Comment calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

À retenir :

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement, ni au montant de l'indemnité prévue par la convention collective s'il est plus élevé. Vous pouvez également négocier un montant plus élevé.

Quel est le montant de l'indemnité spécifique en cas de rupture conventionnelle (CDI) ?

Combien coûte une rupture conventionnelle à l'employeur ? Faut-il tenir compte du salaire brut ou net pour calculer l'indemnité ? Quelle différence avec l'indemnité légale de licenciement ?

Lorsqu'un salarié signe une rupture conventionnelle d'un commun accord avec son employeur pour mettre fin à son contrat de travail, ce dernier doit lui verser une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement (1).

Méthode de calcul de l'indemnité légale de licenciement :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Le salaire de référence (rémunération brute) pris en compte pour calculer le montant de l'indemnité spécifique est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (2) :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de la rémunération brute précédant la rupture du contrat de travail. Si le salarié a moins d'un an d'ancienneté, le calcul sera fait au prorata du temps de présence dans l'entreprise ;
• soit le 1/3 des 3 derniers mois (les gratifications ou primes annuelles ou exceptionnelles, versées au salarié pendant cette période, sont prises en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion, soit prorata temporis).

Pour résumer, le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle comprend les rémunérations brutes, les bonus et primes perçus, ainsi que le treizième mois par exemple. Donc, toutes les rémunérations indiquées sur le contrat de travail, dépourvus des charges sociales ou fiscales.

Sachez également que la convention collective relative au contrat de travail peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable. N'hésitez pas à consulter votre convention pour connaitre quelles règles de calcul elle prévoit.

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Si l'employeur ne verse pas au salarié au moins le montant minimum qui est le plus favorable des deux (indemnité de rupture légale ou conventionnelle), la rupture conventionnelle pourra être invalidée et la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS ex-DIRECCTE) pourra ne pas procéder à l'homologation de la convention de rupture.

Comment calculer le montant minimal d'une rupture conventionnelle en 2023 ? Exemple de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle avec la prise en compte de l'ancienneté et du salaire de référence

• Lucie a 17 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
• Son salaire de référence pris en compte (selon la formule la plus avantageuse pour elle) s'élève à 1.600 euros (rémunération brute).

Le montant minimum de son indemnité de rupture conventionnelle est égal à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans + 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Ce qui revient à : [(1.600 x 1/4) x 10] + [(1.600 x 1/3) x 7] = 7.733,33 euros.

Lucie devra obtenir au minimum 7.733,33 euros d'indemnité de rupture conventionnelle. Elle devra néanmoins au préalable consulter sa convention collective, pour vérifier si celle-ci ne contient pas de dispositions plus favorables, et pourra dans tous les cas tenter de négocier une indemnité plus élevée.

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Comment négocier une indemnité de départ plus élevée ? Quel est le montant maximum d'une rupture conventionnelle ?

Lors du ou des entretiens préalables à la rupture conventionnelle, le salarié et l'employeur peuvent s'entendre sur un montant qui peut être plus élevé que l'indemnité de rupture légale ou conventionnelle. Le montant peut alors être décidé d'un commun accord entre l'employeur et son salarié.

Il dépend bien entendu du salaire, de l'ancienneté et du statut de celui-ci. En effet, une étude de la Dares datée de 2018 révèle que (3) :

• quel que soit leur niveau de salaire, ouvriers et employés obtiennent de faibles indemnités ;
• les cadres obtiennent généralement de meilleures indemnités de rupture ;
• le pouvoir de négociation du salarié augmente, en principe, avec la taille de l'établissement qui l'emploie.

Sachez que les salariés peuvent être assistés lors de la phase de négociation.

Qu’est-ce que l’indemnité supra-légale ?

Une indemnité est qualifiée de "supra-légale" lorsqu'elle excède le montant fixé par la loi. Cette somme est versée au salarié en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou d'accord transactionnel. Elle peut résulter de l'application d'une convention collective plus avantageuse pour le salarié que les normes du droit du travail standard ou comme nous allons le voir, d'une négociation entre l'employeur et le salarié.

Le paiement de cette indemnité peut être soumis à des charges fiscales et sociales diverses. De plus, elle peut générer un certain délai d'attente en ce qui concerne le versement des indemnités France Travail (ex-Pôle Emploi) pour le salarié concerné.

Les négociations entre l'employeur et le salarié 

Plusieurs éléments peuvent être pris en compte dans le cadre des négociations entre employeur et salarié, tels que l'ancienneté, les erreurs éventuelles commises par l'employeur ou le salarié, le niveau de risque prud'homal, la présence de situations de harcèlement moral ou sexuel, de surmenage professionnel, de burn-out, des évènements comme la grossesse, un congé maternité, un arrêt maladie et bien d'autres encore.

Il est possible d'obtenir plus que l'indemnité légale à partir du moment où les salariés ont les bons arguments pour négocier une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée. 

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Le délai de carence désigne la période qui s'étend depuis l'inscription d'une personne auprès de France Travail jusqu'au moment où elle devient éligible au versement effectif de ses allocations-chômage.

Lors d'une rupture conventionnelle, le délai de carence est en principe de 7 jours à partir de l'enregistrement auprès de France Travail. Il faut donc compter au minimum 7 jours avant de pouvoir bénéficier de vos allocations de chômage.

Attention : en pratique, le versement d'une indemnité de rupture lors d'une rupture conventionnelle est pris en compte lors du calcul du délai de carence. Par conséquent, la date du premier paiement des allocations de chômage dépassera probablement la période minimale de 7 jours. Ceci est d'autant plus vrai lorsque l'indemnité de compensation pour les congés payés non pris est également incluse.

Notez néanmoins que le délai de carence ne peut pas excéder 150 jours à la suite d'une rupture conventionnelle.

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