L’application du barème Macron (article L 1235-3 du code du travail) est souvent moins avantageux pour un CDD de faible ancienneté que l’article L 1243-4 du code du travail.

Un salarié signe un contrat à durée déterminée de 5 mois puis un avenant de prolongation de 12 mois, mais l’employeur le remercie au bout de 7 mois en le licenciant pour cause réelle et sérieuse.

La salarié saisit le conseil des prud’hommes en demandant la requalification de son CDD en un CDI puisque le CDD initial ne mentionne pas le motif pour lequel il est conclut en violation des dispositions des articles L 1242-2 et suivants du code du travail ce qui entraine sa requalification par application de l’article L 1245-1 du code du travail et au titre de l’article suivant condamnation de l’employeur au versement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire et qui communément ne dépasse que très rarement ce mois de salaire.

La requalification prenant effet au jour de la conclusion du CDD la juridiction saisie devra apprécier les motifs réels et sérieux ayant présidé à ce licenciement et si elle le déclare sans cause réelle ni sérieuse ne pourra allouer au salarié qu’un mois de salaire à titre de dommages et intérêts par application de l’article L 1235-23 du code du travail.

Donc dans le meilleur des cas le salarié percevra au bout de sa procédure 2 mois de salaire.


Si le salarié choisit de ne pas demander la requalification de son CDD en CDI il fera valoir que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est prohibé par l’article L 1243-1 du code du travail qui ne permet qu’un licenciement assis sur une faute grave. Le salarié échappe totalement au débat sur le bien fondé des motifs de licenciement car la Cour de Cassation rappelle de façon constante que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur ; il ne peut donc considérer que le licenciement d'un salarié a été prononcé pour faute grave après avoir constaté que la lettre de licenciement n'invoquait qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-17.199, n° 2701 FS - P + B)

Peu importent donc les motifs du licenciement et par application de l’article L 1243-4 du code du travail il se verra allouer des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin de son CDD soit en l’espèce 10 mois de salaire !

Solution d’autant plus rémunératrice que la cour de cassation souligne que les dispositions sur la requalification du CDD en CDI étant édictées dans un soucis de protection du salarié, il est le seul à pouvoir s’en prévaloir de sorte que l’employeur ne peut pas demander cette requalification (voir pour exemple : Cass. Soc. 16.01.1991 n°87-43.827).

La Haute Cour a également décidé que le juge ne peut pas d’office requalifier un CDD en CDI (Cass. Soc. 20.02.2013).

L’option appartient au salarié qui a tout intérêt à se faire assister d’un avocat pour mesurer les conséquences de ses choix !