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Contrat de professionnalisation : connaître mes droits & obligations

Vous êtes salarié d’une entreprise ou demandeur d’emploi, en recherche d’un premier emploi ou de nouvelles compétences, vous avez la possibilité de bénéficier d’une période de professionnalisation ou d’un contrat de professionnalisation afin d’augmenter vos qualités professionnelles et d’évoluer ou de trouver un emploi en adéquation avec vos ambitions. ... Lire la suite

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En bref

Vous êtes salarié d’une entreprise ou demandeur d’emploi, en recherche d’un premier emploi ou de nouvelles compétences, vous avez la possibilité de bénéficier d’une période de professionnalisation ou d’un contrat de professionnalisation afin d’augmenter vos qualités professionnelles et d’évoluer ou de trouver un emploi en adéquation avec vos ambitions.



Dans quels cas utiliser ce dossier ?

Vous souhaitez bénéficier d’un contrat de professionnalisation ou d’une période de professionnalisation. Vous ne connaissez pas la procédure, les avantages et les interlocuteurs indispensables à la réalisation de votre projet. Nous vous donnons les clés pour comprendre vos droits et les mettre en œuvre.

Contenu du dossier 

Notre dossier vous permet d’aborder cette période sereinement. Vous ne savez pas à qui vous adressez, quelle formation ou qualification vous serait la plus favorable et si vous serez rémunérée et dans quelles conditions. Nous vous accompagnons pas à pas pour élaborer votre projet. Nous envisagerons les notions suivantes :

  • conditions pour être bénéficiaires d’un contrat ou d’une période de professionnalisation ;
  • rémunération auxquelles vous aurez droit ;
  • formations envisagées ;
  • durée et modalités d’accès au contrat ou période de professionnalisation.

Ce dossier juridique dédié contient :

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57 Questions essentielles

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3 Modèles de lettres

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1 Fiche express

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2 Formulaires CERFA

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Contrat de professionnalisation

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Qualification

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La question du moment

Quel sera mon statut pendant la durée de mon congé pour création ou reprise d’entreprise ?

Le salarié en congé pour création ou reprise d'entreprise fait toujours partie des effectifs de l'entreprise. En effet, son contrat de travail est simplement suspendu et non rompu.

Cette situation amène plusieurs droits pour le salarié :

  • le salarié est électeur aux élections de représentants du personnel ;
  • le salarié est bénéficiaire des garanties propres à la procédure de licenciement, si l'employeur envisage la rupture du contrat notamment pour motif économique ;
  • le contrat de travail est automatiquement transféré en cas de transfert d'entreprise (1) ;
  • l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une clause d'exclusivité pendant une durée d'un an à l'égard du salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en présence d'une clause d'exclusivité (2). Attention, cela ne permet pas pour autant au salarié de faire preuve de concurrence déloyale.


Cependant, la période d'absence pour congé d'entreprise (congé à temps plein) n'est pas prise en compte pour le calcul des congés payés, n'étant pas considérée comme du temps de travail effectif. Un accord ou une convention collective peut cependant prévoir des dispositions plus favorables.


Les congés payés déjà acquis par le salarié peuvent être reportés à la demande de celui-ci jusqu'à son départ en congé. Le cumul des congés payés peut porter sur six années au maximum (3). Les congés payés que le salarié n'a pas pris au départ en congé sont rémunérés sous la forme d'une indemnité compensatrice (4) sauf lorsque son employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés payés. Il bénéficie également d'une indemnité compensatrice pour les droits à congés payés reportés en cas de rupture du contrat de travail (5).

La suspension du contrat de travail du salarié implique aussi celle de ses droits sociaux. Concrètement, il ne pourra plus prétendre aux prestations en espèces des assurances maladie et maternité dont il bénéficiait du fait de son travail (6)

S'il n'est plus tenu par le lien de subordination vis-à-vis de son employeur, le salarié doit encore une obligation :

  • de loyauté ;
  • de réserve ;
  • de discrétion ;
  • de non-concurrence, indépendamment d'une éventuelle clause de non-concurrence.
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