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Le rôle du CSE dans l'assistance des salariés dans la procédure disciplinaire

Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

CSE

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Rédigé par AleksandraLamothe - Mis à jour le 23 Décembre 2019

Vous êtes membre du Comité Social et Économique (CSE), et un des salariés protégés fait l'objet d'une procédure de licenciement. Dans ce processus, vous vous interrogez sur le rôle du CSE lors de cette procédure. Voici un tour d'horizon de tout ce que vous devez savoir, afin de respecter vos obligations légales.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Sanction disciplinaire
  • Entretien préalable
  • Procédure
  • Avertissement
  • Règlement intérieur
  • salarié protégé

Plan détaillé du dossier

21 Questions Essentielles

  • I. Définition de la sanction disciplinaire

  • Quelles sont les différentes sanctions ?

  • Un salarié peut-il être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ?

  • La sanction disciplinaire doit-elle obligatoirement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ?

  • Quelles règles une sanction disciplinaire doit-elle respecter pour être valable ?

  • Pendant combien de temps les faits fautifs peuvent-ils être sanctionnés ?

  • II. La procédure disciplinaire

  • L’avertissement ou blâme doit-il être notifié par écrit au salarié ?

  • Lorsque le salarié est sanctionné par un avertissement, doit-il être reçu à un entretien ?

  • Si l’avertissement notifié à un salarié peut avoir des conséquences sur son maintien dans l’entreprise, doit-il être convoqué à un entretien ?

  • Pour une sanction lourde (hors avertissement), le salarié doit-il être convoqué à un entretien ?

  • Comment se déroule l’entretien dans le cadre d’une sanction disciplinaire ?

  • Lors de l’entretien préalable à sanction disciplinaire, les parties peuvent-elles se faire assister ?

  • Quel est le sujet de l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

  • Comment doit être notifiée une sanction disciplinaire ?

  • Sous quel délai la sanction disciplinaire doit-elle être notifiée ?

  • III. Le rôle d’assistance et de conseil du représentant du personnel

  • Un représentant du personnel qui assiste à l’entretien préalable à sanction d’un salarié est-il indemnisé ?

  • Un représentant du personnel assistant un salarié à un entretien préalable à sanction peut-il utiliser ses heures de délégation ?

  • Comment assister et conseiller le salarié avant l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

  • Comment assister le salarié au cours l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

Voir les autres questions essentielles

1 Fiche(s) express

  • Tout savoir sur l'assistance des salariés dans la procédure disciplinaire

1 Avis des juges

  • Liberté d’expression : dénigrer son employeur est une faute


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Le licenciement est envisagé par l’employeur pour un membre élu à la délégation du personnel au CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant. Vous vous interrogez sur le rôle du CSE dans ce processus de licenciement.

Il est essentiel pour vous de bien maîtriser les tenants et aboutissants non seulement de cette procédure, mais aussi de ce que vous pouvez ou non faire.

Contenu du dossier

Ce dossier contient :

  • un modèle de convocation d'un représentant du personnel pour avis du CSE sur un projet de licenciement à son encontre ;
  • un modèle de convocation des membres du CSE pour avis concernant un projet de licenciement d'un salarié protégé ;
  • un schéma d'ordre du jour d'une réunion ordinaire du CSE en vue d'un projet de licenciement d'un représentant du personnel.

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La question du moment

Un salarié peut-il être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ?

L'employeur ne peut pas prononcer plusieurs sanctions pour les mêmes faits.

En outre, s'il a connaissance d'un ensemble de faits, il ne peut pas décider d'en sanctionner certains dans un premier temps, et de prononcer par la suite une deuxième sanction pour le reste.

L'employeur est dans l'obligation de sanctionner l'ensemble des faits dont il a connaissance (1).

Néanmoins, si le salarié réitère ou poursuit ses agissements fautifs, il peut le sanctionner une nouvelle fois. Attention : aucune sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (2).


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