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Actualité Licenciement pour Insuffisance professionnelle et Insuffisance de résultat

Licenciement pour insuffisance professionnelle : 3 arguments pour se défendre

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 20-02-2019

Licenciement pour insuffisance professionnelle : 3 arguments pour se défendre Shutterstock

Ce n'est pas la première fois que votre employeur évoque votre incompétence. Après plusieurs mises en garde, votre employeur a décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle. Vous estimez que sa décision n'est pas justifiée. Découvrez 3 arguments pour vous défendre face à un licenciement pour insuffisance professionnelle.

L'insuffisance professionnelle n'est pas établie

L'insuffisance professionnelle est l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle se traduit notamment par des échecs, des erreurs et des négligences involontaires mais n'est en rien fautive.

Bien que l'insuffisance professionnelle ne soit pas constitutive d'une faute (1), votre employeur peut invoquer l'insuffisance professionnelle pour rompre votre contrat de travail s'il constate que vous n'avez pas les capacités suffisantes pour remplir vos missions.

Néanmoins, pour procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle, votre employeur doit apporter des preuves tangibles et des faits concrets. L'insuffisance professionnelle doit reposer sur des critères objectifs et matériellement vérifiables.

Ainsi, une défaillance passagère ne peut suffire à justifier une insuffisance professionnelle (2).

Pour établir si l'insuffisance professionnelle est caractérisée ou non, les juges prennent en compte l'ensemble de votre activité.

Les reproches qui vous sont adressés doivent être suffisamment pertinents pour pouvoir justifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre employeur n'a pas assuré votre adaptation à votre poste de travail

Votre employeur ne peut pas vous licencier subitement sous prétexte que vous êtes incapable de tenir votre poste.

En effet, ce dernier doit s'assurer de votre adaptation au poste de travail et doit veiller au maintien de votre capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (3).

Cette obligation lui incombe, même en l'absence d'évolution dans votre emploi (4).

L'employeur ne peut invoquer votre insuffisance professionnelle s'il ne vous a pas donné les moyens en temps et en formation pour que vous puissiez faire vos preuves.

Votre employeur vous a licencié pour insuffisance professionnelle alors qu'il n'a pas assuré votre adaptation à votre poste de travail et/ou ne vous a pas laissé le temps nécessaire à votre adaptation ?

Le licenciement prononcé est probablement sans cause réelle et sérieuse (5).

Vous pouvez contester votre licenciement devant le Conseil de Prud'hommes. Le juge pourra alors (6) :

Pour faire valoir vos droits et mettre toutes les chances de succès au procès de votre côté, nous vous conseillons d'être accompagné par un avocat spécialisé.

La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle n'a pas été respectée

Le manque de compétences professionnelles et l'incapacité du salarié à accomplir ses fonctions, n'est pas un motif permettant à l'employeur d'user de son pouvoir disciplinaire (7).

L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute, ce qui signifie que votre employeur ne peut pas prononcer à votre encontre un licenciement pour faute grave ou lourde.

Si tel est le cas, alors il peut requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse (8).

Votre employeur doit donc respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (9) :

  • convocation à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ;
  • entretien préalable au licenciement au cours duquel vous pouvez être assisté par un représentant du personnel ;
  • notification du licenciement.

Références :
(1) Cass. Soc. 11 décembre 1986, n°84-42757 et Cass. Soc, 17 décembre 2003, n°01-45172
(2) Cass. Soc, 21 mai 1986, n°83-41230

(3) Article L6321-1 du Code du travail
(4) Cass. Soc, 28 septembre 2011, n°09-43339
(5) Cass. Soc, 29 novembre 2007, n°05-42004
(6) Article L1235-3 du Code du travail
(7) Cass. Soc, 18 septembre 2013, n°12-17784
(8) Cass. Soc. 31 mars 2010, n°08-70277
(9) Articles L1232-2 à L1232-6, L1235-2, R1232-1 à R1232-3 du Code du travail

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