12 exemples concrets pour reconnaître du harcèlement moral au travail

Qu'est-ce qui peut être considéré comme du harcèlement moral ? Exemples de situations ayant été qualifiées comme tel

Au travers d'exemples concrets, nous vous aidons à déterminer ce qui peut constituer un harcèlement moral afin de ne pas le confondre avec la pression inhérente à votre activité professionnelle.

Voici des faits dont le juge a considéré qu'ils constituaient des faits de harcèlement moral.

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1. Des dénigrements et brimades

Un salarié faisait l'objet de brimades et de dénigrements (notamment, de propos moqueurs) de la part d'une collaboratrice, qui se serait comportée comme sa supérieure. Ces agissements avaient gravement altéré son état de santé, et provoqué son inaptitude.

La Cour de cassation a retenu la réalité d'actes répétés et injustifiés caractérisant une violence morale et psychologique de nature à nuire au salarié pour caractériser, dans cette affaire, une faute imputable à l'employeur justifiant notamment l'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à l'altération de son état de santé (1).

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2. Un management toxique

Plusieurs salariés attestaient du "comportement excessivement autoritaire, dénué ou manquant d'empathie, rigide et rugueux" de leur manager, qui "dévalorisait et exerçait une pression importante sur certains salariés dont il n'était pas satisfait", voire les ''cassait'' psychologiquement (2).

Ce management inadapté a été à l'origine d'une souffrance au travail pour près de la moitié des salariés de l'établissement où le salarié exerçait ses fonctions.

Le manager avait été sanctionné d'un avertissement, jugé fondé, du fait de ce comportement, mais il avait persisté dans cette attitude toxique qui a nui à la santé de plusieurs salariés, malgré sommations de l'employeur de traiter ses subordonnés avec humanité et respect.

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3. Des humiliations et propos blessants 

En l'espèce, un supérieur hiérarchique avait tenu, à l'égard du salarié concerné, des propos blessants et humiliants de manière répétée (3).

4. Des mesures vexatoires

Le salarié avait fait l'objet de multiples mesures vexatoires, telles que :

• l'envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer ;
• des reproches sur son "incapacité professionnelle et psychologique" et sa présence "nuisible et inutile" ;
• le retrait des clés de son bureau ;
• sa mise à l'écart du comité directeur ;
• la diminution du taux horaire de sa rémunération.

La Cour de cassation a retenu que ces faits ne pouvaient pas être justifiés par l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur (4).

5. L'absence de prise de congés payés et un avertissement injustifié, pris dans l'ensemble des éléments de fait laissant présumer un harcèlement moral

Une salariée avait établi ''l'existence matérielle de faits précis qui, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral'' dans une affaire dans laquelle à la suite des explications de l'employeur (5) :

• un avertissement donné à la salariée était demeuré injustifié ;
• et l'employeur ne fournissait aucune explication sur l'absence de sollicitation de la salariée quant à la fixation de ses congés l'année suivante (l'absence de prise de congés payés l'année suivante demeurait comme un manquement inexpliqué de l'employeur).

L'employeur ne pouvait pas prouver que ces deux agissements étaient justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement.

À retenir, dans cette affaire : la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral n'est pas nécessairement conditionnée à la dégradation de l'état de santé du salarié.

6. L'agressivité et des propos dénigrants

Le comportement agressif du supérieur hiérarchique à l'égard d'une salariée soignée pour dépression, traduisant une volonté de restreindre ses fonctions du salarié au sein de l'entreprise, constitue des faits de harcèlement moral (6).

Dans une autre affaire, la Cour de cassation a relevé que le comportement autoritaire d'un supérieur hiérarchique dans le milieu de la cuisine, qui claquait des doigts et criait, et les propos qu'il tenait ("comment on peut engager des bons à rien comme cela" et "si vous ne savez pas porter, vous n'avez qu'à pas prendre des métiers d'homme"), excédaient les limites du pouvoir de direction de l'employeur (7).

7. Une tâche dépassant les capacités du salarié

Confier au salarié de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités (en l'espèce, le port de charges lourdes de plus de 17 kilogrammes), mettant en jeu sa santé, peut être assimilé à du harcèlement moral (8). 

8. La mise au placard 

En l'espèce, la salariée avait été installée dans un local exigu, dépourvu de chauffage décent et d'outils de travail, et ses collègues avaient reçu l'ordre de ne plus lui parler. Son employeur avait par ailleurs mis en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard (9).

Dans le même sens, il a été reconnu que le fait de s'opposer à ce qu'un salarié reprenne ses fonctions après un transfert d'entreprise et de l'obliger unilatéralement à prendre ses congés afin de l'écarter de ses fonctions était constitutif de harcèlement moral (10).

9. La privation d'outils de travail professionnels

Sont constitutives de faits de harcèlement moral les injures à caractère racial et l'absence de bureau, d'ordinateur et de téléphone au retour d'un congé maternité (11).

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Il en est de même de la salariée subissant 4 avertissements dont aucun n'est fondé (12).

10. Une situation de "bore-out" (ennui au travail)

Un arrêt rendu par une Cour d'appel a retenu le bore-out (ennui au travail) comme constitutif de harcèlement moral (13).

En l'espèce, le salarié avait été mis à l'écart, sans se voir confier de réelles tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles. Il avait été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions d'homme à tout faire ou de concierge privé au service des dirigeants de l'entreprise.

Le manque d'activité et l'ennui du salarié avait entraîné une dégradation de ses conditions de travail, de son avenir professionnel et de sa santé. 

11. La pression disciplinaire

Constituent des faits de harcèlement moral les nombreuses convocations à des entretiens préalables dans le cadre de 4 procédures disciplinaires dont 2 sont restées sans suite pendant une période de fragilité du salarié et une inaptitude liée à son état dépressif résultant de la dégradation de ses conditions de travail  (14).

La Cour de cassation a récemment admis que la pratique "d'un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés [était] de nature à caractériser un comportement rendant impossible le maintien dans l'entreprise" (15). Le harcèlement exercé par un cadre peut donc être assimilé à une faute grave et entraîner un licenciement.

12. Le harcèlement d'ambiance 

Dans une décision du 21 janvier 2025 la Cour de cassation a pris position en consacrant pour la première fois, la notion de harcèlement institutionnel résultant d'"une politique d’entreprise qui, en connaissance de cause, conduit à une dégradation des conditions de travail de tout ou partie de leurs salariés" (16).

À retenir de cette décision :

• le harcèlement moral peut être constitué alors même que les agissement répétés ne s'exercent pas à l'égard d'une victime déterminée ;
• la responsabilité pénale des dirigeants d'entreprise peut être engagée, pour ce motif.

Comment prouver que l'on est harcelé au travail ? Que faire ?

Le salarié (ou le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation) doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement pour disposer de moyens d'action à la fois devant le conseil de prud'hommes (17).

💡Bon à savoir : le salarié qui dénonce des faits de harcèlement ne bénéficie pas d'une protection contre le licenciement, en cas de mauvaise foi.

Dénonciation de harcèlement moral : la jurisprudence a évolué !

Pour mémoire, la loi prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle. 

Initialement, la Cour de cassation considérait que pour bénéficier de cette protection contre le licenciement, le salarié devait avoir qualifié lui-même les faits qu'il dénonçait de "harcèlement moral" (18).

👨‍⚖️ Tel n'est désormais plus le cas : la Cour de cassation a en effet revu sa position et estimé, en avril 2023, que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi (19).

Concernant la mauvaise foi, la Cour précise que celle-ci peut résulter que de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Notez que, selon la notice de l'arrêt (20), ce principe ne s'applique néanmoins qu'à la condition que l'employeur n'ait pu légitimement ignorer, à la lecture de l'écrit adressé par le salarié ayant motivé son licenciement, que celui-ci dénonçait bien des agissements de harcèlement.