit-il être convoqué à un entretien préalable ?

Dans l'hypothèse des sanctions dites "légères", c'est-à-dire celles n'impactant pas la situation du salarié dans l'entreprise (blâme, avertissement), aucun entretien préalable n'est en principe imposé.

Si l'employeur choisit de convoquer le salarié, il est tenu de respecter cette procédure, quelle que soit la sanction finalement infligée.

Par ailleurs, le règlement intérieur, ou la convention collective peuvent imposer à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable. Il y est alors tenu. Le règlement intérieur ou la convention collective peuvent par exemple subordonner le prononcé d'un licenciement à la condition que deux avertissements aient été au préalable adressés au salarié. Dans un tel cas les avertissements doivent être précédés d'entretiens préalables (1).

Si l'employeur n'est pas en principe tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel est le cas lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être notamment un avertissement (2).

Lorsque le blâme a la même valeur que l'avertissement dans l'échelle des sanctions, aucun entretien préalable ne doit être tenu, sauf dispositions contraires. Il n'en va pas de même si le blâme est inscrit au dossier du salarié.


Les avis des internautes

4.5

Note moyenne sur 4 avis

  • 5

    Il y a bcp de références. C'est ce que je cherche. Roland G.

    le 03/09/2017

  • 4

    rapidité et clareté des documents angelina b.

    le 14/04/2016

  • 5

    Jean T.

    le 13/11/2015

  • 4

    marc P.

    le 29/10/2015

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