ARTICLE AVOCAT Rupture conventionnelle CDI : bien négocier votre départ amiable

Nos 6 recommandations pour négocier intelligemment votre rupture conventionnelle

Nos 6 recommandations pour négocier intelligemment votre rupture conventionnelle

Par Virginie LANGLET, Avocat - Modifié le 10-08-2021 - Blog : Blog Maître Virginie LANGLET

La rupture conventionnelle n’est pas un dû pour le salarié. La négociation d’une telle rupture ne s’improvise pas. Voici nos conseils pour initier la négociation de votre départ de l’entreprise au moyen d’une rupture conventionnelle.   

 

1er point : identifier les motifs pour lesquels vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec votre employeur

Ce sont vos motivations profondes et personnelles qui sont en cause ici.

 

Quelles sont les véritables raisons de votre décision ?

  • Vous avez trouvé un nouveau poste, plus conforme à vos attentes 
  • Votre poste ne vous permet plus d’évoluer 
  • Vous n’êtes plus en phase avec les évolutions stratégiques, commerciales, managériales de l’entreprise 
  • Vos projets personnels vous conduisent vers d’autres horizons
  • Vous êtes en souffrance professionnelle

  

2ème point : se rappeler que la rupture conventionnelle doit faire l’objet d’un accord amiable avec l’employeur

La rupture conventionnelle doit reposer sur le libre consentement de l’employeur comme du salarié (article L 1237-11 du code du travail).

Inutile d’essayer de passer en force ou d’imaginer mener un bras de fer conflictuel.

 

Il ne s’agit pas d’accepter n’importe quoi sous la contrainte. 

A défaut, le consentement sera vicié et la rupture conventionnelle peut être annulée devant le Conseil de Prud’hommes.

 

3ème point : Les arguments à faire valoir lors de l’entretien de rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle doit être discutée durant un ou plusieurs entretiens avec l’employeur (article L 1237-12 du code du travail).

C’est au moment de cet ou ces entretiens que vous devrez exposer vos meilleurs arguments afin de convaincre votre employeur de signer la rupture conventionnelle proposée.

 

La charge de la rupture conventionnelle pèse sur l’employeur, qui devra verser une indemnité spécifique de rupture, dont le montant est a minima équivalent à l’indemnité de licenciement légale (c. trav. art. L. 1237-13 et R. 1234-2).

 

L’un des arguments essentiels consiste à faire admettre à votre employeur qu’il achète la paix sociale en vous laissant la possibilité de quitter l’entreprise contre une indemnité spécifique de rupture à sa charge.

D’autres arguments doivent être exploités pour atteindre le résultat escompté.

 

L’intérêt commun est le fil conducteur d’une bonne négociation.

 

4ème point : Les trois axes majeurs de la négociation de la rupture conventionnelle

Les négociations doivent être axés autour de 3 questions :

-          Pourquoi

-          Combien

-          Quand

 

 

Pourquoi : 

Ce sont les motifs propres à emporter la conviction de votre employeur.

Ces arguments s’inscrivent dans un contexte qui vous est propre et auquel il convient de bien réfléchir

 

 

Combien : 

C’est le montant de l’indemnité spécifique de rupture à laquelle vous prétendez. 

L’employeur n’est pas tenu d’accepter le montant que vous convoitez.

Il peut tout à fait consentir au principe d’une rupture conventionnelle, mais en se contentant de vous verser le minimum légal ou prévu par la convention collective.

 

 

Quand :

Légalement, la rupture conventionnelle s’articule autour des délais suivants (article L 1237-13 du code du travail) :

  • 15 jours calendaires de délai de rétractation à compter de la signature de la rupture conventionnelle,
  • 15 jours ouvrables de délai d’homologation par la DRECCTE (DREETS depuis le 1er avril 2021).

 

Au-delà de ces délais légaux, pour bien négocier une rupture conventionnelle, il est nécessaire d’évoquer un calendrier de départ avec son employeur. Cela est indispensable pour organiser la transition et le suivi des dossiers en cours.

 

Il est toujours nécessaire de rassurer son employeur sur la continuité de son activité, tout en gardant à l’esprit la date à laquelle vous souhaitez quitter l’entreprise.

 

5ème point : réfléchir à l’impact d’une rupture conventionnelle sur les droits à l’assurance chômage Pôle Emploi ?

Dans la réflexion que vous allez mener pour négocier le montant de l’indemnité spécifique de rupture, il convient de garder à l’esprit que si votre indemnité de rupture est supérieure à l’indemnité légale (ou prévue par la convention collective), vous percevrez l’allocation chômage après un délai de carence.

Ce délai sera d’autant plus long si vous percevez des indemnités supra-légales : c’est-à-dire supérieures aux indemnités légales de rupture du contrat de travail. 

Ce différé s’ajoute au délai de carence de 7 jours après inscription à Pôle Emploi.

Lequel délai s’ajoute également au différé d’indemnisation congés payés.

Il faut réfléchir à ce point avant d’engager les négociations de rupture conventionnelle.

 

6ème point : la rupture conventionnelle est-elle toujours la bonne option ?

C’est une des questions les plus importantes à vous poser, selon la situation dans laquelle vous vous trouvez dans votre entreprise.

Selon le motif qui pousse le salarié à rompre le contrat de travail, la réponse est non.

Si vous êtes confronté à une situation de harcèlement moral avéré, la rupture conventionnelle encourt la nullité en cas de contentieux prud’homal.

En effet, le harcèlement moral subi par un salarié est susceptible de vicier son consentement (Cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21550).

  

En conclusion

La négociation d’une rupture conventionnelle ne s’improvise pas. 

C’est un processus à la fois complexe et stressant, dont l’issue est incertaine puisqu’il s’agit d’obtenir l’accord de l’employeur. Cela n’est pas chose aisée.

Nous vous recommandons de prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail qui saura vous conseiller et vous guider dans toutes vos démarches. 

Nous restons à votre écoute pour vous accompagner.

 

Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 février 2013 : RG n°12-15208

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juillet 2013 : RG n° 12-19268

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n° 12-23942

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2019 : RG n°17-21550

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

 

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