L'objectif de la rupture conventionnelle et de la démission est différent de celui de la transaction, car les deux premières constituent des modes de rupture du contrat de travail alors que la transaction est un mode de règlement amiable des litiges qui opposent salarié et employeur après la rupture du contrat de travail.
Démission, rupture conventionnelle et transaction : définitions et avantages
La démission : mode de rupture du contrat à l'initiative du salarié
La démission est le moyen pour tout salarié de rompre son contrat de travail sans motif. Il suffit pour le salarié de donner sa démission, c'est-à-dire d'en informer son employeur et, ensuite, il lui convient de respecter son délai de préavis avant de pouvoir quitter l'entreprise.
La rupture conventionnelle : mode de rupture du contrat à l'amiable
La rupture conventionnelle est une alternative intéressante à la démission si votre employeur accepte de convenir avec vous de la fin de votre contrat et de ses modalités. La rupture conventionnelle est un accord amiable sur la fin du contrat de travail : date de la rupture, montant de l'indemnité de départ. Toutefois, ce mode de rupture ne peut pas être imposé par l'une ou l'autre des parties.
La transaction
La transaction est l'accord grâce auquel vous réglez un conflit qui vous oppose à votre employeur. Elle porte sur un différend relatif au bien-fondé, à la nature de la rupture de votre contrat, ses conséquences pécuniaires ou une mauvaise exécution du contrat. Cet accord intervient après votre départ. Signer une transaction avec votre employeur, peut vous permettre de percevoir une indemnité transactionnelle.
Concrètement, quelles sont les différents avantages de ces modes de rupture ou de règlement des conflits ?
Dans quels cas peut-on toucher les allocations chômage ? Quelles indemnités ? Voici les différences
| Démission | Transaction | Rupture conventionnelle | |
| 1/Initiative de la rupture | Salarié (1) | hors mode de rupture | Salarié ou Employeur, d'un commun d'accord (9) |
| 2/Nécessité de justifier d'un motif de recours | Non | Oui Objectif : mettre fin à une contestation née ou à naître (5) | Non |
| 3/Entretiens | Non | Oui | Oui (10) Un ou plusieurs entretiens avec possibilité de se faire assister |
| 4/Formalisme | Préférable : lettre de démission Vérifier votre convention collective Non-respect du formalisme = démission valable (2) | Oui Accord écrit + signé (5) | Oui Convention écrite + signée + homologuée (11) |
| 5/Préavis | Oui Vérifier votre convention collective (3) | Non Rupture du contrat de travail définitive = transaction valable (6) | Non Rupture au lendemain de l'homologation (12) |
| 6/Indemnités | Non | Oui Indemnité transactionnelle : montant non dérisoire et exonéré d'impôts ✴ (7) | Oui Indemnité spécifique de rupture conventionnelle > ou = Indemnité légale de licenciement (12) |
| Non Sauf démission considérée comme légitime (4) | En fonction du motif de rupture | Oui | |
| 8/Possibilité de contestation | Oui Attention : dans un délai de 12 mois | Non Sauf consentement vicié (8) | Oui Attention : dans un délai de 12 mois |
✴Toutefois cette exonération ne vaut que si l'administration et le juge de l'impôt, lorsqu'il est saisi, estiment que les sommes versées ont pour objet de réparer un préjudice subi par le salarié, autre qu'une perte de salaire comme le paiement des heures supplémentaires.
Sachez que la rupture conventionnelle (RC) présente des avantages indéniables que sont le droit au chômage et la perception d'une indemnité de rupture, mais présente également le grand inconvénient de devoir être acceptée par votre employeur, alors qu'en cas de démission vous êtes le seul décisionnaire et n'avez pas à vous justifier. Pour qu'il accepte votre demande de rupture amiable, vous allez devoir demander à votre employeur de vous recevoir et allez devoir, par conséquent, vous montrer très persuasif afin qu'il accepte votre demande.
Comment convaincre votre employeur de conclure une rupture conventionnelle ? Quel intérêt pour l'employeur d'accepter une rupture conventionnelle ?
Pour obtenir une rupture conventionnelle, il est important de convaincre votre employeur pour que ce dernier accepte. Pour votre employeur, une rupture conventionnelle peut également avoir des avantages.
En effet, un tel mode de rupture de contrat peut être intéressant lorsque les relations avec votre employeur deviennent conflictuelles. En effet, la RC n'a pas à être motivée, ceci peut donc représenter un avantage pour votre employeur. Si votre employeur avait par exemple l'intention de vous licencier, la rupture conventionne peut être une bonne alternative.
De plus, s'agissant d'un mode de rupture à l'amiable, il est possible d'organiser et de prévoir la fin de la relation contractuelle ce qui va permettre une bonne transmission des savoirs en recrutant un nouveau salarié. L'entreprise ne pâtira donc pas d'une désorganisation.
Pourquoi une rupture conventionnelle plutôt qu'une démission ?
Vous avez tout intérêt à conclure une rupture conventionnelle pour la simple et bonne raison que vous pouvez négocier diverses choses en votre faveur : indemnité, date de départ...
De plus, en cas de démission (sauf démission légitime), vous ne percevrez pas d'allocations chômage. Au contraire, en cas de rupture conventionnelle, vous percevrez des allocations chômage.
En outre, en cas de démission, vous aurez un préavis à effectuer, préavis que vous n'avez pas dans le cadre d'une rupture conventionnelle.
Pour conclure, la rupture conventionnelle présente de nombreux avantages, raison pour laquelle c'est un mode de rupture à favoriser.
Références :
(1) Cass. Soc. 9 mai 2007, n°05-40315
(2) Cass. Soc. 28 septembre 2004, n°02-43299
(3) Article L1237-1 du Code du travail
(4) Arrêté du 25 juin 2014 portant agrément de la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage et les textes qui lui sont associés ; article 26 du règlement général annexé et Accords d'application du 14 avril 2017 relatifs à l'indemnisation du chômage
(5) Article 2044 du Code civil
(6) Cass. Soc. 4 janvier 2000, n°97-41591
(7) Cass. Soc. 28 novembre 2000, n°98-43635 ; Cons. Const. Décembre n°2013-340 QPC du 20 septembre 2013
(8) Article 2052 du Code civil
(9) Article L1237-11 du Code du travail
(10) Article L1237-12 du Code du travail
(11) Articles L1237-13 et L1237-14 du Code du travail
(12) Article L1237-13 du Code du travail
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