Distinction entre transaction et rupture conventionnelle

Il convient de rappeler une règle primordiale : la rupture conventionnelle n'est pas une transaction, elle n'empêche pas le salarié d'engager une action prud'homale. De la même manière, la transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail, elle permet uniquement le versement de dommages intérêts.

Il ne sera pas revenu sur la définition de la transaction qui a suffisamment été développée dans l’article intitulé « la transaction : mode alternatif de règlement des litiges entre employeur et salarié » sur ce même site.

Il convient de rappeler une règle primordiale : la transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail.

La transaction est uniquement un mode de règlement des suites d’une rupture du contrat de travail.

A l’inverse, la rupture conventionnelle est un véritable mode de rupture du contrat de travail par lequel l’employeur et le salarié décident, d’un commun accord, de la rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective mais il ne sera évoqué ici que le régime de la rupture conventionnelle individuelle.

La rupture conventionnelle peut être conclue par tout salarié en contrat à durée indéterminée.

La rupture conventionnelle ne peut être proposée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences[1].

La condition de validité centrale de la rupture conventionnelle est le commun accord des parties : ni l’employeur, ni le salarié ne peut imposer à l’autre la signature d’une rupture conventionnelle[2].

Les parties au contrat de travail doivent convenir du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens[3], il s’agit ici d’une réelle condition de validité de la convention de rupture.

Si l’employeur et le salarié donnent leur consentement à une rupture conventionnelle du contrat de travail, ils vont signer ensemble une convention de rupture qui précisera les conditions de la rupture du contrat de travail.

Elle précisera notamment[4] :

• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail
• La date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la rupture conventionnelle.

A compter de la signature de la convention de rupture, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de quinze jours[5].

A l’issue de ce délai de rétractation de quinze jours, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation de la convention de rupture à l’autorité administrative (DREETS, ex-DIRECCTE) avec un exemplaire de ladite convention[6].

Si la rupture conventionnelle est signée par un salarié protégé, la demande d’homologation est adressée à l’inspecteur du travail[7].

En pratique, la demande d’homologation est dans l’immense majorité des cas sollicitée par l’employeur.  

L’homologation de la convention de rupture est obligatoire pour que celle-ci soit valide.

En pratique, la DREETS dispose d’un délai de quinze jours pour vérifier que les conditions de validité de la rupture conventionnelle (notamment le consentement libre et éclairé) sont bien remplies. Le silence de la DREETS vaut acceptation.

La rupture conventionnelle ne vaut pas transaction et ne met pas fin au litige. En d’autres termes, elle n’empêche pas le salarié d’agir en justice contre son employeur.

Il est donc tout à fait possible de conclure une transaction après la signature d’une rupture conventionnelle.

En effet, comme indiqué précédemment, la transaction ne peut intervenir qu’après la rupture du contrat de travail, cette rupture pouvant intervenir au moyen d’une rupture conventionnelle.

La Cour de cassation admet la validité d’une transaction conclue à la suite d’une rupture conventionnelle à 2 conditions cumulatives :

• La transaction doit intervenir après l’homologation de la rupture conventionnelle (ou l’autorisation de l’administration s’il s’agit d’un salarié protégé) ;
• La transaction ne peut régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais uniquement un différend relatif à l’exécution du contrat de travail sur des éléments qui ne sont pas compris dans la convention de rupture conventionnelle.

Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-21.136

Cass. soc., 16 juin 2021, n°19-26.083

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Matthieu LORCET Élève- Avocat

Sandrine PARIS FEY, Avocat associé, Société d’avocats ATALANTE AVOCATS