La nullité de la rupture conventionnelle est encourue, lorsque l’employeur dissimule au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation est déterminante du consentement du salarié, caractérisant ainsi un dol.

La rupture conventionnelle constitue un mode de rupture amiable du contrat supposant l’accord du salarié et de l’employeur. La validité de la rupture repose sur le consentement des deux parties qui doit être libre et éclairé.

En cas de vice du consentement, la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, un salarié qui avait signé une rupture conventionnelle demandait l’annulation de celle-ci invoquant avoir subi un dol. Le salarié estimait que son consentement avait été vicié du fait de l’absence d’information de son employeur au sujet d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours.


Lors la signature de la convention de rupture, un plan de sauvegarde de l’emploi était en cours de préparation au sein de l’entreprise et prévoyait la suppression de plusieurs postes dont celui du salarié requérant.
La Cour de Cassation confirme l’analyse de la Cour d’appel selon laquelle l'employeur avait dissimulé au salarié l'existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d'un plan de sauvegarde de l'emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement du salarié.

Dans le contexte actuel de crise, bon nombre d’entreprises sont contraintes d’adapter leur masse salariale à leur activité et d’engager des licenciements pour motif économique. Il est souvent courant de sonder les salariés afin de connaître ceux qui seraient favorables à quitter volontairement l’entreprise, et le cas échéant de conclure des ruptures conventionnelles.

L’arrêt du 6 janvier 2021 rappelle aux employeurs qu’ils doivent être extrêmement prudents lors de telles propositions de rupture conventionnelle formulées préalablement à une mesure de réorganisation de l’entreprise pour motif économique.

Pour rappel, l’employeur est tenu d’informer clairement le salarié sur ses droits découlant de la rupture conventionnelle. Or, un licenciement pour motif économique s’avère plus protecteur des droits du salarié que la rupture conventionnelle.

Cass. Soc. 6 janvier 2021, n°19-18.549