CSE & harcèlement moral ou sexuel au travail : quel est votre rôle ?

1. Connaître la définition du harcèlement moral et sexuel en entreprise, pour pouvoir l'identifier

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral au travail consiste en des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet :

• de dégrader les conditions de travail de la victime en portant potentiellement atteinte à ses droits et à sa dignité ;
• d'altérer sa santé physique ou mentale ;
• ou de compromettre son avenir professionnel (1).

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel au travail se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (2).

Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers est assimilée à du harcèlement sexuel.

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📂 Retrouvez la définition complète et des exemples de jurisprudence présentant ou infirmant des situations de harcèlement moral ou sexuel au travail, dans le dossier complet sur le harcèlement.

2. Prévenir le harcèlement, en tant que membre du CSE 

En qualité de membre du CSE dans une entreprise, il vous appartient :

• de contribuer à protéger la santé et la sécurité des salariés ;
• et de promouvoir l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. 

Cette mission passe notamment par la mise en œuvre d'une politique de prévention adaptée.

💡Si vous exercez vos fonctions au sein d'une entreprise d'au moins 50 salariés, le Code du travail vous autorise à proposer toute mesure que vous estimez utile pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral (3).  Si votre employeur refuse vos propositions, il est tenu de motiver sa réponse.

Pour prévenir les comportements de harcèlement moral au sein de l'entreprise, vous avez la possibilité de recourir à divers leviers.

📑 À lire aussi : Le référent harcèlement sexuel CSE : désignation, formation, missions et moyens

1. Informer et sensibiliser les acteurs dans l'entreprise 

Vous pouvez mener des campagnes de sensibilisation et des actions d'information auprès de la direction, des managers*, et des salariés eux-mêmes.

N'hésitez pas à informer sur les conséquences et les risques qu'engendrent de tels comportements, sur les sanctions (4).

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✅ L'objectif recherché est de prévenir les cas de harcèlement en rappelant les conséquences et les risques encourus et de savoir comment mieux déceler ce type de situations.

Comme rappelé par l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, la diffusion de l'information est un moyen essentiel pour lutter contre l'émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail.

* Selon le dernier baromètre Ipsos x Qualisocial 2022 sur le sujet, 1 manager sur 3 interrogés a le sentiment d'avoir déjà été auteur de harcèlement.

2. Assister à la formation santé, sécurité et conditions de travail, des élus CSE

Dans le cadre de vos missions CSE en matière de santé et sécurité au travail, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de ces missions.

📑 À lire :  Formations obligatoires des élus CSE : quels sont vos droits ?

3. Enquêter sur le climat dans l'entreprise 

🔍 Afin de faire un état des lieux précis de la situation de votre entreprise, vous avez la possibilité de mettre en place une enquête, pour détecter toute situation de harcèlement qui n'aurait pas été dénoncée (par exemple, via la diffusion d'un questionnaire anonyme, la réalisation d'entretiens individuels, etc.).

💡Bon à savoir : si le travail à distance fait partie des usages de l'entreprise, vous pouvez par le même moyen, vous assurer du bien-être des télétravailleurs. En effet, cette organisation du travail peut être un terrain propice au développement de certains risques psychosociaux liés au télétravail, chez les salariés.

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4. Vérifier les affichages obligatoires

🛂 Votre rôle vous permet aussi de vous assurer que votre employeur a rempli toutes ses obligations en matière d'affichages obligatoires.

La loi lui impose d'informer les salariés des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement, à l'ensemble des salariés (d'afficher, ou de transmettre par tout moyen - intranet, par exemple) (5).

Si ce n'est pas le cas, il vous incombe de l'inviter à le faire sans délai, afin de se conformer à la réglementation applicable.

📑 À lire, sur ce point : Affichage obligatoire harcèlement sexuel : obligations employeur pour la prévention du harcèlement

5. Participer à la rédaction de la charte de référence sur le harcèlement

Dans le cadre de votre mission de prévention des violences, vous pouvez participer à l'élaboration, en association avec l'employeur, d'une charte de référence, texte recommandé par l'ANl de 2010.

La charte a pour objectif : 

• d'affirmer que la violence et le harcèlement (moral ou sexuel) ne sont pas admis au sein de l'entreprise ;
• et de fixer les procédures à suivre si un cas survient.

📄 Vous pouvez télécharger notre modèle de charte de référence contre le harcèlement et la violence au travail.

6. Vérifier la régularité du règlement intérieur de l'entreprise 

En tant que membre du CSE, vous devez vérifier que le règlement intérieur de l'entreprise mentionne les dispositions du Code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel (📂 retrouvez les mentions à vérifier, dans le dossier complet).

Si tel n'est pas le cas, il vous appartient de prévenir l'employeur afin qu'il se mette en conformité avec ses obligations légales, et procède à l'insertion de ces dispositions (6).

3. Réagir face à une situation de harcèlement au travail : quelle est la procédure à mettre en oeuvre par le CSE, en cas de harcèlement moral ou sexuel ?

En tant que représentant du personnel, un salarié de l'entreprise s'est confié à vous : il subit des actes de harcèlement sexuel ou moral sur son lieu de travail, et vous demande de l'aide.

Voici un exemple de procédure à mettre en place.

💡Bon à savoir : une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

1. Accompagner dans ses démarches, le salarié victime de harcèlement

Instaurer un climat de confiance et garantir la confidentialité des échanges

Il n'est pas toujours aisé pour un salarié victime de harcèlement de se confier sur la situation. Il convient de le mettre en confiance et de lui garantir que toute démarche sera réalisée avec la discrétion nécessaire pour protéger sa dignité et la vie privée de chacune des parties.

Sur ce point, aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause.

💡Bon à savoir : si possible, il est recommandé d'accueillir le salarié en souffrance dans un local du CSE à votre disposition, afin de lui assurer la confidentialité de vos échanges.

Aider le salarié dans ses démarches

En tant que membre du CSE, vous pouvez conseiller le(s) salarié(s) victime(s) de faits de harcèlement moral, l'aider dans la constitution de son dossier et dans la réunion de preuves, et l'aider à trouver des solutions.

💡Bon à savoir : la jurisprudence a récemment admis, dans des conditions bien précises, la possibilité d'apporter des éléments de preuve apportés de manière déloyale (détails dans le dossier).

📑 À lire : Harcèlement au travail : preuves et actions à entreprendre

Orienter le salarié vers des interlocuteurs professionnels extérieurs 

Le cas échéant, vous pouvez orienter le salarié vers des structures associatives spécialisées, ou tout autre organisme capable de lui assurer un soutien.

Il s'agit, en effet, de rester dans le cadre de votre mission : en tant que membre du CSE, vous devez remplir vos missions, mais vous ne pouvez pas vous substituer à certains interlocuteurs spécialisés, dont l'intervention peut être nécessaire pour assurer, par exemple, un soutien psychologique avancé au salarié victime de harcèlement moral.

2. Démarches auprès d'autres entités

Exercer le droit d'alerte du CSE 

En tant que représentant du personnel, vous pouvez user du droit d'alerte du CSE.

Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché - notamment en cas de harcèlement moral ou sexuel - il doit en saisir immédiatement l'employeur (7).

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral.

L'employeur doit alors :

• procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité ;
• et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation et mettre fin aux agissements commis par l'auteur des faits.

✉ Modèle de lettre à télécharger : Lettre pour informer l'employeur de l'utilisation du droit d'alerte du CSE

Saisir le Conseil de prud'hommes 

Le membre de la délégation du personnel au CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes - qui statue selon la procédure accélérée au fond : 

• en cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte ;
• et à défaut de solution trouvée avec l'employeur.

À noter : cette possibilité est réservée aux CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés.

Pour ce faire, vous devez :

• avertir par écrit le salarié victime de votre intention de saisir le tribunal ;
• puis, s'il ne s'y oppose pas, saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statuera selon la procédure accélérée au fond (9).

Saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes 

En tant que membre du CSE, vous pouvez aussi saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes ou observations, quant au harcèlement moral ou sexuel, dont pourrait être victime un salarié.

N'hésitez pas à vous rapprocher de l'inspecteur du travail, si vous constatez un manquement aux règles relatives à la lutte contre le harcèlement ou des agissements de cette nature.