Utilisation des heures de délégation du CSE : les règles à connaître

Même si, pour des raisons liées à la bonne marche de l'entreprise, le représentant du personnel peut être contraint de prévenir son supérieur hiérarchique de son départ de son poste de travail (pour pouvoir exercer sa fonction représentative), ce dernier peut cependant le faire sans n'avoir eu aucune autorisation préalable de sa part (1).

En effet, sous peine de délit d'entrave, nul ne peut s'opposer à son départ, même en période de forte activité. Il en est de même quant au fait de vouloir lui imposer le respect de certaines formalités comme l'achèvement d'un travail par exemple.

Par ailleurs, les membres du CSE qui décident de répartir entre eux les heures de délégation ou de les reporter le mois suivant sont tenus en pareil cas, de prévenir l'employeur au moins 8 jours avant l'utilisation de ces heures (2). En revanche, ces dernier non en aucun cas besoin d'obtenir son autorisation.

Même en cas de contestation, l'employeur doit rémunérer les heures de délégation à l'échéance normale (3). Autrement dit, en cas de contestation, il peut seulement saisir le Conseil de Prud'hommes a posteriori. Dans ce cas, ce dernier doit alors rapporter la preuve de l'utilisation non conforme des heures de délégation par le représentant afin d'obtenir le remboursement des sommes indûment versées.

Au final, le contrôle de l'employeur se justifie lorsque les représentants utilisent des heures de délégation au-delà du crédit alloué.

En effet, si le représentant réclame le paiement d'heures effectuées au-delà du crédit d'heures légal ou conventionnel, il lui incombe de se justifier. Pour cela, il doit rapporter la preuve de l'existence de circonstances exceptionnelles qui l'ont contraint à dépasser le crédit d'heures alloué (4).

Dans cette situation, l'employeur peut, avant de payer lesdites heures, vérifier l'existence des circonstances exceptionnelles invoquées par le représentant et s'assurer que les heures de délégation ont bien été utilisées conformément à l'objet du mandat (5). S'il a des doutes sur l'existence de circonstances exceptionnelles ou sur l'utilisation des heures de délégation, il peut refuser de les payer. Sur le plan pénal, ce refus ne constitue pas un délit d'entrave (6). 

Enfin, l'employeur ne peut pas non plus planifier les heures de délégation, d'autant plus s'il ne s'est pas concerté sur le sujet avec les représentants du personnel concernés (7).