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Le rôle du CSE dans l'assistance des salariés dans la procédure disciplinaire
Rédigé par Aleksandra Lamothe - Mis à jour le 23 Décembre 2019
Vous êtes membre du Comité Social et Économique (CSE), et un des salariés protégés fait l'objet d'une procédure de licenciement. Dans ce processus, vous vous interrogez sur le rôle du CSE lors de cette procédure. Voici un tour d'horizon de tout ce que vous devez savoir, afin de respecter vos obligations légales.
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Déjà abonné ? Identifiez-vousLes notions clés abordées dans ce dossier
- Sanction disciplinaire
- Entretien préalable
- Procédure
- Avertissement
- Règlement intérieur
- salarié protégé
Plan détaillé du dossier
Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.
21 Questions Essentielles
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I. Définition de la sanction disciplinaire
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Quelles sont les différentes sanctions ?
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Un salarié peut-il être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ?
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La sanction disciplinaire doit-elle obligatoirement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ?
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Quelles règles une sanction disciplinaire doit-elle respecter pour être valable ?
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Pendant combien de temps les faits fautifs peuvent-ils être sanctionnés ?
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II. La procédure disciplinaire
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L’avertissement ou blâme doit-il être notifié par écrit au salarié ?
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Lorsque le salarié est sanctionné par un avertissement, doit-il être reçu à un entretien ?
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Si l’avertissement notifié à un salarié peut avoir des conséquences sur son maintien dans l’entreprise, doit-il être convoqué à un entretien ?
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Pour une sanction lourde (hors avertissement), le salarié doit-il être convoqué à un entretien ?
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Comment se déroule l’entretien dans le cadre d’une sanction disciplinaire ?
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Lors de l’entretien préalable à sanction disciplinaire, les parties peuvent-elles se faire assister ?
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Quel est le sujet de l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?
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Comment doit être notifiée une sanction disciplinaire ?
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Sous quel délai la sanction disciplinaire doit-elle être notifiée ?
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III. Le rôle d’assistance et de conseil du représentant du personnel
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Un représentant du personnel qui assiste à l’entretien préalable à sanction d’un salarié est-il indemnisé ?
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Un représentant du personnel assistant un salarié à un entretien préalable à sanction peut-il utiliser ses heures de délégation ?
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Comment assister et conseiller le salarié avant l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?
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Comment assister le salarié au cours l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?
Voir les autres questions essentielles
Ce dossier contient également
1 Fiche(s) express
Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
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Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Le licenciement est envisagé par l’employeur pour un membre élu à la délégation du personnel au CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant. Vous vous interrogez sur le rôle du CSE dans ce processus de licenciement.
Il est essentiel pour vous de bien maîtriser les tenants et aboutissants non seulement de cette procédure, mais aussi de ce que vous pouvez ou non faire.
Contenu du dossier
Ce dossier contient :
- un modèle de convocation d'un représentant du personnel pour avis du CSE sur un projet de licenciement à son encontre ;
- un modèle de convocation des membres du CSE pour avis concernant un projet de licenciement d'un salarié protégé ;
- un schéma d'ordre du jour d'une réunion ordinaire du CSE en vue d'un projet de licenciement d'un représentant du personnel.
La question du moment
Quelles règles une sanction disciplinaire doit-elle respecter pour être valable ?
Dans le cadre d'une procédure disciplinaire, prononcer une sanction implique de respecter impérativement certaines règles.
Si un salarié sollicite un représentant du personnel de son entreprise afin que celui-ci le renseigne ou l'assiste à l'entretien préalable à sanction, ce dernier doit connaître ces règles et vérifier qu'elles ont bien été respectées par l'employeur.
Tout d'abord, le règlement intérieur doit fixer la nature et l'échelle des sanctions que l'employeur peut prendre à l'encontre d'un salarié.
Ensuite, sont prohibés les motifs discriminatoires, c'est-à-dire qu'aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap (1).
De la même façon, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (2).
Enfin, ne peut constituer une faute du salarié un fait relevant de sa vie personnelle (3).
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